ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 03.02.2024
Просмотров: 66
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
Понятие корпоративной культуры и ее роль в оценке персонала
Оценка персонала в организациях с различными типами корпоративной культуры
Оценка персонала в организациях с различными корпоративными культурами: преимущества и недостатки
, где менеджеры оценивают производительность сотрудников по шкале от 1 до 5, или оценку по компетенциям, где оцениваются навыки и знания сотрудников.
Организации с коллективистской культурой могут использовать системы оценки персонала, которые уделяют больше внимания коллективным достижениям, а не индивидуальной производительности. Например, такие системы могут включать оценку командной работы, где сотрудники оценивают работу своих коллег.
Организации с инновационной культурой могут использовать системы оценки персонала, которые уделяют больше внимания инициативности и творческому мышлению. Например, такие системы могут включать оценку участия сотрудников в инициативах по улучшению процессов и продуктов компании.
Организации с ориентацией на клиента могут использовать системы оценки персонала, которые уделяют больше внимания клиентскому сервису и удовлетворенности клиентов. Такие системы могут включать оценку отзывов клиентов о работе сотрудников и их вкладе в улучшение клиентского сервиса.
Организации с ориентацией на социальную ответственность могут использовать системы оценки персонала, которые уделяют больше внимания социальному вкладу компании и ее сотрудников. Такие системы могут включать оценку участия сотрудников в благотворительных программах или их вклада в экологическую ответственность компании.
Важно понимать, что система оценки персонала должна соответствовать целям компании и ее корпоративной культуре, чтобы быть эффективной и действенной. Кроме того, система оценки персонала должна быть прозрачной и объективной, чтобы сотрудники чувствовали справедливость в оценке своей работы.
Организации с коллективистской культурой могут использовать системы оценки персонала, которые уделяют больше внимания коллективным достижениям, а не индивидуальной производительности. Например, такие системы могут включать оценку командной работы, где сотрудники оценивают работу своих коллег.
Организации с инновационной культурой могут использовать системы оценки персонала, которые уделяют больше внимания инициативности и творческому мышлению. Например, такие системы могут включать оценку участия сотрудников в инициативах по улучшению процессов и продуктов компании.
Организации с ориентацией на клиента могут использовать системы оценки персонала, которые уделяют больше внимания клиентскому сервису и удовлетворенности клиентов. Такие системы могут включать оценку отзывов клиентов о работе сотрудников и их вкладе в улучшение клиентского сервиса.
Организации с ориентацией на социальную ответственность могут использовать системы оценки персонала, которые уделяют больше внимания социальному вкладу компании и ее сотрудников. Такие системы могут включать оценку участия сотрудников в благотворительных программах или их вклада в экологическую ответственность компании.
Важно понимать, что система оценки персонала должна соответствовать целям компании и ее корпоративной культуре, чтобы быть эффективной и действенной. Кроме того, система оценки персонала должна быть прозрачной и объективной, чтобы сотрудники чувствовали справедливость в оценке своей работы.
Список используемой литературы
-
Армстронг, М. (2014). Управление производительностью персонала: научно-обоснованное руководство. Издательство Питер. -
Браун, С. (2018). Управление производительностью: краткое руководство. Издательство Питер. -
Герхарт, Б. и Беккер, Б. (2006). Влияние управления персоналом на организационную производительность: достижения и перспективы. Вестник Академии управления, 39(4), 779-801. -
Десслер, Г. (2019). Управление персоналом. Издательство Юрайт. -
ДэНизи, А. С. и Притчард, Р. Д. (2012). Оценка производительности, управление производительностью и повышение индивидуальной производительности: мотивационная модель. Управление и организация, 2(2), 253-277.
