Файл: Управление разными типами сотрудников (Теоретические основы управления персоналом организации).pdf

Содержание:

Введение.

В нашем обществе традиционно игнорируется вопрос о правильном применении человеком своих способностей. Люди часто занимаются не своим делом, что в итоге отражается негативно как на них, так и на результатах их деятельности. Оказавшись на работе, специфика которой не соответствует сильным сторонам его характера, человек рискует превратиться в неудачника или обрести репутацию дилетанта.

Поэтому, определяя для себя сферу деятельности, необходимо учитывать свои индивидуальные особенности и направлять их в нужное русло. Не следует превращать свои слабости в источник ошибок, страхов и сомнений. Главное - усвоить такую истину: добиться желаемого от себя и от других можно только при условии, что ты окажешься в жизни на своем месте, а не на чужом. В "чужой колее" человек не может состояться как личность и как профессионал.

Правильное определение типа личности дает человеку ключ к пониманию собственных потенциальных возможностей, на основании которых можно сделать обобщенный прогноз деловой карьеры.

Личность - устойчивое множество характеристик, которые определяют общность и различия в поведении людей. Эти характеристики сформированы наследственными, социальными, культурными и природными факторами.

Целью данной работы является рассмотрение типологии личности. Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи: определение понятия личности; изучение психологических особенностей различных типов личности по К. Юнгу и Майерс-Бриггс; рассмотрение типов личности в организации.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации.

В современных условиях одной из важнейших факторов функционирования и развития организации является эффективная управления. Эта деятельность совершенствуется в соответствии с формированием рыночных отношений, с изменением отношений организации с общественностью власти, промышленными партнерами, работниками, с объективными требованиями производство и продажа.

Подготовка будущих специалистов в области управления, которым придется работать в условиях рыночной экономики, требует усвоение знаний в области управления персоналом, как необходимой информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений. Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, требует новых отношения между людьми, включенными в различные системы управления. Человека управление ресурсами признается одной из наиболее важных сфер организации, способной многократно повысить ее эффективность.

---

Как это известен ряд лет Место управления персоналом в управлении система неоднократно менялась. Кроме того, была рассмотрена пересмотрел взгляды, подходы и теоретические основы ученых и практиков, работающих в этой поле. Совершенствование информационных технологий производства и управления, как также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к центральной проблемы человечества: преодолению противоречие между личностью и организацией.

Успех любого предприятия зависит от квалификации и умелого использования кадров, эффективности управления. Управления Людскими Ресурсами - это часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри компании. В философии управления персоналом человеческими ресурсами это активы предприятия, наиболее ценным активом, который должен быть защищены и размножайтесь, и управления персоналом, является фактором конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства.

Персонала управление - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, менеджеры и специалисты отделов управления персоналом системы, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления.

Методы управления персоналом.

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП:

Административные.

Экономические.

Социально-психологические.

Административные методы ориентирования на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламинтирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениями органов управления.

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

---

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система отношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

МУП можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления:

• Методы нормирования;
• Организации;
• Планирование;
• Координации;
• Регулирования;
• Мотивации;
• Стимулирования;
• Контроля;
• Анализа;
• Учета.

Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала.

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Познавая принципы, люди открывают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:

---

• Научности;
• Демократического централизма;
• Плановости;
• Первого лица;
• Единства распорядительства;
• Отбора, подбора и расстановки кадров;
• Сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
• Линейного, функционального и целевого управления;
• Контроля исполнения решений и др.

В условиях становления рыночной экономики в российских организациях активно осуществляется переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персоналом. Поэтому актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях.

Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом:

ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;

подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации;

экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

• Социальное партнерство и демократизация управления;
• Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;
• Непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;
• Профессионализация управления персоналом.

Структура кадровой службы.

Структура кадровой службы, как уже отмечалось, определяется ее функциями, отражая каждую из них, и ориентирована на поставленные задачи.

Сначала нужно уточнить место кадровой службы в структуре организации, а затем определить структуру кадровой службы.

Одним из важнейших пяти направлений в работе почти всех средних и крупных организаций является работа с персоналом.В крупных организациях структура кадровой службы - управление кадрами и трудовыми отношениями состоит нередко из следующих отделов:

1 отдел - отдел оформления трудовых отношений;

2 отдел - отдел управления трудовыми отношениями;

3 отдел - отдел подготовки и переподготовки кадров;

4 отдел - отдел мотивации и оплаты труда.

В средних организациях управление трудовыми отношениями может осуществлять один отдел - отдел кадров и управлении трудовыми отношениями. В нем выделяются как минимум два подразделения: по оформлению трудовых отношений и по управлению трудовыми отношениями.

Структура современной кадровой службы определяется ее функциями и ориентирована на поставленные задачи. Организационная структура отдела кадров, близкая к идеальному варианту, включает в себя ряд секторов, соответствующих основным функциям подобных подразделений. Чаще всего это сектор найма рабочей силы, сектор подготовки и продвижения персонала, сектор стимулирования и оплаты труда, сектор оценки кадров, сектор трудовых отношений, сектор профориентации и адаптации, сектор стратегического управления персоналом, сектор охраны труда и техники безопасности. В организациях с небольшой численностью каждую кадровую функцию или даже две-три выполняет один работник. В частных компаниях с численностью в несколько человек данные функции совмещены в лице основного руководителя предприятия. В крупных фирмах (корпорациях) численность кадровой службы определяется из расчета 1 работник отдела персонала на 130-150 работников. Однако расчет потребности в специалистах кадровых подразделений лучше всего делать исходя из задач, поставленных перед службой (объема работ) и на основе часовых нормативов, рассчитанных на выполнение отдельных функций.

---

В малых организациях функцию управления кадров осуществляет один человек с помощником.

Задачи кадровой службы.

Люди наш самый главный ресурс. Новая кадровая технологии — главный источник перемен в организации.

Управление человеческими ресурсами — главная функция любой организации (предприятии, фирмы, корпорации, банка и других юридических лиц). Политика организации меняется на глазах от технократического подхода к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение it работе организации, поскольку от ошибок при подборе кадров, но многом зависит судьба самой организации.

Предположим, в организации решили осуществить мною обещающий коммерческий проект. Проработали техническое задание, определили технические потребности для его решения. Для реализации проекта нужны, прежде всего, людские резервы. Коли мы подберем работником недостаточно подготовленных, то проект или будет выполнен некачественно, или вовсе провалится. Таким образом, только подобрав квалифицированных работников, мы обеспечим качество и результата точности работы. Разумеется, труд высококвалифицированных работников стоит дороже, чем труд работников средней квалификации. Но размер будущей прибыли превысит затраты па рабочую силу, если она эффективно справится с поставленной задачей.

Подбирая специалистов определенного уровня, мы соответственно выбираем и уровень доходов. Привлечение специалистов более высокого класса позволяет достичь лучших экономических показателей. В качестве примера можно рассмотреть известную во всем мире фирму ИВМ, которая, по ее заявлению, объединила 400 тыс. самых способных в мире людей, включая 42 тыс. менеджеров и 1,5 тыс. руководителей.

Заместителя руководителя по кадрам фактически можно считать вторым человеком в организации по влиянию и по значимости его работы, а главное по результатам труда.

Главная задача кадровых служб документальное оформление и управление трудовыми отношениями таким образом, чтобы достичь всех целей, запланированных в организации. То есть организации нужен не просто персонал, а работники, способные достигать поставленных целей.

Основными задачами кадровых служб являются:
1. Планирование и учет кадров.
2. Поиск кадров.
3. Отбор кадров.
4. Определение зарплаты и льгот.
5. Профессиональная адаптация.
6. Обучение и продвижение персонала.
7. Аттестация кадров.
8. Перестановка кадров по результатам аттестации.
9. Подготовка руководящих кадров.
10. Социальная защита персонала.
11. Юридические и дисциплинарные аспекты.

1. Планирование и учет кадров.

Одна из основных задач кадровых служб — разработка плана потребности организации в кадрах. Ниже мы более детально остановимся на проблемах кадрового планирования. В число задач кадровых служб входят также учет поступивших на работу, вплоть до выбытия, учет служебных перемещений, отпусков, болезней, результаты аттестаций и т. д.

2. Поиск кадров.

При расширении кадрового состава организации кадровые службы осуществляют поиск специалистов для замещения вакантных рабочих мест. Чтобы поиск был эффективным, необходимо хорошее знание рынка труда. Своевременному и эффективному решению проблемы поиска кадров служит создание резерва по наиболее "критичным" должностям и рабочим местам.

3. Отбор кадров.

Чтобы вакантные места на предприятии заняли работники, действительно соответствующие предъявляемым предприятием требованиям, необходима специальная работа по отбору кадров: проведение собеседований, тестирования, оценка кадров по профессиональным и личностным качествам. Если имеется несколько претендентов на одно рабочее место, необходимо произвести среди них отбор наиболее подходящих. В ряде случаев проблема может быть решена за счет подбора кандидата на занятие вакантной должности из заранее сформированного кадрового резерва.

4. Определение зарплаты и льгот.

Производительная работа персонала на предприятии во многом зависит от проводимой руководством предприятия политики мотивации и стимулирования работников. Большое значение имеет при этом формирование структуры заработной платы, позволяющей учитывать реальный вклад работника в производственный процесс, в обеспечение эффективного функционирования предприятия. Специально устанавливаемые денежные премии и льготы за хорошее качество работы способствуют ориентации работников на достижение целей, стоящих перед предприятием.

5. Профессиональная адаптация.

Среди задач, стоящих перед кадровой службой предприятия, не последнее место занимает способствование созданию благоприятной рабочей обстановки, удобного рабочего места, доброжелательного психологического климата в коллективе. Успешная адаптация (а значит, в будущем и высокая производительность труда) вновь принятых работников к новым условиям работы и коллективу во многом зависит от качества работы на этом важном направлении кадровой службы предприятия.

6. Обучение и продвижение персонала.

В связи с ужесточением конкуренции, повышением требований, предъявляемых к качеству продукции и услуг, с увеличением сложности характера работы, усложнением технологий производства продукции или оказываемых услуг повышаются и требования к уровню профессиональной подготовки работников.

Поэтому на каждом предприятии, стремящемся производить конкурентоспособную продукцию или услуги, постоянное внимание должно уделяться повышению квалификации работников, их подготовке и переподготовке, обучению новых специалистов.

Кадровыми службами готовятся также рекомендации по изменению служебного положения работников.

7. Аттестация кадров.

Аттестация является основным инструментом оценки профессионального уровня специалиста, его соответствия требованиям, предъявляемым руководством предприятия.

Для проведения аттестации необходима разработка или использование специальных методик. В состав таких методик должна входить разработка критериев, шкал для оценки соответствия работника рабочему месту, результативности его работы, определения уровня квалификации. Результатом проведения аттестации должен стать анализ оценки работников, обобщение итогов и подготовка рекомендаций о целесообразности кадровых изменений в соответствии с кадровой политикой предприятия.

8. Перестановка кадров по результатам аттестации.

Подготовленные по результатам аттестации работников

предприятия рекомендации, как правило, содержат предложения о повышении, понижении, переводе, об увольнении работников. Они могут также содержать предложения о дополнительном стимулировании работников, о целесообразности их профессиональной переподготовки и т. д.

На основе представленных аттестационной комиссией предложений кадровая служба предприятия готовит структуру перемещения работников внутри предприятия, а также готовит предложения руководству о целесообразности увольнения сотрудников, не соответствующих предъявляемым к ним требованиям.

9. Подготовка руководящих кадров.

Одной из наиболее важных задач, стоящих перед кадровой службой предприятия, является проведение работ по обеспечению эффективности труда руководящего состава за счет укрепления его профессиональными управленческими кадрами. Естественно, что решения по укреплению руководящего состава управленческими кадрами принимаются руководством предприятия, однако подготовка своевременных предложений осуществляется кадровой службой и службой безопасности предприятия.

Чтобы эта задача решалась своевременно и эффективно, на предприятии должна существовать система подготовки резерва управленческих кадров, в том числе из контингента молодых специалистов, что в значительной степени обеспечивает преемственность в системе управления предприятием.

10. Социальная защита персонала.

Предметом постоянного внимания руководства предприятия должны быть социальные условия, созданные для его работников, поскольку производительность труда и их отношение к труду во многом определяются именно социальными условиями.

Кадровая служба предприятия должна отслеживать условия труда и быта работников и членов их семей, иметь четкое представление о среднем уровне социальных условий, о социальных условиях, созданных для работников предприятиями-конкурентами. Кадровая служба должна готовить рекомендации по улучшению условий труда и быта работников, по развитию социальной инфраструктуры. Кадровая служба по мере возможности должна способствовать обеспечению работников и членов их семей нормальными условиями проживания, решению проблем, связанных со здоровьем, отдыхом, питанием.

11. Юридические и дисциплинарные аспекты.

В обязанности кадровой службы предприятия входят разработка форм и заключение трудовых договоров, контрактов с вновь принимаемыми работниками или перевод всех работников предприятия на новые договорные условия, если решение об этом принимает руководство предприятия.

В случае необходимости готовятся предложения о мерах дисциплинарного воздействия по отношению к отдельным работникам.

Кадровая служба занимается также разработкой должностных инструкций, рассмотрением трудовых споров и конфликтов, заявлений и жалоб работников.

Ранее нами были обсуждены основные подсистемы системы управления персоналом, предназначенные для решения задач, стоящих перед кадровыми службами. Сейчас мы обсудим более детально некоторые аспекты деятельности кадровых служб, требующие достаточно высокого профессионального уровня их работников. 

---