ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.02.2024
Просмотров: 41
Скачиваний: 0
Содержание:
Введение
От правильно организованного коллектива зависит конкурентоспособность и развитие предприятия. Для повышения результативности деятельности женского коллектива нужна такая организация управления персоналом, которая учитывала бы его гендерную специфику.
В литературе России и зарубежных стран существует множество различных взглядов на проблему конфликтов, на их социальную роль и природу. То, какие изменения происходят внутри континиума «человек-профессия» изучалось в советской науке и активно продолжает разрабатываться в современных российских исследованиях (Бодров В.И., Бочарова С.П., Баклицький И.О., Зеер Э.Ф., Дмитриева М.А., Климов Е.А., Крылов А.А,, Моляко В.А., Носкова О.Г., Пряжников Н.С., Платонов К.К,, Шадриков В.Д. и др.).
Для современных организаций характерно большое многообразие конфликтов, порождаемых разными причинами. В конфликты оказываются вовлеченными как отдельные сотрудники, так и группы, движимые различными интересами и потребностями, что формирует обширное конфликтное пространство. И это естественным образом актуализирует тему изучения конфликтов в женских коллективах, причин их возникновения, урегулирования и управления.
Объект исследования – женский коллектив.
Предметом исследования являются особенности управления женским коллективом.
Цель исследования – в ходе анализа проблемного бизнес-кейса определить причины проблем конфликтных ситуаций и разработать программу по их решению.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
- рассмотреть гендерный аспект управления трудовым коллективом;
- изучить социально-психологический климат в коллективе, стили руководства;
- проанализировать особенности управления женским коллективом в рамках бизнес-кейса;
- изучить программу по решению проблем управления в женском коллективе.
При решении конкретных задач использовались методы теоретического анализа, сравнения, синтеза, системного подхода.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.
Глава 1. Теоретические основы управления коллективом
Одной из основных задач органов управления является формирование оптимальных взаимоотношений в коллективе. Это обстоятельство объясняет возникающие трудности руководителей подразделений в управлении смешанными коллективами. В связи с этим обстоятельством возрастает актуальность учета гендерных особенностей в управлении смешанными коллективами в современных условиях, которая обусловлена достаточно большим количеством женских коллективов.
В связи с этим, возникает практическая необходимость и научный интерес к изучению исследований в области гендерной психологии, к использованию современных психологических технологий, основанных на учете половозрастных особенностей сотрудников с целью оптимизации и повышению эффективности управления служебными коллективами.
Попытки решения данной научной проблемы предпринимались различными учеными. Разработкой проблемы гендерных отношений занимались такие зарубежные авторы как: С.Бем и Ш. Берн. Исследования гендерных установок в американской армии представлены в работах Дж. Адамса.
В отечественной науке можно отметить следующие: исследования гендерных отношений (И.С.Клецина), влияние гендерных стереотипов на профессиональную самореализацию женщин (Р.Г. Гаджиева), исследовавшую тендерные проблемы лидерств(Т.В. Бендас).
На современный момент научные разработки проблемы взаимоотношений в разнополых коллективах представлены двумя научными направлениями:
1. Влияние на взаимоотношения в группе наличия различных полов (Р. Кентер, А.Эскилсон, М. Уилсон, Р. Хаген, А. Кан, O.A. Костиникова, В.И. Гущин).
2. Влияние гендерных особенностей на конфликты в коллективе (О'Нил, М. Хорнер, К.Уэст, Д. Зиммерман, Э. Игли, O.A. Гаврилица, H.H. Коростылева).
Для более глубокого изучения данной проблемы следует более подробно рассмотреть понятие «гендер» (англ. gender, от лат. genus «род»). «Гендер» подразумевает социальный пол, определяющий поведение человека в обществе и то, как это поведении евоспринимается в системе социально - психологических отношений между мужчинами и женщинами, сформированных в определенном обществе.[1] Имеется в виду, что видимые различия личностных, поведенческих и психологических характеристик мужчини женщин не связаны напрямую с действием биологических факторов, а определяются спецификой социального взаимодействия и восприятием общепризнанной социальной роли в обществе. Под гендерной ролью понимается динамический аспект гендера, то есть социально ожидаемое, соответствующее гендеру поведение представителя того или иного пола.
Основными проблемами при учете гендерных особенностей сотрудников в процессе управления служебными коллективами является:
1. Наличие гендерного стереотипа – это, определенный образ женщины, сформированный в культуре и проявляющийся в виде предписаний о предпочитаемых и нежелательных характеристиках и поведения, а так же восприятия традиционной роли женщины в российском обществе с одной стороны, и не совпадения этого образа с военно-профессиональной деятельностью с другой.
В разнополом коллективе с его сложным национальным, социокультурным, религиозным составом сотрудников опасность гендерных стереотипов проявляется в искажении когнитивных компонентов, сильных аффективных, т.е. эмоционально насыщенных компонентов, вследствие чего, происходит искажение восприятия сотрудниками - мужчинами коллег женского пола, что может проявляться в занижении значимости профессиональной деятельности женщин.[2]
Таким образом, негативной стороной гендерных стереотипов является то, что они могут закреплять гендерное неравенство в коллективе и тормозить личностное развитие сотрудников.
2. Наличие гендерной идентичности - отождествление себя со своим полом, которое проявляется в степени принятия той или иной гендерной роли. Речь идет о недостаточной сформированности у женщин гендерных представлений, как осмысленных знаний, о роли, которые должны выполнять женщины в конкретных условиях служебной деятельности, какие модели поведения они должны демонстрировать окружающим.
3. Наличие гендерных различий и связанные с ними противоречия, которые являются предпосылкой возникновения конфликтных взаимоотношений между полами и снижают эффективность руководства служебными коллективами.
4. Не достаточной подготовленностью и осведомленностью руководителей подразделений о психологических особенностях, проявляющихся в организационном поведении сотрудников обоих полов.
5. Отсутствием как у руководителей, так и у рядовых членов служебного коллектива гендерной компетентности.
Структуру гендерной компетентности руководителя можно представить в следующем виде:
1. Гендерная культура осуществления кадровой политики с учетом гендерного подхода.
2. Опыт кадровой политики: способности, умения, навыки и опыт работы в области гендерологии.
3. Ценностные ориентации, гендерные стереотипы и нормы поведения.
4. Личностные черты и психологические особенности руководителя.
Таким образом, основные направления реализации гендерного аспекта в управлении смешанными коллективами касаются, прежде всего, руководителя подразделения как основного субъекта осуществления кадровой политики.
В процессе внедрения гендерного компонента в управление смешанными коллективами большую роль должна сыграть подготовка самих руководителей в рамках дополнительного профессионального образования (переподготовки, повышения квалификации и стажировки). Цель такого обучения можно рассматривать в реализации следующих позиций: формирование гендерного самосознания самой личности руководителя; формирование адекватных установок на гендерную толерантность; стимулирование интереса к гендерной проблематике; принятие гендерно ориентированных решений. Учет перечисленных позиций в подготовке руководителя даст сформированную модель поведения, которая будет определять возможности руководителя в осуществлении управления с учетом гендерного аспекта.
Большинство специалистов считает, что создание соответствующей кадровой политики не может быть стихийным, единично - обособленным процессом. В этом направлении необходим планируемый, эффективный нормативно - творческий, организационный финансовый механизм, объединяющий усилия управленцев, психологов - воспитателей,социальных работников, представителей кадровых служб.[3]
Важное место в решении данного вопроса могли бы занять кадровые органы,психологические службы, призванные: формировать основы гендерного аспекта кадровой политики с учетом специфики подразделений; осуществлять психологическое просвещение; формировать гендерную культуру в рамках организационной культуры подразделения; принимать участие в создании локально - нормативных актов, способствующих внедрению гендерного подхода в кадровую политику. А также реализовывать в этой области следующие задачи: создание программ развития гендерной компетентности у руководителей и сотрудников подразделений; изменение восприятия гендерных стереотипов, ориентация на создание положительного образа женщины -профессионала; привлечение внимания к сотрудникам (мужчинам и женщинам),желающим строить профессиональную и должностную карьеру, и т.д.
На современном этапе руководитель любого ранга решает вопрос о том, как построить отношения с коллективом подчинённых. При этом, необходимо учитывать гендерное соотношение сотрудников, поскольку явление половой сегрегации (преобладание представителей того или иного пола) – факт, подтверждаемый статистически. Известно, что за последние 90 лет число женщин от общей численности населения превышает 50%. Из этого следует, что женщины задействованы во всех видах экономической деятельности. На основе статистических данных за 2017 год, приведенных на рисунке 1, можно сделать вывод, что большая занятость женщин наблюдается по таким видам экономической деятельности, как: торговля – 20%, образование – 16%, деятельность в области здравоохранения и социальных услуг – 12,9%, обрабатывающие производства – 11,1%, государственное управление и обеспечение военной безопасности, социальное обеспечение – 6%.[4]
Соответственно появляются коллективы, в которых большинство составляют женщины, что актуализирует проблему управления женскими коллективами.
Для того, чтобы выявить особенности управления женским коллективом, необходимо выделить положительные стороны такого коллектива и эффективно устранять возникающие вопросы, которые заключаются в особенностях социальных и психологических мотивов того или иного действий женского пола.
Выделим основные преимущества женского коллектива по сравнению с мужским:
- в отношении к служебным обязанностям превалируют такие деловые качества как ответственность, старательность, усидчивость;
- устойчивость в стрессовых ситуациях при благоприятном психологическом микроклимате. Женщины терпеливее, дипломатичнее, осторожнее в оценках и высказываниях;
- высокая эмоциональность и чувствительность. Женщины сострадательны и больше склонны к сопереживанию; более справедливы в оценке деятельности конкурентов.
Рассмотрим типичные проблемы, связанные с социально-психологическими особенностями женского коллектива:
- недостаточная мотивация. Для женщины работа важна потому, что дает средства для решения текущих бытовых задач и предоставляет возможность активного (профессионального и личного) общения в рабочем коллективе. Для решения данной проблемы, наиболее оптимальным выбором руководителя является самая важная форма мотивации – одобрение. Но при этом, одобрение нужно высказывать только за хорошо выполненную работу.
- особенности рабочего времени. Некоторые женщины имеют своеобразное отношение к рабочему времени. Сотрудницы позволяют себе иногда опаздывать, прихорашиваться в рабочее время, отлучаться по личным делам. Для решения данной проблемы требуется провести нормирование рабочего дня, предотвратить опоздания, например, за счет внедрения электронной пропускной системы и гибкого графика рабочего времени.
- проблема первостепенной значимости семейных отношений. Система отношений внутри общества и внутри пары «муж–жена» затрудняют нахождение компромисса между этими ролями, что формирует у женщины чувство вины, которое отрицательно сказывается на ее карьере. В данном случае руководителю требуется гармонизировать внутри личностный конфликт «дом – карьера», учитывать интересы семьи в системе материального и нематериального стимулирования и соцобеспечения, снять проблему ухода за детьми (корпоративные детские сады, наем нянь), практиковать «плавающий» выходной день (используется женщиной на свои «личные дела») при условии строго выполнения рабочего задания.
- проблема восприятия поставленной задачи и логической информации. В ряде случаев при постановке и передаче рабочего задания возникает «мозаичный эффект». Сотрудница «создает мозаику» в случае нечеткой или неясной постановки задачи: достраивает недостающие фрагменты того, что, как, почему и в какой последовательности делать. Для решения проблемы необходима концентрация внимания сотрудников на главном, алгоритмизация и автоматизация деятельности.
- проблема отношения к нововведениям. Высокая степень сопротивления нововведениям возникает из-за сложности принятия решения, страха решительных действий (неуверенности в себе) и нежелания брать на себя дополнительные заботы. Для решения такого рода ситуаций руководителю требуется упростить выбор между альтернативами, освободить от рефлексии, научить рисковать в разумных пределах.
