Файл: Совершенствование системы оплаты труда персонала в ООО "Волгаэнергопроект.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной работы состоит в том, что сегодня фонд оплаты труда работников занимает одну из главных статей расходов предприятия. Коммерческие компании сегодня имеют полную свободу в планировании расходов на персонал. Хорошо организованная система оплаты труда многократно повышает производительность и лояльность персонала. И наоборот: даже щедрое повышение зарплаты не принесет пользы, если оно не продумано. Для того чтобы быть конкурентоспособным на рынке, предприятиям приходится сокращать расходы на оплату труда. В настоящее время все более актуальным становится найти формы и методы построения эффективной системы оплаты труда, которые построены на трех основных принципах:

• Конкурентоспособность - оплата труда обеспечивает достойный уровень жизни и соответствует рынку;
• Связь мотивации с результатом - соответствие результата оплаты труда результатом работы и необходимым для выполнения усилиям и квалификации;
• Прозрачность коммуникации - наличие механизма донесения информации о результатах работы сотрудника.

Очевидно, что работники любого предприятия, прежде всего, работают именно за заработною плату. Поэтому чем эффективней применяемые формы и системы оплаты труда, тем выше производительность труда и возможность достижения стратегических целей компании.

Система оплаты труда, в том числе и вознаграждение - самый мощный инструмент в руках руководителя. Руководству необходимо создать условия, когда материальные интересы работников будут совпадать с целями организации. Это позволит компании привлекать и удерживать высококвалифицированный персонал, повысит привлекательность компании как работодателя на рынке труда и поможет оптимизировать численность работников.

Очень важным аспектом является и распределение заработной платы между работниками. Оплата труда должна справедливо отражать трудовой вклад работника, а не строиться на субъективных представлениях о том, как и сколько платить.

Размер заработной платы, во многом зависит от специфики бизнеса и уровня требований к результативности и компетенциям сотрудников. Так же на уровень заработной платы влияют финансовые возможности компании, а именно размер установленного фонда оплаты труда. Таким образом, нужно взвесить целый ряд факторов, прежде ем определиться с подходом формирования системы оплаты труда.

Сейчас существуют разные схемы оплаты труда и вознаграждений: competence pay-оплата по компетенциям, performance pay –оплата за результат деятельности, skill pay – оплата за умения и многие другие. Каждая из этих схем имеет свои плюсы и минусы.

Теме рассматриваемой в данной работе посвящено множество литературы. Серьезный вклад в развитие темы оплаты труда внес доктор экономических наук, профессор Академии труда и социальных отношений Жуков А.Л., среди его работ имеются как учебные пособия, так и множество статей в периодической литературе. Множество работ написано ведущим научным сотрудником НИИ труда и социального страхования Минздравсоцразвития России, кандидатом экономических наук В.А. Сковпень. Можно выделить и других авторов: Бабынина Л.С., Мазин А.Л., Попова Н.В., Ветлужская Е., Ларина А. и др. Статьи связанные с темой дипломной работы можно встретить практически в любом выпуске периодической литературе посвященной управлению персоналом.

Задача настоящей работы состоит в том, что бы выбрать и внедрить схему оплаты труда соответствующую целям, ценностям и специфики ООО «Волгаэнергопроект».

В соответствии с поставленной задачей вытекают следующие задачи:

– изучение теоретических основ сущности заработной платы;

– изучение методов стимуляции и мотивации труда;

– теоретические основы разработки системы вознаграждения на основе целей и KPI;

– провести анализ существующей системы оплаты труда;

– выявление недостатков действующей системы оплаты труда;

– представить предложения по совершенствованию системы оплаты труда.

Настоящая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и приложений.

В первой главе определены понятия заработной платы и оплаты труда персонала, рассмотрены способы мотивации и стимулирования персонала в организации, в том числе система вознаграждения по KPI .

Во второй главе проведен анализ организационно-хозяйственной деятельности ООО «Волгаэнергопроект» и рассмотрена существующая система оплаты труда.

В третьей главе разработан проект по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Волгаэнергопроект» с внедрением системы вознаграждения по KPI с целью повышения производительности и лояльности сотрудников.

Определены затраты на внедрение данного проекта.

Вопросы, рассматриваемые в данной работе, могут быть использованы для практического применения в организации. Грамотно разработанная система оплаты труда является одним из главных аспектов успешного функционирования организации.

ГЛАВА 1. Система ключевых показателей эффективности KPI

1. Система ключевых показателей эффективности KPI

На многих современных российских предприятиях часто возникают проблемы нечеткого определения зон ответственности работников. Между тем для повышения результативности бизнеса очень важно научиться оценивать факторы, которые влияют на ее рост, соотносить результаты ежедневных операций со стратегическими целями. Возникает парадокс: разработка стратегии предприятия, определение его целей и задач являются полномочиями и ответственностью менеджеров высшего управленческого звена компании, в то время как реализовывать их приходится сотрудникам компании. Однако отсутствие конкретных стратегических целей у персонала и соответствующей системы мотивации приводят к тому, что исполнители не координируют свои действия с глобальными целями организации и не имеют возможности ориентироваться в стратегических приоритетах. Поэтому руководителям необходим инструментарий, который позволил бы наполнить процесс принятия управленческих решений в системе стратегического управления адекватной и достаточной информацией. Таким инструментом является система ключевых показателей эффективности деятельности, или KPI (Key Performance Indicator), - действенный способ достижения стратегических целей и задач, позволяющий сделать систему управления прозрачной и понятной .

Метод KPI позволяет управлять эффективностью: устанавливать измеримые задачи, затем оценивать и мотивировать их достижение. Метод может и должен использоваться как инструмент трансляции стратегии каждому сотруднику операционного уровня, обеспечения достижения бизнес - целей компании. При этом система KPI открывает следующие возможности:

• установление важных с точки зрения бизнеса задач и критериев эффективности;
• мотивация сотрудников на их выполнение;
• оценка вклада сотрудников в достижение целей компании;
• делегирование ответственности и полномочий в подразделениях;
• своевременная диагностика «узких» мест в различных сферах деятельности предприятия.

Рассматриваемая система материальной мотивации труда ставит следующие цели:

1. обеспечение справедливой оценки труда персонала в полном соответствии с их трудовым вкладом в реализацию миссии и целей компании;
2. рост экономической и социальной эффективности организации;
3. адаптация организации к изменениям внешней и внутренней среды, обеспечение относительного равновесия в новых условиях, устойчивости, гибкости и конкурентоспособности;
4. развитие корпоративной культуры организации;
5. повышение лояльности работников;
6. создание условий для развития успешного работника, рост благосостояния сотрудников;
7. заинтересованность каждого сотрудника в возрастании финансовой стабильности компании, увеличении объема продаж.

При оценке работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника нужно оценить. Критерий – это характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели. Иными словами, критерии – это те показатели, те характеристики (рабочие, поведенческие, личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работ.

Т. Хлопова в статье «Без личного интереса нет трудовой активности» выделяет следующие критерии выбора показателей результативности:

• критическая важность для бизнеса компании;
• каждый показатель должен непосредственно зависеть от деятельности сотрудника;
• возможность планирования показателей;
• значения показателей должны быть доступны сотруднику в процессе его работы.

Критерии оценки деятельности делят по основаниям, среди которых можно выделить несколько групп критериев. Рассмотрим их подробнее в таблице 8.

Таблица 8 - Критерии оценки деятельности работников

Таким образом, разработка и внедрение системы KPI позволяет организации:

• поставить планы для каждого сотрудника и отдела и закрепить ответственность за выполнение определенного участка работ;
• повысить «прозрачность» достижения или недостижения нужного результата и сформировать соответствие ожиданий результатам деятельности;
• быстро находить звено (подразделение, рабочие место), где произошла ошибка;
• показать каждому его вклад в достижение цели;
• показать руководителю, кто из сотрудников и каким образом влияет на результат и что он должен для этого выполнить.

Вывод по Главе 1: таким образом, в данной главе были изучены основные понятия и составляющие стимулирования труда персонала, организации заработной платы; рассмотрены различные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки. Также проанализирован метод ключевых показателей эффективности KPI как один из способов организации системы оплаты труда на предприятии. Полученные теоретические знания позволят провести дальнейший анализ текущего состояния в ООО «Волгаэнергопроект», выявить недостатки в настоящей системе оплаты труда и предложить более эффективный проект материального стимулирования труда персонала на основе метода KPI.

ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АНАЛИЗ ООО «ВОЛГАЭНЕРГОПРОЕКТ»

2.1 Анализ организационно-хозяйственной деятельности и кадровой политики ООО «Волгаэнергопроект»

ООО «Волгаэнергопроект» энергетическая компания, созданная в 2014 году в городе Самара.

Специалисты коллектива ООО «Волгаэнергопроект» имеют огромный опыт работы в таких крупных проектных институтах как СамараГидропроекте, Оргэнергострой и Ташкентском ТЭПе.

На сегодняшний момент штатная численность ООО «Волгаэнергопроект» превышает 350 человек, общество обладает необходимой материальной и информационной базой, оснащено современной оргтехникой и программным обеспечением, а также обладает современной системой управления проектным производством.
ООО «Волгаэнергопроект» имеет свидетельство СРО, Сертификат соответствия системы менеджмента качества (ISO 9001:2015) необходимые для проектирования электроэнергетических и гидротехнических объектов любой степени сложности.