Файл: Контрольная работа по дисциплине hrаналитика Тема Характеристика подсистемы информационного обеспечения управления персоналом.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.02.2024
Просмотров: 7
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
| Министерство науки и ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Уральский государственный экономический университет» (УрГЭУ) |
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «HR-аналитика»
Тема: Характеристика подсистемы информационного обеспечения управления персоналом.
| Институт непрерывного и дистанционного образования Направление подготовки 38.03.03 Управление персоналом Направленность (профиль) Управление персоналом и экономика труда. Кафедра Экономики труда и управления персоналом Дата защиты: ________________ Оценка: ________________ | | Студент Прокопенко Екатерина Александровна Группа ИДО ЗБ УП-20 КЧ Руководитель Лагутина Евгения Евгеньевна, к.э.н., доцент |
Екатеринбург
2021 г
Министерство образования и науки Российской Федерации
Уральский государственный экономический университет
Характеристика подсистемы информационного обеспечения управления персоналом.
Исполнитель: Прокопенко Е.А.
студентка I курса
группы ИДО ЗБ УП-20 КЧ
Института непрерывного и
дистанционного образования
Направление подготовки:
Управление персоналом
Учебная дисциплина "HR-"
Вариант 10
Екатеринбург
2021
Характеристика подсистемы информационного обеспечения управления персоналом. Критерии, показатели, метрики оценки эффективности.
Развитие экономических реформ в Российской Федерации ставит серьезные задачи перед различными отраслями и предприятиями, созданными в последнее десятилетие.
В начале тысячелетия становление большинства этих предприятий происходило стихийно в условиях несовершенной правовой базы, отсутствия конкуренции и дефицита на определенные виды продукции и услуг. Но в достаточно короткие сроки, политика открытых границ и подъем отечественной экономики привели к необходимости конкурировать как с отечественными, так и с достаточно качественными импортными товарами. Предпринимателям и руководителям предприятий приходится все чаще обращаться к научным разработкам, создавать и модернизировать бизнес в соответствии с законами цивилизованного рынка.
Важнейшим инструментом в повышении эффективности функционирования предприятий становятся информационные технологии, позволяющие осуществить переход от обособленных процессов в управлении к организации слаженного и скоординированного руководства всеми звеньями жизнедеятельности предприятий.
Многие ученые, специалисты в области информационной деятельности и управления персоналом, исследовали данную тему в отдельных аспектах и направлениях.
Много публикаций посвящено изучению научно-информационной деятельности (НИД), среди их авторов Михайлов А.И., Черный А.И., Гиляревский Р.С., К.В. Тараканов К.В. Соколов А.В. [2,3] и др. В понятие НИД входят следующие взаимосвязанные и взаимообусловленные информационные процессы: сбор; аналитико-синтетическая переработка (преобразование); хранение; поиск; распространение. В сфере НИД ключевыми понятиями являются "информационное обеспечение" и "информационное обслуживание".
По мнению Артамоновой Н.О. [1], главным принципом, который позволяет отграничить информационное обслуживание от других информационных процессов, в частности информационного обеспечения в системе научной коммуникации является направленность инииативы пользователя информации. То есть когда инициатива принадлежит пользователю он самостоятельно обращается к услугам информационной службы или библиотеки, то процесс удовлетворения определен как "информационное обслуживание", а когда инициатива переходит к специалистам информационных служб, то это "информационное обеспечение".
Управление персоналом одна из самых важных составляющих успешного бизнеса. В своей работе, Веснин В. Р. "Менеджмент" [5] доказывает, что управление должно обеспечивать упорядоченность соответствующей системы, ее целостность, нормальное функционирование и развитие. Управление бывает естественным, техническим и социальным. Описаны объекты, управленческие процессы.
Виноградский Н. Д. в работе "Управление персоналом" [6] рассмотрел управление персоналом как деятельность организации, направленная на эффективное использование людей (персонала) для достижения целей, как организации, так и индивидуальных (личных). Из этого выплывает, что понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта: функциональный; организационный.
В своей книге Маслов Е. В. "Управление персоналом предприятия" [7] определил объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).
Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.
В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
В своей статье "Разработка стратегии системного подхода к управлению человеческими ресурсами организации на основе контроллинга" С. В. Ковалев [8] происследовал процесс совершенствования управления человеческими ресурсами, который предполагает своевременное устранение несоответствия между устаревшей практикой управления персоналом и современными, постоянно меняющимися требованиями внешней среды и должен осуществляться с обязательной реализацией следующих принципов: целостность, целенаправленность, гибкость, корпоративность, повторяемость, вариантность.
Технологические революции, информатизация производственно-хозяственных процессов обусловили существенное изменение роли человеческого фактора как источника повышения эффективности производства. Ковалев С. В. в своей статье "Модели управления воспроизводством человеческого капитала" [12] определил, что оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия результатов деятельности личности требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка необходима в следующих целях: оценить профессионализм работника
; выработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств сотрудников; определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работников усилий, результативности его труда; определить основные направления развития персонала; сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.
В книге "Управление персоналом организации" [13] оценка результатов деятельности подразделений управления организации - это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду.
Оценка деятельности подразделений аппарата управления направлена на соизмерение затрат и результатов, связанных с их деятельностью, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.
Содержание деятельности подразделений управления организации, отдельных руководителей или менеджеров высшего звена определяется составом или совокупностью тех основных функций, которые они призваны выполнять в своей организации.
Для успешного функционирования управлением персонала на предприятии необходимо информационное обеспечение, которое способствует быстрому течение документов внутри организации, а также исполнение обязательств в необходимый период времени.
В свою очередь, Кормич Б. А. в книге "Информационное право" [37] определяет информационную деятельность как совокупность действий, направленных на удовлетворение информационных потребностей граждан, юридических лиц и госудраства. Рассмотрение видов информационной деятельности, а именно производство информации, распределение и распространение информации, потребление информации, обслуживание информационной деятельности осветил Дрешер Ю. Н. в работе "Организация информационного производства" [36]. Дополнила виды информационной деятельности, такие как получение и сохранение Силкова Г. в своей статье "Информационно-аналитическая деятельность как направление информационной деятельности" [35].
Гиляревский Р. С. в книге "Информационный менеджмент: управление информацией, знанием, технологией" [18] определил информационные потребности руководителей. Любое организационное управление является информационным процессом, осущетвляемым посредством передачи данных. Оно включает все основные процессы любой интеллектуальной деятельности: сбор, переработку, хранение, поиск, распространение и использование информации. Организационное управление невозможно без информационного сопровождения и соответствующей поддержки. В дополнение к вышеуказанной работе, в статье "Информационный работник: вклад в обеспечение кокурентоспособности" [34] указаны информационные потребности организации. Организации нужны правила, процедуры, преимущества, доходы от инвестиций и т. п., в то время как люди имеют мотивации, навыки, ощущения, побуждения, реакции и личные интересы. Чтобы преуспевать главные исполнители и руководители должны понимать и согалсовывать задачи людей своей организации с задачами саой организации.
В статье Крулькевича М. И. "Проблемы оценки и повышения эффективности информационной деятельности на предприятии" [57] рассмотрены вопросы, связанные с организацией информационной деятельности, а именно разработка практических рекомендаций по оценке и повышению эффективности управленческой деятельности на предприятии. Систематическое расширение сферы применения компьютерных технологий и других средств при выполнении функций информационной деятельности обусловливает необходимость поиска путей повышения эффектинвости деятельности информационных подразделений. В свою очередь, проблемы развития информационного обеспечения и ведение кадрового деловодства глубже рассматривал Палеха Ю. в своих работах "Управлінське документування, Ч. 1, 2" [41, 42].
Для решения проблем по автоматизации документооборота на предприятии? рассматривались "Системы автоматизации электронного документооборота" в работе "Электронный документооорот" Асеева Г.Г [43], для выявления лучшей и эффективной системы.
Термин "управление" произошел от старорусского слова "управа", т. е. способность с чем-то управляться. В общем смысле под ним понимается деятельность по упорядочению процессов, протекающих в природе, технике и обществе, устранению их энтропии (дезорганизации), снижению неопределенности и приведению в нужное состояние с учетом тенденций их развития и изменения среды (для различных ее типов нужны свои способы управления).
Иными словами, управление должно обеспечивать упорядоченность соответствующей системы, ее целостность, нормальное функционирование и развитие.
Управление бывает естественным, техническим и социальным.
Естественное управление направлено на процессы, протекающие в природе, например развитие растений, движение водных потоков и т. д.
К техническому относится управление рукотворными объектами, скажем автомобилем, прокатным станом и проч.
Объектом социального управления являются люди, их отношение, поведение. Каждый человек обладает индивидуальным характером, личностными качествами, психологическими особенностями и т. д. Поэтому его реакция на управляющее воздействие будет субъективна и не всегда предсказуема, а следовательно, социальное управление не может быть чисто рациональным (в чем его важнейшее отличие от технического).
Это предъявляет особые требования к его методам, их разнообразию, уникальности, индивидуализации, разумному сочетанию формальных и неформальных норм и правил, использованию особых механизмов воздействия на людей (субординация, контроль, стимулирование и проч.)
