Файл: Диагностика психологических проблем персонала.pdf

По мнению авторов методики, каждая из четырех шкал характеризуется определенной психологической функцией. Соответственно, каждый из полюсов отдельной шкалы отличается собственными особенностями данной функции.

Функции шкал опросника Э. Майерс и К. Бриггс

По результатам тестирования каждому испытуемому присваивается четырехбуквенный код, который отражает его принадлежность к одному из 16 возможных типов личности. При этом каждый из данных типов анализируется по нескольким позициям, отражающим его основные содержательные особенности. Сюда включаются: стиль деятельности, стиль руководства, предпочитаемое профессиональное окружение, возможные недостатки и основные рекомендации по их преодолению.

Таким образом, опросник Э. Майерс и К. Бриггс позволяет проанализировать каждый из 16 возможных типов личности и получить достаточно полную картину тех ее характерологических свойств, которые во многом могут определить характер выполнения человеком своей профессиональной деятельности.

Помимо оценки характерологических особенностей в практике психологической диагностики персонала существенное место занимает оценка интеллектуальных и когнитивных характеристик. Как правило, здесь чаще всего диагностируется как общий уровень интеллектуального потенциала человека, так и развитие отдельных особенностей его интеллектуальной сферы.

В практике профессиональной диагностики персонала оценка интеллектуально-когнитивных возможностей человека позволяет, с одной стороны, ответить на вопрос о том, насколько эффективно человек будет выполнять деятельность, требующую достаточно высокого развития интеллекта в целом. С другой – определить степень соответствия особенностей развития отдельных интеллектуальных подструктур основному содержанию той или профессиональной деятельности.

Среди тестов, определяющих общий уровень интеллектуальных особенностей, прежде всего, необходимо выделить ряд методик, направленных на диагностику того вида интеллекта, который чаще всего определяется как невербальный интеллект. Этот вид интеллекта, в первую очередь, обусловлен наследственными и природными факторами и относительно свободен от влияния социокультурных факторов. Сюда можно отнести: тест интеллекта Р. Кеттелла, тест "Прогрессивные матрицы Д. Равена", тест "Домино" А. Анстея. Все задания этих тестов носят невербальный характер, а результатом тестирования по ним является общий коэффициент интеллекта IQ.

Кадровая психодиагностика 
Сегодня для  сотрудника современного подразделения  по работе с персоналом необходимо понимание сути диагностической  работы для грамотной организации  процесса, глубокого и многостороннего  изучения кандидатов на вакантные должности  и работающих сотрудников организации. Особую значимость приобретает исследование индивидуально-психологических качеств личности, имеющих решающее влияние на создание поведенческих установок работника, построение оптимальных межличностных отношений в коллективе и определяющих вектор профессиональной деятельности.  В этой связи представляет интерес кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности — субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.
Из определения  следует, что кадровая психодиагностика направлена на изучение таких качеств  работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Индивидуально-психологические особенности личности динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.
Рассмотрим  основные этапы психологической диагностики. Принятие решения об использовании в консультационной работе при оценке персонала психодиагностики логических тестов означает необходимость включения технологической цепочки, состоящей из ряда последовательно реализуемых этапов:
Этап 1 — профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.
Результатами  такого анализа обычно являются:

Профессиограмма — комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.);
Психограмма — список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата. Составление психограммы  — это не составление единственно  возможного «психологического образца» работника. Часто оказывается, что  профессионалы, обладающие различными индивидуально-психологическими особенностями, демонстрируют одинаково высокий результат в работе. Отсюда следует, что правильнее было бы описывать и анализировать различные эффективные индивидуальные стили профессиональной деятельности.
Этап 2 — критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволяют сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при: 1) разработке процедура профессионального психологического отбора; 2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации; 3) формировании систем материального стимулирования» аттестации персонала.
Заметим, что  перечисленные процедуры особенно важны в ситуации, когда организация  работает в условиях жесткой конкурентной борьбы, а ее сотрудники осуществляют профессиональную деятельность.
Этап 3 — технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования. Под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется «тестовая батарея», вырабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов.

Основные проблемы психологии управления.

Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

2.1 Поведение человека в организации

Человек изначально существо социальное. Все мы живем в обществе, вступаем во взаимоотношения между собой. Люди стремятся к объединению в группы для решения стоящих перед ними целей и задач.

Поведение человека обусловливается целым рядом воздействий, которые восходят к моменту рождения. Поведение человека в группе есть результирующая всех этих воздействий.

Для изучения поведения в группе необходимо выделить предпосылки на основе которых члены группы ведут себя тем или иным образом, то есть те критерии или ориентиры, которые используются для сведения множества возможностей к единственному реальному действию.

Группы предпосылок, определяющих управленческий выбор (определяют различие между целями и средствами).

Изучение предпосылок, лежащих в основе любого управленческого выбора, покажет, что их составляют два вида элементов:

• ценностные
• практические.

Условно, различие между ценностными и практическими элементами соответствует различию между целями и средствами.

2.2 Ценностные предпосылки управленческого выбора

Существуют определенные типы ценностных предпосылок, которые встречаются в организационных решениях, в том числе и в управленческих решениях:

• цели организации;
• критерии эффективности,
• правила "честной игры",
• индивидуальные ценностные установки принимающего решение.

Безусловно, наиболее важными из них будут ценностные предпосылки, определяемые целями организации, ибо именно общность целей во многом определяет необходимость объединения людей в группы - организации. Любое решение будет подвергаться оценке с точки зрения эффективности, неэффективные решения поставят под угрозу само существование группы. Для обеспечения существования группы, при отборе методов регулирования следует принимать во внимание не только их эффективность с точки зрения принуждения, но также и то, должным ли образом они обеспечивают права личности и собственности, другими словами, принимаются правила "честной игры". Выживание и успех любой организации зависят от ее умения добиваться от служащих и других ее членов поведения, в достаточной степени соответствующего ценностям организации. Но надо четко понимать, что члены организации, как правило люди со своими уже сложившимися ценностями, и поэтому одно из самых важных воздействий, которое организация может оказать на своих членов, состоит в свободе отбора своих служащих.

Однако человек, принятый в организацию, неизбежно подвергается воздействию организации. В той степени, в какой участие человека в организации оказывает на него психологическое воздействие, обнаруживается, что поведение человека приобретает характерные черты:

ценности, на основе которых действуют члены организации, как правило, представляют собой цели организации, и ее подразделения в котором они работают - происходит дробление целей организации на частичные задачи, которые выступают целями для конкретных служащих или подразделений организации, служащие склонны воспринимать воздействие, которое на них оказывают другие члены организации, примером может служить наличие системы четкой подчиненности и ответственности в армии, служащий склонен занимать не пассивную, а активную позицию по отношению к осуществлению целей организации, он не просто подчиняется, но проявляет инициативу, пытаясь самостоятельно отыскать способы осуществления целей, моральный дух организации - желание сотрудников выполнять цели организации, организация стремится воздействовать на своих членов, важными средствами воздействия являются поощрение и наказание, разделение труда, наделение членов организации конкретными обязанностями приводит к возникновению более тесных внеслужебных отношений, возникают неформальные отношения.

2.3 Практические предпосылки управленческого выбора

Выбор, который индивидуум совершит при управленческом воздействии на него, зависит от:

навыков, знаний, характера и особенностей личности в том виде, в каком они были сформированы всем предшествующим жизненным опытом,

конкретных воздействий, которым он подвергается в момент принятия решения (через формальные и неформальные каналы).

Немаловажное значение в управленческом выборе играют "симптомы" проявления личности:

• объективность индивидуума,
• склонность к доминированию,
• честолюбие,
• импульсивность,
• социальность.

Типы сотрудников (существует множество классификаций, их можно свести к рассмотрению типов характера и темперамента).

Учет склонностей и интересов работников при осуществлении управленческого воздействия - это дополнительный мощный фактор достижения успеха в работе.

Наиболее существенные типологии:

• типология темпераментов (типологические особенности нервной системы);
• конституционная типология (астеники, атлеты, пикники);
• типология личности в зависимости от стиля взаимодействия со средой;
• экстраверты - интроверты;
• мыслительный - эмоциональный тип; ощущающий - интуитивный тип; воспринимающий (иррациональный) - решающий (рациональный) тип и их соотношение (16 психосоциотипов).