ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.02.2024
Просмотров: 5
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
1 слайд
Здравствуйте.
2 слайд
Данная работа посвящена трудовым спорам и способам их разрешения.
При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причиной их возникновения является, как правило, нарушение действующих норм трудового и иного социального законодательства, а это, в свою очередь, безусловно, вызывает настоятельную потребность для его дальнейшего исследования и осмысления.
3 слайд
Для начала необходимо обратиться к определению трудовых споров.
Так, В. И. Смолярчук дает следующее определение: трудовые споры — это неурегулированные разногласия, возникающие на почве применения законодательства о труде или установления условий труда рабочих и служащих и разрешаемые в установленном законом порядке. Следовательно, можно сделать вывод, что автор исключает из понятия трудовых все споры, возникающие не из трудового правоотношения.
В.Н. Толкунова характеризует трудовые споры как поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.
Первое определение, на наш взгляд, является не совсем корректным, поскольку, во-первых, урегулированных разногласий не может быть. Если существует разногласие между двумя субъектами, следовательно, оно еще не урегулировано. Во-вторых, по громадному количеству споров вообще не ведутся переговоры, т. к. бессмысленно вести переговоры об «урегулировании» спора, т.е. рассмотрению спора вообще не могут предшествовать переговоры или ведение их бесцельно вообще. Так, например, все трудовые споры по поводу наложения дисциплинарного взыскания возникают после издания приказа о наложении взыскания, и ведение после этого работником переговоров с тем, кто наложил взыскание, не имеет смысла. В реальной жизни никогда такие переговоры не ведутся, ибо до наложения взыскания выяснялись обстоятельства нарушения дисциплины, а не «велись переговоры по поводу урегулирования спора», т.к. не было применения нормы, и трудовой спор еще не возник.
Определение, сформулированное Толкуновой позволяет отличить трудовые споры от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, а также указывает на то, что трудовые споры могут возникать не только из трудового правоотношения, но и из иных, непосредственно связанных с ним, примыкающих к нему правоотношений, в том числе и из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера. Поэтому следует придерживаться данного определения.
4 слайд
Понятия и виды трудовых споров приводятся в ТК РФ. Так, трудовые споры бывают:
-
индивидуальные;
-
коллективные.
5 слайд
Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником, заявленные в комиссию по трудовым спорам или суд (ч. 1 ст. 381, ст. 382 ТК РФ). Предметом индивидуального трудового спора могут быть вопросы применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора и т.д. К индивидуальным трудовым спорам относятся в том числе споры между работодателем и бывшим работником, а также между работодателем и лицом, которому было отказано в заключении трудового договора (ч. 2 ст. 381 ТК РФ).
6 слайд
Основные виды индивидуальных трудовых споров
Индивидуальные трудовые споры классифицируют по разным признакам, а именно:
По предмету:
-
о применении норм трудового права;
-
об установке новых или внесении изменений в действующие индивидуальные трудовые условия.
По отношениям, вызывающим индивидуальные трудовые споры:
-
отношениям, связанным с трудоустройством и занятостью (предъявление претензий по поводу неправомерного отказа в трудоустройстве);
-
трудовым отношениям и другим, связанным с ними (привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности).
7 слайд
Коллективный же спор имеет место тогда, когда возникают неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 398 ТК РФ).
8 слайд
Каким может быть коллективный спор: основные виды
По особенностям противоречий различают:
-
конфликты сотрудников и нанимателей либо их доверенных лиц относительно определения либо видоизменения условий работы, подписания либо корректировки коллективных договоров, соглашений, касающихся труда персонала;
-
конфликты кадрового состава и нанимателей либо их уполномоченных по вопросам реализации коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.
По отношениям, способствующим появлению коллективных споров, различают:
-
конфликт из-за отношений рабочего штата сотрудников организации с нанимателем (руководством);
-
разногласия между профсоюзным комитетом предприятия и нанимателем (руководством);
-
конфликты различного спектра из-за отношений социальных партнеров выше уровня организации.
Иными словами, индивидуальный трудовой спор отличается от коллективного тем, что затрагивает интересы конкретного работника, а не их группы.
9 слайд
Кто «примиряет» стороны трудовых споров
Индивидуальные трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам и суды (ст. 382 ТК РФ).
Коллективные трудовые споры рассматривают примирительная комиссия, привлеченный посредник или трудовой арбитраж (ч. 2 ст. 398 ТК РФ).
10 слайд
Вопросы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров регулируются гл. 60 и гл. 61 ТК РФ.
Способы разрешения индивидуальных трудовых споров
11 слайд
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС
У работника есть три месяца, чтобы обратиться в КТС со дня, когда ему стало или должно было стать известно об ущемлении его прав (по ст. 386 ТК РФ).
В ст. 387 ТК РФ сказано, каков для комиссии порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. На рассмотрении требуется присутствие самого автора заявления или его представителя. В случае невозможности присутствия на заседании гражданина или его уполномоченного лица следует представить заявление об этом в письменном виде. КТС не может рассматривать вопрос, если никого из вышеперечисленных лиц нет и на это ранее не подавалось заявление. В этом случае заседание откладывают. При повторной неявке на рассмотрение работника или его представителя без уважительных причин КТС вправе больше не изучать спор и снять его с рассмотрения. Но и в этом случае работнику предоставляют три месяца на подачу заявления для повторного рассмотрения.
Чтобы выяснить, как и почему были нарушены права гражданина, для участия в заседании комиссия по индивидуальным трудовым спорам может пригласить свидетелей и специалистов. Кроме того, КТС имеет право потребовать у руководителя (или его представителей) предоставления нужной документации в течение установленного времени.
Здесь возникает вопрос: что делать, если работник подал заявление, а комиссии на предприятии нет? В ст. 384 ТК РФ сказано о порядке формирования КТС.
Инициировать ее создание могут:
-
работники или их представительный орган;
-
работодатель (ИП, организация).
Неважно, кто выдвинул инициативу сформировать КТС. На ее создание отводится десятидневный срок с момента поступления заявления. В обязанности работодателя входит обеспечение комиссии материально-технической базой для ведения деятельности. Также необходимо наличие печати.
КТС назначает таких лиц, как председатель, его заместитель и секретарь, ведущий протокол заседания. К проведению заседания КТС предъявляются определенные требования. На нем должно присутствовать не меньше половины представителей сотрудников и не меньше половины представителей руководства.
Принятие решения КТС происходит посредством тайного голосования с последующим оглашением вердикта, вынесенного большинством голосов. Решение оформляют в письменном виде и указывают (по ст. 388 ТК РФ):
-
название предприятия или ФИО работодателя – ИП (или название структурного отдела, если рассматривает вопрос, возникший в данном подразделении), ФИО, должность, профессию или специальность гражданина, который обратился в КТС;
-
дату обращения в КТС, рассмотрения спора и его предмет;
-
ФИО участников комиссии и иных граждан, принимающих участие в заседании;
-
вердикт, вынесенный КТС, с обоснованием (плюс ссылка на закон или иной нормативно-правовой акт);
-
итоги голосования.
Председатель комиссии или его заместитель должен подписать копии решения и поставить на них печать КТС. Данные документы передаются начальнику и подчиненному или лицам, представляющим их, в течение трех дней со дня, когда был вынесен вердикт.
Отметим, на основании ст. 389 ТК РФ исполнить решение КТС по трудовым спорам следует в течение трех дней по прошествии 10 дней, в которые можно обжаловать вердикт.
Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам комиссии для работодателя является обязательным. При невыполнении требования руководителем работник имеет право получить от КТС удостоверение с печатью – исполнительный документ. Потребовать его гражданин может в течение одного месяца со дня, когда КТС вынесла вердикт. При этом документ КТС не выдает, если в указанный срок сотрудником предприятия или работодателем было подано заявление в суд с требованием перенести трудовой спор.
12 слайд
В каком порядке проходит рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах
Индивидуальный трудовой спор рассматривает суд на основании заявлений, которые подают:
-
работники;
-
работодатели;
-
профсоюзные организации.
Рассматривают индивидуальные трудовые споры в суде в следующих ситуациях:
-
при несогласии участников с вердиктом КТС;
-
при обращении гражданина в судебный орган без обращения в КТС;
-
по заявлению прокуратуры, если комиссия по индивидуальным трудовым спорам выносит вердикт, противоречащий нормам ТК РФ и иных актов.
Гражданин может обратиться в суд общей юрисдикции, чтобы разрешить спор. На это отводится три месяца со дня, когда он получил или должен был получить информацию о нарушении своих прав. Если разрешается спор об увольнении, гражданин в течение трех месяцев может обратиться в суд со дня, когда ему была вручена копия приказа об увольнении или выдана трудовая книжка.
Руководство может обратиться в суд для разрешения споров по возмещению ущерба, нанесенного подчиненным. На возможность обращения отводится год со дня, когда руководство обнаружило потерю.
Если подчиненный пропустил срок по уважительным причинам, о которых сказано в положениях ст. 392 ТК РФ, суд может предоставить эти сроки вновь.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ, если суд признает увольнение или перевод на другое место работы неправомерным, сотрудника должны восстановить в ранее занимаемой им должности.
По ст. 396 ТК РФ необходимо немедленно выполнять решения о восстановлении на прежнем рабочем месте: сотрудника, уволенного не по закону; специалиста, которого незаконно перевели на другое место работы. Если работодатель не исполняет решение или затягивает процесс, подчиненному, в соответствии с судебным решением, выплачивается средняя заработная плата или разница в окладе за весь период задержки. Такой порядок решения индивидуальных трудовых споров действует сейчас в нашей стране.
13 слайд
Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам
14 слайд
Решение Шатроского районного суда Курганской области № 2-74/2021 2-74/2021
М-41/2021 М-41/2021 от 29 марта 2021 г. по делу № 2-74/2021 о возмещении ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей.
Фабула дела: АО «Почта России» обратилось в суд с исковым заявлением к Арефьевой Н.А. о возмещении ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей указав, что с 03.03.2020 Арефьева Н.А. работала на должности кладовщика склада газетно-журнальной продукции Шатрово, с ней заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.
В результате проведенной с 30.09.20 по 06.10.20г. на складе газетно-журнальной продукции проверки производственно-хозяйственной деятельности, состояния касс и других материальных ценностей была обнаружена недостача товарно-материальных ценностей на сумму 192 137 рублей 50 копеек, о чём 07.10.2020 был составлен акт. Ответчик Арефьева при проведении ревизии присутствовала, о чем свидетельствует запись в Акте. По факту недостачи 12.10.2020 было проведено служебное расследование, в ходе расследования сумма ущерба подтвердилась. От дачи объяснения Арефьева отказалась.
Истец просит взыскать с Арефьевой Н.А. сумму материального ущерба в размере 192 137 рублей 50 копеек, а также в возмещение расходов по уплате госпошлины 5 043 рубля 50 копеек.
В отзыве ответчика Арефьевой Н.А. указывается, что с иском АО «Почта России» она не согласна, поскольку работодатель не вменил ей в обязанность исполнение работ по приему и отпуску товарно-материальных ценностей, обеспечение их сохранности. Договор о полной материальной ответственности с нею не заключался.
Лишь в дополнительном соглашении № от 03.03.2020 к трудовому договору прописано исполнение трудовой функции, организация работ по приему и отпуску товарно-материальных ценностей, обеспечение их сохранности. В этот же день с нею заключен договор о полной материальной ответственности.
Однако, инвентаризация наличия фактического имущества на складе не проводилась, акт приемки ею данного имущества не составлялся.
29.09.2020 она переведена на должность оператора связи. До её перевода с должности кладовщика склада газетно-журнальной продукции инвентаризация работодателем не проведена. Договор о полной материальной ответственности прекращен с 29.09.2020. Имущество по вине работодателя на чьем-либо подотчете не находилось, никто не отвечал за его сохранность.
15 слайд
Суд установил:
Как указано в ч.1 ст.232 Трудового кодекса Российской Федерации, сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) и иными федеральными законами.
Статьей 233 ТК РФ определены условия, при наличии которых возникает материальная ответственность стороны трудового договора, причинившей ущерб другой стороне этого договора. В соответствии с этой нормой материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено данным кодексом или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.
На основании показаний участников процесса, подтвержденных показаниями свидетелей судом установлено, что фактически инвентаризация проводилась в течение двух дней, а не одного (30.09.2020 и 06.10.2020), в то время как в суд представлена одна инвентаризационная опись от 30.09.2020; в перерыве между днями проведения инвентаризации складское помещение не опечатывалось; ни в один из дней председатель инвентаризационной комиссии не присутствовала; 30.09.2020 инвентаризация была начата до прихода Арефьевой; Арефьевой до начала проведения инвентаризации было отказано в предоставлении возможности сверить данные о движении товарно-материальных ценностей по сведениям бухучета (прекращен ее доступ к электронной базе данных); инвентаризация проводилась за пределами срока действия трудового договора с Арефьевой по должности кладовщика; 06.10.2020 Арефьева была лишена возможности присутствовать при проведении инвентаризации вследствие направления ее работодателем АО «Почта России» на рабочее место оператора связи; в период инвентаризации изменялся фактический состав лиц, проводивших инвентаризацию, и к ее проведению были допущены неуполномоченные лица.
Документы о фактической передаче Арефьевой под отчет товарно-материальных ценностей, недостача которых ей вменяется, в суд не представлены.
В судебном заседании установлено, что Арефьева Н.А. была лишена возможности лично присутствовать при проведении ревизии непосредственно с момента ее начала 30.09.2020 (находилась дома на выходном, при поступлении звонка подошла на рабочее место, ревизия уже началась) и была лишена возможности присутствовать лично при проведении ревизии 06.10.2020, в судебном заседании своего согласия с результатами ревизии не подтвердила.
Инвентаризация проведена с многочисленными нарушениями требований Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных приказом Минфина России от 13.06.1995 №: пунктов 2.2, 2.3 (согласно которым состав инвентаризационной комиссии утверждается работодателем и отсутствие хотя бы одного члена комиссии при проведении инвентаризации служит основанием для признания результатов инвентаризации недействительными), 2.5 (о фиксации имущества, имеющегося в наличии), 2.8 и 2.10 (согласно которым проверка фактического наличия имущества должна производиться с обязательным присутствием материально ответственных лиц).
Из разъяснений, содержащихся в п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16.11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» к обстоятельствам, имеющим значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.
При недоказанности работодателем хотя бы одного из перечисленных обстоятельств материальная ответственность работника исключается.
Доказательств, свидетельствующих о том, что у истца в результате противоправных виновных действий ответчика Арефьевой Н.А. возник ущерб в заявленном в иске размере, в суд не представлено.
16 слайд
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Отказать полностью в удовлетворении исковых требований АО «Почта России» к Арефьевой Наталье Александровне о возмещении ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей.
*Ссылка на полное судебное решение: https://sudact.ru/regular/doc/TClpb2l5juQK/
17 слайд
Способы разрешения коллективных трудовых споров
18 слайд
Примирительная комиссия.
Примирительная комиссия представляет собой первичное ведомство, расследующее конфликт. На основании статьи 402 Трудового кодекса РФ она формируется в течение трех рабочих дней от начала коллективного трудового спора. Иначе говоря, с момента сообщения нанимателем о том, что он не принимает все либо часть претензий персонала, или в связи с окончанием периода, установленного для дачи решения руководством по претензии сотрудников.
Проделать данный путь необходимо. Неприемлемо воспользоваться услугами посредника либо направить иск в трудовой арбитраж, не проходя его. Приступать к следующим стадиям и применять определенные способы в виде обращения к посреднику либо направления иска в трудовой арбитраж лицами, имеющими отношение к коллективному спору, возможно только при отсутствии взаимного согласия в примирительной комиссии.
Разбирательство коллективного спора в примирительной комиссии является возможностью для сторон трудовых отношений самим урегулировать разногласие. При неудачном опыте участники приступают к другим действиям в расследовании конфликта. Вместе с этим они могут остановить свой выбор на каком угодно этапе, иначе говоря, осуществить рассмотрение коллективного трудового спора с помощью посредника либо передать его на разбирательство в трудовой арбитраж, в том числе шаг за шагом пройти эти стадии.
В части 2 ст. 398 Трудового кодекса РФ раскрывается понятие «примирительная процедура». Согласно законодательным актам она представляет собой разбирательство коллективного спора для его рассмотрения примирительной комиссией, с привлечением посредника и (или) в трудовом арбитраже.
В этой статье Трудового кодекса РФ, рассматривающей правила урегулирования разногласий с поиском компромиссных решений, имеет основополагающее значение неукоснительное соблюдение порядка разбирательства коллективного спора примирительной комиссией. Однако все лица, имеющие отношение к конфликту, могут воспользоваться правовой помощью определенного правительственного органа по улаживанию коллективных споров для того, чтобы способствовать нивелированию текущего разногласия.
Статья 402 Трудового Кодекса и Постановление Министерства труда РФ от 14.08.2002 № 57 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективных трудовых споров в примирительной комиссии» определяет последовательность формирования, работу этого органа и вынесение им соответствующих решений.
При противоречиях в примирительной комиссии лица, имеющие отношение к коллективному спору, расследуют разногласия путем привлечения посредника и (либо) в трудовом арбитраже.
19 слайд
Ход осуществления примирительной процедуры с привлечением посредника.
Запрашивающим лицом о передаче коллективного спора на рассмотрение посредником являются сотрудники либо их доверенные лица, потому что у них намного больше мотивов для урегулирования конфликта с нанимателем, подталкивания его на выполнение их требований.
На протяжении 3 рабочих дней от периода формирования протокола разногласий примирительной комиссией осуществляется по договоренности сторон привлечение третьей стороны к разрешению конфликта.
Главным направлением помощи посредника является урегулирование участниками коллективного спора, возникшего в связи с утверждением и сменой условий труда, в том числе его оплаты, согласования, изменения и введения в действие коллективных договоров и соглашений. А также ввиду несогласия работодателя принимать к сведению мнение органа, состоящего из доверенных лиц персонала организации, при согласовании локальных нормативных актов, в которых есть юридические трудовые нормы. Основная обязанность посредника представляет собой содействие в получении помощи участникам в нахождении наиболее подходящего для всех решения по урегулированию коллективного спора на базе эффективных переговоров.
Договоренность участников с посредником определяет ход разбирательства конфликта с привлечением третьей стороны.
При расследовании коллективного спора участники сами занимаются организационным обеспечением. В течение 7 рабочих дней со времени обращения к посреднику конфликт должен быть решен.
Если возникает потребность, то время, установленное для осуществления примирительных процедур с помощью третьей стороны, увеличивается по договоренности между участниками.
20 слайд
Трудовой арбитраж.
Существует другая примирительная процедура, замещающая либо применяемая после расследования спора посредником. Это трудовой арбитраж. Он является временно функционирующим ведомством по разбирательству коллективного спора. Трудовой арбитраж существует на время расследования определенного конфликта.
Эта инстанция используется в случае, когда участники решили перейти к разбирательству спора, не оконченного примирительной комиссией. К ней прибегают следом за комиссией, а также пропустив данный этап.
Постановление Министерства труда РФ от 14 августа 2002 года № 59 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективных трудовых споров в трудовом арбитраже» управляет этим процессом.
Трудовой арбитраж при разбирательстве конфликта образуется в случае:
-
несогласия какой-либо стороны коллективного спора заниматься формированием либо работой примирительной комиссии;
-
отсутствия между участниками согласия относительно соискателя на должность посредника на протяжении 3 рабочих дней;
-
разбирательства коллективного спора между работниками и нанимателями предприятий, где правовыми актами РФ наложен запрет на проведение забастовок либо установлена предельная норма;
-
если не достигнуто согласие при разбирательстве коллективного спора примирительной комиссией, когда участники предпочли расследование противоречий в трудовом арбитраже в качестве следующей примирительной процедуры.
На основании ч. 1 статьи 404 Трудового Кодекса РФ исключительно при подписании участниками письменного соглашения о неукоснительном выполнении постановлений трудового арбитража происходит данное разбирательство конфликта. Помимо этого, согласно части 1 статьи 406, когда лица, имеющие отношение к коллективному спору, не дают согласие принимать участие в примирительной комиссии или ее функционировании, тогда стороны начинают создавать трудовой арбитраж. Но надо принимать к сведению, что конфликт разбирается при таких обстоятельствах в этой инстанции, если будет достигнута договоренность о непременном выполнении его постановления.
21 слайд
Судебная практика по коллективным трудовым спорам
22 слайд
Решение Камчатского краевого суда № 3-26/2018 3-26/2018
М-46/2018 М-46/2018 от 27 декабря 2018 г. по делу № 3-26/2018 о признании забастовки незаконной.
1 слайд
Здравствуйте.
2 слайд
Данная работа посвящена трудовым спорам и способам их разрешения.
При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причиной их возникновения является, как правило, нарушение действующих норм трудового и иного социального законодательства, а это, в свою очередь, безусловно, вызывает настоятельную потребность для его дальнейшего исследования и осмысления.
3 слайд
Для начала необходимо обратиться к определению трудовых споров.
Так, В. И. Смолярчук дает следующее определение: трудовые споры — это неурегулированные разногласия, возникающие на почве применения законодательства о труде или установления условий труда рабочих и служащих и разрешаемые в установленном законом порядке. Следовательно, можно сделать вывод, что автор исключает из понятия трудовых все споры, возникающие не из трудового правоотношения.
В.Н. Толкунова характеризует трудовые споры как поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.
Первое определение, на наш взгляд, является не совсем корректным, поскольку, во-первых, урегулированных разногласий не может быть. Если существует разногласие между двумя субъектами, следовательно, оно еще не урегулировано. Во-вторых, по громадному количеству споров вообще не ведутся переговоры, т. к. бессмысленно вести переговоры об «урегулировании» спора, т.е. рассмотрению спора вообще не могут предшествовать переговоры или ведение их бесцельно вообще. Так, например, все трудовые споры по поводу наложения дисциплинарного взыскания возникают после издания приказа о наложении взыскания, и ведение после этого работником переговоров с тем, кто наложил взыскание, не имеет смысла. В реальной жизни никогда такие переговоры не ведутся, ибо до наложения взыскания выяснялись обстоятельства нарушения дисциплины, а не «велись переговоры по поводу урегулирования спора», т.к. не было применения нормы, и трудовой спор еще не возник.
Определение, сформулированное Толкуновой позволяет отличить трудовые споры от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, а также указывает на то, что трудовые споры могут возникать не только из трудового правоотношения, но и из иных, непосредственно связанных с ним, примыкающих к нему правоотношений, в том числе и из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера. Поэтому следует придерживаться данного определения.
4 слайд
Понятия и виды трудовых споров приводятся в ТК РФ. Так, трудовые споры бывают:
-
индивидуальные; -
коллективные.
5 слайд
Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником, заявленные в комиссию по трудовым спорам или суд (ч. 1 ст. 381, ст. 382 ТК РФ). Предметом индивидуального трудового спора могут быть вопросы применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора и т.д. К индивидуальным трудовым спорам относятся в том числе споры между работодателем и бывшим работником, а также между работодателем и лицом, которому было отказано в заключении трудового договора (ч. 2 ст. 381 ТК РФ).
6 слайд
Основные виды индивидуальных трудовых споров
Индивидуальные трудовые споры классифицируют по разным признакам, а именно:
По предмету:
-
о применении норм трудового права; -
об установке новых или внесении изменений в действующие индивидуальные трудовые условия.
По отношениям, вызывающим индивидуальные трудовые споры:
-
отношениям, связанным с трудоустройством и занятостью (предъявление претензий по поводу неправомерного отказа в трудоустройстве); -
трудовым отношениям и другим, связанным с ними (привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности).
7 слайд
Коллективный же спор имеет место тогда, когда возникают неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 398 ТК РФ).
8 слайд
Каким может быть коллективный спор: основные виды
По особенностям противоречий различают:
-
конфликты сотрудников и нанимателей либо их доверенных лиц относительно определения либо видоизменения условий работы, подписания либо корректировки коллективных договоров, соглашений, касающихся труда персонала; -
конфликты кадрового состава и нанимателей либо их уполномоченных по вопросам реализации коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.
По отношениям, способствующим появлению коллективных споров, различают:
-
конфликт из-за отношений рабочего штата сотрудников организации с нанимателем (руководством); -
разногласия между профсоюзным комитетом предприятия и нанимателем (руководством); -
конфликты различного спектра из-за отношений социальных партнеров выше уровня организации.
Иными словами, индивидуальный трудовой спор отличается от коллективного тем, что затрагивает интересы конкретного работника, а не их группы.
9 слайд
Кто «примиряет» стороны трудовых споров
Индивидуальные трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам и суды (ст. 382 ТК РФ).
Коллективные трудовые споры рассматривают примирительная комиссия, привлеченный посредник или трудовой арбитраж (ч. 2 ст. 398 ТК РФ).
10 слайд
Вопросы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров регулируются гл. 60 и гл. 61 ТК РФ.
Способы разрешения индивидуальных трудовых споров
11 слайд
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС
У работника есть три месяца, чтобы обратиться в КТС со дня, когда ему стало или должно было стать известно об ущемлении его прав (по ст. 386 ТК РФ).
В ст. 387 ТК РФ сказано, каков для комиссии порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. На рассмотрении требуется присутствие самого автора заявления или его представителя. В случае невозможности присутствия на заседании гражданина или его уполномоченного лица следует представить заявление об этом в письменном виде. КТС не может рассматривать вопрос, если никого из вышеперечисленных лиц нет и на это ранее не подавалось заявление. В этом случае заседание откладывают. При повторной неявке на рассмотрение работника или его представителя без уважительных причин КТС вправе больше не изучать спор и снять его с рассмотрения. Но и в этом случае работнику предоставляют три месяца на подачу заявления для повторного рассмотрения.
Чтобы выяснить, как и почему были нарушены права гражданина, для участия в заседании комиссия по индивидуальным трудовым спорам может пригласить свидетелей и специалистов. Кроме того, КТС имеет право потребовать у руководителя (или его представителей) предоставления нужной документации в течение установленного времени.
Здесь возникает вопрос: что делать, если работник подал заявление, а комиссии на предприятии нет? В ст. 384 ТК РФ сказано о порядке формирования КТС.
Инициировать ее создание могут:
-
работники или их представительный орган; -
работодатель (ИП, организация).
Неважно, кто выдвинул инициативу сформировать КТС. На ее создание отводится десятидневный срок с момента поступления заявления. В обязанности работодателя входит обеспечение комиссии материально-технической базой для ведения деятельности. Также необходимо наличие печати.
КТС назначает таких лиц, как председатель, его заместитель и секретарь, ведущий протокол заседания. К проведению заседания КТС предъявляются определенные требования. На нем должно присутствовать не меньше половины представителей сотрудников и не меньше половины представителей руководства.
Принятие решения КТС происходит посредством тайного голосования с последующим оглашением вердикта, вынесенного большинством голосов. Решение оформляют в письменном виде и указывают (по ст. 388 ТК РФ):
-
название предприятия или ФИО работодателя – ИП (или название структурного отдела, если рассматривает вопрос, возникший в данном подразделении), ФИО, должность, профессию или специальность гражданина, который обратился в КТС; -
дату обращения в КТС, рассмотрения спора и его предмет; -
ФИО участников комиссии и иных граждан, принимающих участие в заседании; -
вердикт, вынесенный КТС, с обоснованием (плюс ссылка на закон или иной нормативно-правовой акт); -
итоги голосования.
Председатель комиссии или его заместитель должен подписать копии решения и поставить на них печать КТС. Данные документы передаются начальнику и подчиненному или лицам, представляющим их, в течение трех дней со дня, когда был вынесен вердикт.
Отметим, на основании ст. 389 ТК РФ исполнить решение КТС по трудовым спорам следует в течение трех дней по прошествии 10 дней, в которые можно обжаловать вердикт.
Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам комиссии для работодателя является обязательным. При невыполнении требования руководителем работник имеет право получить от КТС удостоверение с печатью – исполнительный документ. Потребовать его гражданин может в течение одного месяца со дня, когда КТС вынесла вердикт. При этом документ КТС не выдает, если в указанный срок сотрудником предприятия или работодателем было подано заявление в суд с требованием перенести трудовой спор.
12 слайд
В каком порядке проходит рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах
Индивидуальный трудовой спор рассматривает суд на основании заявлений, которые подают:
-
работники; -
работодатели; -
профсоюзные организации.
Рассматривают индивидуальные трудовые споры в суде в следующих ситуациях:
-
при несогласии участников с вердиктом КТС; -
при обращении гражданина в судебный орган без обращения в КТС; -
по заявлению прокуратуры, если комиссия по индивидуальным трудовым спорам выносит вердикт, противоречащий нормам ТК РФ и иных актов.
Гражданин может обратиться в суд общей юрисдикции, чтобы разрешить спор. На это отводится три месяца со дня, когда он получил или должен был получить информацию о нарушении своих прав. Если разрешается спор об увольнении, гражданин в течение трех месяцев может обратиться в суд со дня, когда ему была вручена копия приказа об увольнении или выдана трудовая книжка.
Руководство может обратиться в суд для разрешения споров по возмещению ущерба, нанесенного подчиненным. На возможность обращения отводится год со дня, когда руководство обнаружило потерю.
Если подчиненный пропустил срок по уважительным причинам, о которых сказано в положениях ст. 392 ТК РФ, суд может предоставить эти сроки вновь.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ, если суд признает увольнение или перевод на другое место работы неправомерным, сотрудника должны восстановить в ранее занимаемой им должности.
По ст. 396 ТК РФ необходимо немедленно выполнять решения о восстановлении на прежнем рабочем месте: сотрудника, уволенного не по закону; специалиста, которого незаконно перевели на другое место работы. Если работодатель не исполняет решение или затягивает процесс, подчиненному, в соответствии с судебным решением, выплачивается средняя заработная плата или разница в окладе за весь период задержки. Такой порядок решения индивидуальных трудовых споров действует сейчас в нашей стране.
13 слайд
Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам
14 слайд
Решение Шатроского районного суда Курганской области № 2-74/2021 2-74/2021
несогласия какой-либо стороны коллективного спора заниматься формированием либо работой примирительной комиссии;
отсутствия между участниками согласия относительно соискателя на должность посредника на протяжении 3 рабочих дней;
разбирательства коллективного спора между работниками и нанимателями предприятий, где правовыми актами РФ наложен запрет на проведение забастовок либо установлена предельная норма;
если не достигнуто согласие при разбирательстве коллективного спора примирительной комиссией, когда участники предпочли расследование противоречий в трудовом арбитраже в качестве следующей примирительной процедуры.
Фабула дела: Акционерное общество «Аметистовое» (далее - АО «Аметистовое», Общество) обратилось в суд с исковым заявлением о признании забастовки трудового коллектива АО «Аметистовое», объявленной 28 октября 2018 года, незаконной.
В обоснование искового заявления указывает на то, что 18 октября 2018 года трудовой коллектив АО «Аметистовое» в составе 78 человек выдвинул руководству предприятия требования о повышении заработной платы не менее чем до 160 000 рублей; об оплате рабочей смены по времени открытия и закрытия путевого листа у медицинского работника; о включении в рабочее время времени прохождения обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), а также в течение и (или) в конце рабочего дня (смены); об оплате межвахтового отдыха; об оплате работы во вредных условиях труда согласно аттестации карьера; об оплате дней временной нетрудоспособности, пришедшихся на дни вахты; о закреплении за работниками комнаты в общежитии.
В этом же обращении ответчики объявили, что в случае невыполнения выдвинутых ими требований в течение 10 календарных дней они оставляют за собой право приостановить рабочую деятельность карьера.
28 октября 2018 года работники АО «Аметистовое» - водители, машинисты бульдозеров и машинисты погрузчиков, получив наряд-задание и пройдя предсменный медицинский осмотр, к работе не приступили, добровольно отказавшись от исполнения трудовых обязанностей.
Истец расценивает вышеуказанную акцию работников как забастовку , которую просит признать незаконной , ссылаясь на отсутствие коллективного трудового спора, объявление и проведение забастовки при полном игнорировании предусмотренных законом сроков, процедур и порядка.
Представители ответчиков исковые требования не признали, ссылаясь на то, что оспариваемые действия отдельных работников АО «Аметистовое» представляли собой меру воздействия на работодателя посредством индивидуального приостановления работы и не могут классифицироваться как забастовка.
23 слайд
Суд установил:
Выслушав представителей сторон, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.
Конституция Российской Федерации признает за гражданами право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (часть 4 статьи 37 Конституции Российской Федерации).
Право на забастовку
реализуется в порядке, установленном главой 61 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 398 - 418).
Согласно части 4 статьи 398 Трудового кодекса Российской Федерации забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Следовательно, забастовка может иметь место при одновременном наличии двух признаков: временного добровольного отказа работников от исполнения трудовых обязанностей и наличия коллективного трудового спора.
В соответствии с частью 3 статьи 413 Трудового кодекса Российской Федерации забастовка является незаконной , если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом.
18 октября 2018 года работниками АО «Аметистовое», задействованными на карьерных работах в Горно-обогатительном предприятии на месторождении «Аметистовое» в Пенжинском районе Камчатского края, в адрес руководства предприятия был выдвинут ряд требований.
Общее число работников, подписавших вышеперечисленные требования, составило 78 человек.
В этом же обращении работники объявили о том, что в случае невыполнения выдвинутых ими требований в течение 10 календарных дней они оставляют за собой право приостановить рабочую деятельность карьера.
23 октября 2018 года управляющей компанией АО «Аметистовое» - ООО «Интерминералс менеджемент» в адрес трудового коллектива был направлен письменный ответ с разъяснением по каждому поставленному вопросу.
Не удовлетворившись данным ответом, 28 октября 2018 года часть трудового коллектива АО «Аметистовое» приостановила свою трудовую деятельность.
Однако даже фактическое неисполнение частью работников АО «Аметистовое» трудовых обязанностей применительно к спорным правоотношениям не может квалифицироваться как забастовка , поскольку не обладает совокупностью признаков, перечисленных в вышеприведенных нормах материального права: общее собрание (конференция) работников АО «Аметистовое» не проводилось и соответственно вопрос о забастовке на таком собрании не рассматривался и не обсуждался, а из общей численности работников предприятия требования предъявлены лишь 78 работниками, при этом суду не представлено достоверных сведений ни о точном количестве лиц, фактически приостановивших свою трудовую деятельность, ни о длительности периода их добровольного отказа от работы и его объеме (полное или частичное приостановление). Увеличение же числа протестующих до 99 человек, присоединившихся со слов истца 28 октября 2018 года к тем, кто непосредственно подписал обращение-претензию, лишь подтверждает стихийный характер возникновения данной акции.
Учитывая данные обстоятельства, суд, применительно к требованиям трудового законодательства, приходит к выводу об отсутствии в рассматриваемом случае коллективного характера спора, соответственно, приостановление отдельными работниками АО «Аметистовое» трудовой деятельности в правовом смысле являлось не забастовкой , а мерой воздействия на работодателя - фактически участники акции протеста выступили с коллективной защитой индивидуальных прав и между руководством предприятия и работниками возник трудовой спор, связанный с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников.
Соответственно, довод истца о несоблюдении работниками сроков, процедуры и требований, установленных в главе 61 Трудового кодекса, применительно к спорным правоотношениям указывают лишь на то, что забастовка не объявлялась и не проводилась.
Все иные обстоятельства, в том числе вопрос о правомерности отказа работников от исполнения трудовых обязанностей, определяющего правового значения для правильного разрешения спора не имеют.
Поскольку действия ответчиков 28 октября 2018 года не являлись забастовкой , требование истца удовлетворению не подлежит.
24 слайд
Руководствуясь ст.ст.194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований АО «Аметистовое» о признании незаконной забастовки трудового коллектива АО «Аметистовое», объявленной 28 октября 2018 года, отказать.
*ссылка на полное судебное решение: https://sudact.ru/regular/doc/x0Mf4HybTxmv/?regular-txt=признать+забастовку+незаконной®ular-case_doc=®ular-lawchunkinfo=®ular-date_from=®ular-date_to=®ular-workflow_stage=®ular-area=®ular-court=®ular-judge=&_=1637090300783&snippet_pos=884#snippet
25 слайд
Таким образом, трудовой спор предполагает определенную динамику развития. Его можно отразить в нескольких стадиях, таких, например, как: наличие трудового правонарушения; различная оценка трудового правонарушения работником (коллективом работников) и работодателем (работодателями); попытка урегулирования этих разногласий сторонами спора путем переговоров и наконец, обращение для разрешения этих разногласий в юрисдикционный орган, т. е. непосредственно сам трудовой спор.
26 слайд
В процессе подготовки использовалась следующая научная литература:
Балашов А. И. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учебное пособие. – СПб филиал ГУ ВШЭ, 2008. – 116 с.
Федин, В. В. Трудовые споры: теория и практика : учеб.-практич. пособие для вузов / В. В. Федин. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 527 с. — (Серия : Магистр).
Судебная практика использовалась из Интернет-ресурса «Судебные и нормативные акты РФ» (СудАкт): https://sudact.ru/
27 слайд
Спасибо за внимание!