Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Процессуальные теории мотивации и их применение).pdf

Реально эффективность системы оплаты труда определяется, прежде всего, тем, в какой мере эта система позволяет решить две основные задачи:

• обеспечение мотивации труда. Система оплаты труда должна давать работодателю возможность направлять усилия работника на достижение основных целей деятельности (например, на обеспечение выполнения плана по товарообороту);
• создание условий для самореализации работника. Система оплаты труда должна не просто давать работнику возможность реализовать имеющиеся у него умственные и (или) физические способности, а поощрять (стимулировать) его к наиболее полному самовыражению и самосовершенствованию в процессе труда.

Очевидно, что обеспечить достижение поставленных целей в наибольшей степени позволяет использование поощрительной системы оплаты труда.

В настоящее время предприятиям предоставлена полная самостоятельность в части разработки и применения системы премирования, учитывающей все особенности производственной деятельности, финансового положения предприятия и другие моменты. Согласно Трудового Кодекса РФ установление системы премирования и других форм материального поощрения производится администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом.

Предлагаемые показатели премирования

Основным этапом разработки системы премирования на предприятии является выбор показателей и условий премирования. При этом должно выполняться следующее требование: показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко учитываемым.

Поскольку основной задачей системы премирования является оказание стимулирующего воздействия на работников, показатели премирования должны быть сформированы на основе основных производственных целей и учитывать особенности деятельности каждого отдельного подразделения предприятия, отдельных групп работников и т.п. К числу наиболее важных показателей в каждом конкретном случае относятся те, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу:

• руководителей предприятия - за результаты работы предприятия в целом;
• работников аппарата управления предприятия - за результаты работы предприятия в целом с учетом итогов деятельности конкретного структурного подразделения аппарата управления и с учетом индивидуальных показателей труда работника;
• работников отделов, участков и других подразделений предприятия - за результаты работы этих подразделений (независимо от общих итогов работы по предприятию в целом) с учетом индивидуальных показателей труда работников.

При этом конкретные показатели премирования устанавливаются исходя из целей и задач.

В качестве основных показателей премирования руководящих работников (генерального директора, директора, их заместителей, главного инженера, главного экономиста, главного бухгалтера и т.д.) и работников аппарата управления предприятия могут использоваться следующие:

• рост товарооборота;
• уровень рентабельности продаж;
• снижение дебиторской задолженности;
• рост прибыли;
• рост объема производства продукции;
• снижение себестоимости продукции;
• освоение производственных мощностей в соответствии с установленными нормативами сроками.

Условия премирования

В Положении о премировании работников ООО «Пятерочка» ничего не сказано об условиях премирования, а между тем условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования

Правильно организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах.

Другими словами, премия может быть начислена в большем или меньшем размере, но уменьшение начисленной премии в качестве меры наказания не допускается.

Дополнительными условиями, соблюдение (или несоблюдение) которых может повлиять на размер премии, могут быть как производственные показатели, так и организационные и др. Например, размер начисляемой премии может быть уменьшен при:

• некачественном выполнении производственных заданий (служебных обязанностей);
• невыполнении задания по экономии материальных ресурсов (при перерасходе материальных ресурсов);
• необеспечении ритмичности выпуска продукции;
• нарушении сроков сдачи выполненного задания (работы, оказанной услуги);
• наличии рекламаций со стороны потребителей продукции;
• нарушении трудовой дисциплины работником (прогулы, опоздания на работу, уход с работы до окончания рабочего дня, неподчинение распоряжениям руководителя и т.д.) и др.

Считаю важным оговорить условия, при которых работники не представляются к премированию:

Для всех подразделений:

• несвоевременное и некачественное выполнение требований должностной инструкции, производственных обязанностей;
• нарушение трудовой и производственной дисциплины;
• совершение прогула без уважительной причины;
• появление на работе в нетрезвом состоянии;
• необеспечение сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;
• вина в искажении отчетных документов;
• неисполнение распоряжений генерального директора, коммерческого директора, руководителей подразделений;
• наличие претензий, рекламаций, жалоб клиентов, покупателей;
• нарушение кассовой дисциплины, порядка ведения кассовых операций;
• нарушение правил по охране труда, ТБ, противопожарной эксплуатации оборудования;
• случаи производственного травматизма;
• некачественное проведение инвентаризации товарно-материальных ценностей.

Для торговых подразделений:

• нарушение правил торговли;
• нарушение правил инкассации денег;
• нарушение правил расчета с покупателями;
• нарушение правил приемки, хранения, складирования товаров;
• нарушение правил сдачи объекта под охрану.

Для водителей автомобилей всех подразделений:

• перерасход топлива и смазочных материалов от нормативных норм расхода;
• дорожно-транспортные нарушения.

Лишение премии производится за тот расчетный период, в котором имело место упущение и оформляется приказом генерального директора с указанием причин, повлекших лишение премии. Этот пункт в обязательном порядке должен быть прописан в коллективном договоре.

Круг премируемых работников

В число работников, премируемых по тому или иному показателю, следует включать только тех из них, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этого показателя.

При этом, те категории работников, которые в силу выполняемых ими функций не могут влиять на результаты деятельности подразделения (например, уборщицы, курьеры и т.п.), не должны премироваться совместно с подразделением. Для всех категорий работников должны быть свои, отличные от других показатели премирования.

Периодичность премирования

Вообще, выбор периода премирования зависит от особенностей организации производства и труда и длительности производственного цикла, состава показателей и условий премирования и установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности.

Ввиду того, что в настоящее финансовое положение ООО «Пятерочка» устойчивое предлагаю периодичность премирования не менять и осуществлять ежемесячно.

Предлагаю выплачивать и вознаграждение по итогам годовой работы, но только после подведения итогов хозяйственной деятельности за год.

Размер вознаграждения должен определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии и в организации.

В полном размере вознаграждение выплачивать работникам, проработавшим весь календарный год. Пропорционально проработанному времени может быть выплачено вознаграждение работникам, не проработавшим полный календарный год по уважительным причинам: в случае увольнения с работы в связи с призывом на действительную военную службу, уходом на пенсию (по старости, по инвалидности), рождением ребенка, поступлением в высшие (средние) учебные заведения, на курсы повышения квалификации с отрывом от производства по направлению предприятия, переходом на выборную должность, а также в случае возвращения на работу на предприятие в связи с окончанием службы в Вооруженных Силах РФ, обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства, работы на выборных должностях, дополнительного отпуска по уходу за ребенком, срока инвалидности. Проработавшие календарный год и уволившиеся с работы до момента выплаты вознаграждения имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные на предприятии.

Для учета личных результатов труда при определении размера вознаграждения конкретного работника надо использовать показатели, характеризующие выполнение установленного ему годового задания. В то же время целесообразно учитывать результаты работы подразделения, в котором трудится работник. Таким образом, в Положение о премировании работников предлагаю добавить, что при определении размера годового вознаграждения необходимо учитывать следующие факторы:

а) сумма заработной платы, начисленной работнику за год;

б) непрерывный стаж работы.

Таблица 3.1. Зависимость годового вознаграждения от непрерывного стажа работы

в) повышающие коэффициенты:

• за высокое качество выполняемой работы в течение года - 0,15;
• за активность и инициативность работника - 0,3;
• за повышение квалификации и профессионального уровня в течение
  года - 0,3;
• по представлению руководителя подразделения - до 0,25;
• по представлению руководителя предприятия - до 0,5.

г) понижающие коэффициенты:

Таблица 3.2. Понижающие коэффициенты

д) вознаграждение не выплачивается в случаях:

• наличия у работника в календарном году прогулов;
• появления работника в течение календарного года на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения

Схема документооборота

Для определения размера средств, направляемых на премирование, главный бухгалтер не позднее 12 дней по окончании квартала представляет генеральному директору аналитическую справку с отражением следующих показателей:

а) финансовый результат за квартал, в том числе:

- прибыль от основной деятельности,

из нее: прибыль по подразделениям;

- операционные прибыли (убытки);

- внереализационные прибыли (убытки);

- размеры непокрытых убытков прошлых лет и текущего года;

б) финансовое состояние предприятия;

в) плановый размер фонда премирования (30% от квартального фонда оплаты труда подразделений, получивших прибыль в отчетном квартале);

г) распределение средств на премирование.

На основании справки главного бухгалтера определяются подразделения, получившие прибыль от результатов основной деятельности за отчетный квартал. Производится расчет вклада подразделения в результаты деятельности предприятия: определяется процент прибыли данного подразделения в сумме прибыли подразделений, представленных на премирование. Размеры фондов премирования подразделений определяются как процент полученной подразделением прибыли к фактическому квартальному фонду премирования, утвержденному генеральным директором предприятия. Расчет премиальных фондов по подразделениям производится по ведомости.

Расчет размеров премий работников подразделений производится на основании данных ведомости коэффициентов премирования. Указанные ведомости заполняются руководителями подразделений и утверждаются генеральным директором. Сведения, необходимые для проставления коэффициентов, руководители подразделений получают у главного бухгалтера.

Коэффициенты премирования

Предлагаю ввести следующие условия и размеры премии:

1. Для руководителей, специалистов и служащих:

Общие условия:

• обеспечение прироста объема товарооборота, выпуска продукции, работ. услуг в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года - в размере 15 процентов должностного оклада;
• увеличение уровня рентабельности - в размере 15 процентов должностного оклада.

Дополнительные условия:

а) для руководителя:

• снижение уровня издержек обращения (себестоимости) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года - в размере 10 процентов должностного оклада;
• рост выработки на одного работника (производительности труда) в сопоставимых ценах - в размере 10 процентов должностного оклада;

б) для товароведов:

• выполнение условий заключенных договоров с поставщиками товаров - в размере 10 процентов должностного оклада;
• обеспечение наличия товаров в соответствии с утвержденным перечнем, расширение ассортимента товаров - в размере 10 процентов должностного оклада;