Файл: Управление разными типами сотрудников (Персонал в современной организации).pdf

Тема курсовой «Управление разными типами сотрудников» актуальна и важна, так как анализ отношений в коллективе и изучение процессов взаимодействия руководителя с подчиненными могут осуществляться на основе измерений, которые позволяют дать количественную и качественную оценку человеческих отношений. Такая оценка дается на основе имеющихся в группе взаимных симпатий и антипатий.

Благодаря формированию рыночной экономики России создаются условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе: навыки, знания и опыт работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности деловых организаций.

Еще совсем недавно такое понятие как «управление персоналом» в отечественной экономической практике отсутствовало. В условиях командно-административной системы управления отделы кадров на советских предприятиях рассматривались как посреднические или вспомогательные службы, имевшие дело с инструкциями и приказами, с хранением и ведением личных дел сотрудников.

Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, направленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций мотивированными, высококвалифицированными работниками, и на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям и развитию.

С помощью полученных результатов руководитель может проанализировать социально-психологический климат в группе, провести деловую оценку кадров управления и решать социально-психологические конфликты в группе.

Важной задачей предпринимателя является не столько контроль над подчиненными сотрудниками, сколько формирование сплоченной команды единомышленников. Полное отсутствие регламентации инициативы, активное неформальное общение, которое и становится формой, а также основой контроля – это и есть отличительные черты управления на предприятии. Его центр - работа на доверии и взаимопонимании. Работников предприятия определяет общая цель - стремление добиться успеха. Руководителю фирмы нужны люди, с которыми он мог бы посоветоваться, обсудить все основные решения, на кого он мог бы полностью положиться. Поэтому представители бизнеса стремятся привлечь людей, способных к предприимчивости и инновационным идеям. Сейчас сформировалось мнение, что новые технологии, новые идеи и изобретения внедряются до коммерческого выполнения быстрее на небольших предприятиях, и гораздо реже это происходит на крупных корпорациях и концернах. Это происходит из-за простотой формы управления и немногочисленности штата. Часто в таких фирмах собственник все руководство осуществляет сам и весь риск принимает на себя, ориентируется только на новое.

Персонал в современной организации .

1.1.Личность и поведение личности в группах.

Под «личностью» можно понимать или человеческого индивида как субъекта отношений и сознательной деятельности («лицо» - в широком смысле), или устойчивую систему социально значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества или общности. Хотя эти два понятия — лицо как целостность человека (от лат. persona) и личность как его социальный и психологический облик (от лат. personalitas) - терминологически вполне различимы, они употребляются иногда как синонимы.

Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы на пользу делу выходить, в условиях меняющейся ситуации, за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первым подход к решению проблем поведения в группе будет - подбор людей с определенными качествами, которые смогут гарантировать желаемое для организации поведение коллектива. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет точной гарантии, того, что они будут вести себя таким образом, которого ожидает от них данная организация, в - третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут поменяться со временем, конфликтуя с теми критериями, по которым люди принимались в организацию.

Второй подход, который не исключает первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его менять свое поведение в необходимом для нее русле. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

Взаимодействуя с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как сознательное и разумное существо, обладающее желаниями, стремлениями, эмоциями, настроем, воображением, который разделяет определенные верования и следует определенной морали.

Поведение большинства людей с трудом можно вписать в стандартные рамки. Чтобы убрать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между его поведением и нормами организационного окружения, необходимо знать: что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, как он реагирует на те или иные мотивирующие действия, от чего зависят его предпочтения, что он считает приемлемым, а что нет и тд. Несомненно, что на поведение человека оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия, в которых он находится, его реальные возможности, динамика процессов которые происходят , настроение и еще множество различных факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведения у каждого конкретного человека, он обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими именно ему особенностями.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности - особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможность с успехом включить человека в организационное окружение, научить поведению в нем, зависят в равной мере как от характеристик его личности, так и от характеристик нового окружения. Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, восприятие, эмоции, чувства), а также социальных факторов (образование, накопленные знания, привычки, круг общения и тд.).

Любую личность можно охарактеризовать:

Общими качествами (ум, интеллект, наблюдательность, работоспособность, организованность, усидчивость и др.);
специфическими свойствами (особая способность к какому либо виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, учиться, размышлять, действовать); простыми частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление людьми, и конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов деятельности);
подготовкой к определенному виду деятельности (в виде совокупности умений, знаний и навыков);
ориентированностью (направленностью социальной активности, возникающей под возникновением социальных моментов - интересов, стремлений и убеждений);
определенным характером;
биологически особенностями (к примеру, темпераментом);
психологическими особенностями: диапазоном деятельности (глубина, широта), который может быть видовым, общим или специальным; стилем работы (основанном на опыте, знаниях, эмоциях) и динамикой психики (которая характеризуется подвижностью, силой, вспыльчивостью и др.);

Кроме социальных основ поведением человека в трудовом коллективе управляют и психологические, заложенные воспитанием и наследственностью. Так как психика человека бесконечно индивидуальна, то главной задачей является не только выработка теоретических основ, бережного и детального подхода не только руководства к персоналу, но и персонала к руководству, а также систематизацию методов психологического воздействия на персонал в целях увеличения эффективности его работы и раскрытия внутренних резервов организации. Психологическое (прямое или косвенное) воздействие на работников является одним из самых действенных нематериальных средств управления и стимулирования, однако, оно требует от руководителя некоторых мер предосторожности по ряду причин:

1)психологическое воздействие не дает гарантированный результат. Большинство психологических исследований строятся на средних показателях, а отклонения обусловлены индивидуальностью психики каждого человека. Однако этот вариант может спасти тогда, когда все другие бессильны.

2)психологические методы требуют бережного и аккуратного подхода к психике каждого человека, так как ошибки и просчеты в этой области могут привести к разрушающим и непредвиденным последствиям в отношениях коллектива или личности. Человек, пользующийся психотехническими приемами, должен понимать и принимать всю степень высокой ответственности за свои действия.

3)воздействие в области психологии предполагает постоянные тренировки и проработку навыков, указанных в пункте 2).

Если рассматривать поставленные проблемы с вопросов, связанных с индивидуальной психологией и поведением работников. Наиболее популярную в наше время в управлении персоналом теорию психологического построения человеческой личности (теорию психоанализа) разработал Зигмунд Фрейд и развили К. Юнг, А. Адлер, К. Хорни, Х. Салливан и Э. Фромм. Останавливаясь на тех ее положениях, которые могут принести практическую пользу сотрудникам организации среднего и малого бизнеса, то данная концепция основана на двух взаимосвязанных базовых принципах:

1. На доктрине психического детерминизма, согласно которой каждое психическое явление, на первый взгляд кажущееся случайным, имеет определенную причину, представляющую собой результат влияния действующих бессознательных мыслей;

2. На роли бессознательных процессов в формировании мышления и поведения, которые намного важнее, чем сознательные. То есть человек не осознает некоторых своих истинных желаний и стремлений, а его действия могут противоречить им. Если же в результате противоречий возникает угроза психическому состоянию человека, его психика самостоятельно пытается смягчить опасность при помощи реального, осознанного решения проблемы, либо с целью самозащиты искажая всю ситуацию.

Существуют четыре основных защитных механизма психики:

вытеснение - "запретное чувство" индивида попросту вытесняется, из-за противоречий его системе ценностей;
перенесение - чувства и мысли переносятся на других людей;
рационализация – замена или смягчение сильно неприятных для сознания мыслей, причин, поступков на другие, более принимаемые;
замещение - замена неприемлемых для психики мыслей или желаний на противоположные.

Хотя теория психоанализа не предлагает конкретных методов решения практических проблем, с которыми сталкивается управляющий коллективом, но можно заметить, что на основе этого изучения он может разобрать поступки других людей, понять, что поведение не всегда бывает обоснованным, сознательным и логичным. Это часто необходимо для решения проблемы кадров.

К знаковым системам относят язык, письмо, следование традициям, принятый образ трудовой деятельности в организации и другие виды деятельности, где проявляются высшие психические функции человека. Представляет особый интерес вывод о природе сложной знаковой деятельности: она не определяется интуицией, суммарным опытом и логическим мышлением, а является продуктом эволюции высших психических функций, который формируется под воздействием обучения и воспитания.

Для того, чтобы наладить хорошие отношения в фирме необходимо владеть всеми состояниями свободно, прежде всего, самому главному и влияющему. Также важно определить, какое состояние является для влияющего привычным в конфликтной ситуации, и попытаться в спокойном состоянии найти альтернативное состояние, более желательное для разрешения конфликта. Можно мысленно подставить найденное решение в конфликт и произойдет запоминание правильно смоделированной ситуации.

1.2 Типы сотрудников, их плюсы и минусы.

Грамотная кадровая политика подразумевает под собой индивидуальный подход к каждому сотруднику. Для начала нужно определить, к какому типу относится работник. Выделяют четыре типа:

лидеры - люди, этого типа, являются бесспорными «звездами»поскольку они видят не только краткосрочную, но и долгосрочную перспективу. Видя и стремясь к намеченной цели, вряд ли начнут торговаться с начальником по вопросам прибавки к зарплате. Такие люди не требуют мотивации извне, так как твердо знают, чего хотят достичь через год, пять, десять лет. Обычно это менеджеры высшего звена. Люди этого типа создают для руководства своеобразную проблему: как только максимальная высота карьерного роста в данной компании достигнута, они, как правило, ищут новое место работы;
трудоголики - они, как и представители предыдущего типа, в мотивации не нуждаются, поскольку работают ради самого процесса работы. Однако увлекшись деталями и нюансами, представители этого типа могут потерять слишком много времени на задание, на которое в самом деле необходимо не так много - причина кроется в неумении расставить приоритеты. Если среди ваших подчиненных есть такой работник, то полезно периодически проводить с ним анализ по принципу «Что делал?» и «Что сделал?»;
патологические лентяи – работают только там, где можно халтурить и как только данная возможность пропадает, представители этого типа увольняются по собственному желанию. Мотивировать таких людей не только невозможно, но и не нужно поскольку представители данной группы вообще не способны видеть перспектив, даже краткосрочны. В связи с этим необходимо постараться как можно быстрее избавить компанию и коллектив от представителей этого типа. При этом желательно обнародовать причины увольнения, чтобы у остальных не возникало желания пренебрегать работой. Вместе с тем, ряд специалистов считают, что применительно к некоторым национально-этническим группам процент представителей этого типа людей резко возрастает;
«обычные» работники - они хорошо воспринимают мотивацию, рассчитанную на один-два года, и в течение этого периода могут выдерживать напряженный рабочий ритм. Затем при отсутствии новых перспектив трудовое рвение ослабевает и «обычный» человек начинает выкладываться уже меньше за ту же зарплату. Наибольшее число мотивационных схем рассчитано именно на эту категорию.
«рабочая лошадка» – полная противоположность «генератору идей». В идеале на семерых честных исполнителей должны приходиться три творческих личности, тогда и прогресс обеспечен, и стабильность гарантирована. Впрочем личности свойственно меняться. Последняя обречена стать иной под влиянием факторов внешней среды и собственного жизненного опыта. Так, творческая личность, устав от осознания собственной неповторимости и затяжных депрессий, захочет деловых отношений «как все».