Файл: Управление женским персоналом.pdf

Таким образом, знание основных преимуществ и проблем женского коллектива позволит руководителям эффективно осуществлять управленческий процесс. Без понимания специфики женских коллективов, ключевых проблем управления такими коллективами и путей их разрешения невозможно максимизировать их деятельность.

1.2. Стиль руководства и социально-психологический климат в коллективе

Управление предполагает рост, развитие, сохранение, контроль за структурой, а также взаимодействие этой самой системы с внешним миром. Вместе с развитием общества психологи разрабатывали подходы к управлению системой. Эти подходы называют стилями руководства персоналом или стилями управления человеческими ресурсами.^[5]

Различают два понятия – руководство и лидерство. Руководство – управленческое воздействие на подчиненных вышестоящим по должности человеком для достижения определенных целей. Эту роль задают определенному человеку, функции которого определены нормативными документами организации или ограничиваются законами.

Лидерство–воздействие на людей при помощи неформальной системы общения для достижения собственных целей. Лидерство ничем не задано и возникает обычно неожиданно, когда кто-либо из группы людей успешен и к нему благосклонна остальная часть группы.

Стиль руководства персоналом – это совокупность наиболее характерных метод воздействия на подчиненных или коллег, которые используются руководителем, для достижения определенных целей. Стиль управления коллективом выступает своеобразной системой не только психологических воздействий руководителя на подчиненного, но и возникающих между ними взаимодействий. Эта система разрабатывается согласно особенностям тез задач, которые должны быть решены. Кроме этого, стиль руководства зависит от того, как складываются взаимоотношения между руководителем и подчиненными, от степени полномочий руководителя, его индивидуальных качеств и от особенностей всех членов коллектива, а также своевременности и качества управленческих средств.^[6]

В рамках школы групповой динамики были выделены три основных вида стилей управления коллективом. Они получили названия: «Авторитарный», «Демократический» и «Попустительский».

Содержание и формы принятия решений представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Содержание и формы принятия решений при использовании различных стилей

---

Название стиля руководства	Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный стиль	Деловые, краткие, строгие распоряжения. Ограничения и запреты без снисхождения, с угрозой. Краткая речь, неприветливый тон. Порицание и похвала субъективны. Непринятие в расчет эмоций. Позиция руководителя – вне группы. Полное подавление инициативы. Не принимает и старается избавиться от квалифицированных специалистов. Придерживается строгой дисциплины в коллективе.	Дела в группе планируются заранее и в полном объеме. Определены лишь непосредственные и первозданные цели, дальние – неизвестны. Голос руководителя решающий.
Демократическийстиль	Инструкции изложены в форме предложений. Товарищеский тон, речь не сухая. Порицание и похвала с советами. Распоряжения и запреты с обсуждениями идискуссиями. Позиция руководителя – внутри группы. Приветствует любую инициативу. Подбирает грамотные, квалифицированные кадры. Сторонник разумной дисциплины.	Все мероприятияпланируются в группе, а не заранее. За реализацию целей несут ответственность все. Все разделы работ не только предлагаются, но иобсуждаются.
Попустительскийстиль	Конвенциональный тон (соглашательский). Отсутствие порицаний и похвалы. Никакого сотрудничества. Позиция руководителя – незаметно в стороне от группы. Инициатива в руках подчиненны. Уверен, что не нуждается в кадрах. Мягок к нарушениям дисциплины.	Дела в группе идут сами собой. Руководитель не даетникаких указаний. Разделы работыскладываются из отдельныхлибо исходят отнеформального лидера.

Отметим и различия в мотивах деятельности руководителей при различных стилях управления коллективом.

При авторитарном стиле управления все действия направлены на получение результата. При этом руководитель отождествляет себя с коллективом и все его достижения расценивает как свои собственные. При демократическом стиле управления руководство само по себе является ценностью коллектива, и руководитель реализует себя как личность. Достижение результатов является важной, но не доминирующей целью его деятельности. При попустительском же стиле управления руководитель может быть вовсе не заинтересован в своей деятельности, что объяснимо, например, прошлыми неудачами. Во-вторых, отсутствие интереса у руководителя может быть вызвано мнением, что трудности и проблемы должны решаться сами собой.^[7]

---

Если говорит о сравнении методов и стилей руководства, можно заметить закономерность. Ее сущность состоит в том, что при авторитарном стиле управления используются административные методы, при демократическом стиле – социально-психологические и экономические методы воздействия, попустительский предполагает все три метода, однако используются они незакономерно, а по ситуации.

Кроме того, можно описать характер и психологический портрет руководителей, использующих различные стили управления. Так, авторитарный стиль используют достаточно строгие люди, которые любят порядок и следуют правилам. Характер таких руководителей жесткий, в противном случае им не удастся использовать данный стиль управления, его не станут слушать и подчиняться. Данный тип руководителей необщителен, скрытен и глубоко и полностью погружен в работу. Поощрение в данном случае – большая удача, но и она не спасет от наказания в случае провинности.

Руководители, использующие демократический стиль управления, напротив очень общительны, однако любят и хотят все контролировать. Своих подчиненных они видят советчиками и используют для оценки своих решений со стороны, что говорит о готовности к конструктивной критике и способности развиваться. Подбирая новый персонал, такие руководители стремятся сделать команду сильнее и улучшить ее.

Попустительским стилем управления пользуются слабые руководители. Они либо не умеют принимать управленческие решения, либо просто потеряли контроль над группой. Поэтому им приходится играть по правилам, диктуемым членами группы. Такие руководители не способны привести компанию к успеху.

В заключении отметим, что эффективность деятельности коллектива организации зависит от ее продуктивности. Однако, тут есть необходимость учитывать и такие показатели как удовлетворенность руководством и совместным трудом, а также межличностными отношениями.

Наибольшая эффективность деятельности коллектива организации обычно достигается при демократическом стиле руководства. Однако, при определенных условиях выигрышным может оказаться и авторитарный стиль руководства. Именно он часто применим в ограниченных условиях , при нехватке ресурсов, времени и др. Что касается попустительского стиля управления, то в редких случаях он тоже может быть эффективен (например, на поисковых этапах каких-либо проектов).Таким образом, эффективность деятельности коллектива в зависимости от стиля управления не может быть выведена в общих чертах, ведь определяется во многом имеющимися условиями.

---

Важнейшим элементом состояния психологии организации является социально-психологический климат в коллективе. Именно он рассматривается как внешнее проявление различных групповых феноменальных явлений в виде поведенческих и речевых актов.

Таким образом, социально-психологический климат — это эффективность групповой деятельности людей, их межличностного отношения.

Термин «климат» (от греческого слова «наклон») появился в общественных науках из метеорологии, где им обозначалась совокупность метеорологических условий, характерных для какой-либо местности. Это понятие, перенесенное в психологию, помогло осознать практическое значение целого ряда групповых эффектов как особенных условий жизнедеятельности человека в коллективе.

В наше время социально-психологический климат оказывает огромное влияние на развитие организации. Сплоченный коллектив, в котором существует доверие, понимание, профессиональный интерес членов коллектива, взаимопомощь и поддержка – это коллектив успешной организации.

Управление социально-психологическим климатом является неотъемлемой частью для развития организации. На сегодняшний день существует множество характеристик понятия социально-психологического климата. Социально-психологический климат это и есть состояние коллективного настроения и качественная черта межличностных отношений в коллективе, которые проявляются в виде совокупности психологических условий, способствующих или же препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

Климат является лишь одной из сторон жизнедеятельности и взаимодействия людей. Он неординарен в различных группах людей и по-разному влияет на членов коллектива. Его воздействие сказывается,прежде всего, на психологическом состоянии людей.

Также климат проявляется в таких групповых эффектах, как:

1. Сплоченность как уровень единства поведения людей в условиях альтернативного выбора вида конкретных действий из некоторых возможных вариантов;

2. Взаимная совместимость, характеризующая бесконфликтность общения и согласованность поведения членов коллектива в условиях их совместной профессиональной деятельности;

3. Состояние уровня идентификации, которая выражает сознательное, внутренне мотивированное принятие членом коллектива целей, задач, функций, ценностей и норм групповой деятельности и др.

Существует два вида социально-психологического климата в коллективе: благоприятный и неблагоприятный.

---

Признаки благоприятного социально-психологического климата характеризуются:

1. Высокой требовательностью и доверим членов коллектива друг к другу;

2. Доброжелательной и деловой критикой;

3. Свободным выражением собственного мнения членами коллектива при обсуждении вопросов групповой жизни организации;

4. Удовлетворенностью принадлежности к коллективу;

5. Высокой степенью взаимопомощи;

6. Достаточной информированностью членов коллектива обо всех аспектах ее внутриорганизационной жизни.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется нежеланием вкладывать усилия в развитие коллектива и организации в целом, неуверенностью, высокой напряженностью и конфликтностью отношений в организации, недоверием друг к другу ит.д.

Управление социально-психологическим климатом характеризуется осуществлением следующих мероприятий:

1. Управлением процесса формирования содержательных психологических компонентов климата в коллективе (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения, групповой поддержки и настроения);

2. Оптимальным подбором, расстановкой, обучением и периодической аттестацией руководящих кадров;

3. Комплектованием первичных коллективов с учетом характеристик психологической совместимости;

4. Опорой на наиболее авторитетных, активных людей организации;

5. Предупреждением и разрешением межличностных конфликтов.

Изучение социально-психологического климата — процесс весьма сложный и включает в себя огромный спектр методик, позволяющих выявить социально-психологический климат в той или иной организации. Его сложность связана с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий — положительный или отрицательный — нравственно-психологический фон коллективных отношений. Это сложная совокупность множества компонентов, очень важных, очень неординарных для каждого коллектива, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. В основе этих исследований лежит анализ конкретных типов и видов взаимоотношений, который проводится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, эксперимента, социологического опроса, анкетирования и др. В различной литературе приводится ряд наиболее распространенных и эффективных методик, которые позволяют выявить актуальное состояние социально-психологического климата в коллективе. Наряду с этими методиками, существуют и другие, позволяющие выявить не только состояние социально-психологического климата, но и сложную систему внутри коллективных взаимоотношений.

---