Файл: Управление разными типами сотрудников (Персонал в современной организации).pdf

2."На первый взгляд он (Кирилл Владимирович Трунин) не производил впечатления: среднего роста, фигурой не примечателен, одевается по усредненной моде, когда-то носил костюм, рубашку с галстуком, теперь в джинсовой одежде и куртке с молниями, ничего броского, дорогого, глазу не зацепиться. Обычная советская семья, родители-инженеры, жили скромно, как все, от зарплаты до зарплаты. Трунин и школу, и юрфак университета закончил середняком, как любили тогда выражаться: рядовой товарищ, обыкновенный советский человек. Но он родился лидером, очень быстро это осознал, легко подчинял сверстников, но уже в школе понял, что общество, в котором он живет, любит лишь серый цвет, средний рост, не умных, а хитрых, не способных, а приспосабливающихся.
И тогда еще без отчества, просто Кирилл Трунин, запрятал свое лидерство глубоко внутрь, начал присматриваться к окружающим, в основном к людям, успешно продвигающимся вверх.  Он быстро и без особого труда определил, что лестница, ведущая наверх, практически одна - комсомол, затем партия, далее со всеми остановками, сколько пролетов осилишь, так высоко и заберешься. Принцип подъема по этой лестнице, как он понял, был достаточно прост. Необходимо постоянно угождать вышестоящему, казаться не шибко умным, лишь сообразительным и очень расторопным, выжидать либо подловить, когда шеф сам оступится, либо в нужный момент подножку поставить, сбросить вниз, быстренько занять место и кричать, как умен и неповторим проходимец, карабкающийся на пролет выше".

Ответьте на вопросы:

1).Какие типы сотрудников представлены, охарактеризуйте тип направленности, темперамента, мышления;

2)Какие проблемы могут возникнуть в совместной работе этих сотрудников?

3) Как Вы будите выстраивать общение с каждым из них?  

Ответы на вопросы:

1) Лев Иванович Гуров - Независимо-доминирующий тип. Для этого типа характерны : независимость, оригинальность мышления, высокий уровень притязаний, самостоятельность, уверенность в себе.
Это уникальный специалист, не подчиняется никому. Он свободен. Такого положения в конторе, когда никто - ни министр, ни президент, не могут ему приказывать и при желании воспользоваться его услугами, не могут ему приказать, а лишь сделать предложение, а то и попросить. По темпераменту - холерик. Предпочитают быстроту оперативность и индивидуализм при разработке управленческого решения. Часто именно эти качества оказываются важнее долговременной проработки решения. Однако холерики не всегда успевают тщательно оценить ситуацию и сформировать истинную проблему. Их решения порой носят спонтанный характер.  Это работник высокой квалификации. Любая сложная задача при выполнении профессиональных обязанностей воспринимается им как личный вызов. Он не оставляет дела, пока не выполнит задачу. Самое главное, считает такой человек, не звание и должность, а профессиональная компетентность. Представитель данного типа в мотивации не нуждается поскольку получает удовольствие от самого процесса работы. Угождать и приспосабливаться это не для него. Кирилл Владимирович Трунин - манипулятор-умник. Он быстро, легко и успешно просчитает, что для него в данной ситуации выгоднее. Умеет добиться своего, используя тактику тирана, недотепы или агрессора - смотря по обстоятельствам. Хитер и ловок.  быстры и оперативны при разработке решений, принадлежит к сангвиническому типу. Все видит в свете того, что полезно для его цели. Пожалуй, один из самых неприятных типов манипуляторов.он быстро и без труда определил ступени, которые необходимо преодолеть для того, чтобы попасть наверх, готов угождать вышестоящему, казаться не шибко умным, выжидать либо подловить, когда шеф оступится, либо в нужный момент подножку поставить, быстренько занять это место нечестным путем.

---

2) Проблемы, которые могут возникнуть

Кирилл Владимирович Трунин в стремлении взобраться по карьерной лестнице не задумывается о пользе приносимой руководителем предприятию. Организация, по причине подставленной в определенный момент подножки Трунина, может потерять слишком ценного квалифицированного сотрудника.

Со стороны Льва Ивановича Гурова в свою очередь тоже могут возникать вопросы, а в последующем и проблемы. Так как взгляды наших персонажей на качества в работе противоположны друг другу (Гуров ценит человека не за звание и должность, а за профессионализм, а Трунин полная противоположность данных слов).

3) Безусловно независимость Гурова – это его сильная сторона, но когда она граничит с отчужденностью, общение становится затруднительным. Не стоит ожидать, что сотрудник такого типа будет командным игроком. Нет смысла мотивировать его совместными мероприятиями, корпоративными и общими идеями. Многие считают людей такого склада высокомерными, однако, это не всегда так. Они просто не готовы соответствовать ожиданиям других людей. Поэтому для сотрудников такого склада личности лучше предлагать работу на свободной (фриланс) основе, варианты проектной деятельности , удаленной работы. Сотрудники, относящиеся к этому типу межличностных отношений, могут прекрасно зарекомендовать себя в таких профессиональных сферах, где поддерживаются идеи, инновации, где востребован индивидуальный подход к решению задач. Горизонтальная карьера - это его путь развития в профессии.

В формате индивидуального коучинга для профессионального роста и личностного развития можно порекомендовать обратить внимание на преимущества совместной деятельности, сотрудничество и развивать коммуникативные навыки в деловом взаимодействии.
В поведении Трунина нужно учитывать его сильные стороны. Это упорство, целеустремленность, направленность на результат. В работе необходимо подчеркивать реальные достижения, обращать внимание на то, где и как он сотрудничает с коллегами и партнерами. Такие люди сильно нуждаются в поощрении, поэтому их успехи, их вклад в деятельность компании должен адекватно оцениваться и мотивироваться. Серьезный мотиватор для них – признание их профессионализма как со стороны коллег, так и со стороны руководства. Жесткие рамки вызывают только еще большее ожесточение и повышают уровень конфликтности. Им будут интересны тренинги, на которых сотрудники смогут отстоять престиж своей организации и показать себя.

---

Заключение

В соответствии с темой курсовой работы были рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом организации: сущность, значение и содержание, а также основные элементы технологии управления персоналом.

Управлении персоналом - система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Руководитель фирмы должен быть заинтересован в развитии бизнеса, поэтому прежде чем построить модель процесса управления предприятием необходимо провести мониторинг по способам устранения возникающих проблем. Решать проблемы необходимо комплексно, начиная с формирования организационной структуры, так как должностные обязанности должны быть привязаны к конкретной персоне и адресованы определенным должностям, иначе будет неразбериха и путаница между полномочиями и обязанностями сотрудников; дублирование функций; отсутствие ответственности за результаты работы; излишние расходы на персонал; нужен дополнительный контроль результатов работы руководителем. И как результат - замедление процесса выполнения задач и целей работы предприятия, что мешает качественно управлять персоналом на предприятии.

Персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии с перспективными задачами развития предприятия.

---

Список использованной литературы

1. «Американский менеджмент»/Под ред. Шамкалов, Ф.И.,- М.: Наука, 2016-с.54
2. Богданова Е.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 2016.
3.  «Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам» / Под ред. Дип, С., Сесмен, - М.: Вече,2013с.534.
4. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях. – Владимир, Собор, 2016.
5. Доскова Л.С. Управление персоналом. Шпаргалка / Под ред. Л.С Досковой: Эксмо, 2014 г.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд./ Под ред. А.П. Егоршина. – Н. Новгород: НИМБ, 2017.
7. Заренок, Н.Н., «Культура управления» - Минск: Вышэйш. шк., 2014
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2017.
9. «Конфликты в трудовых коллективах» Под ред Шаленко, В.Н., - М.: изд-во МГУ, 2014.32.
10. Кулыгина, И.А. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю. Пименов. – 2-е изд., испр. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2017.
11. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом №7, 2013.
12. Мишин А.К., Третьякова Н.А. «Единая служба управления персоналом в современной организации»,2012 год (стр. 22-23)
13. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия», 2016 год (стр.10-11)
14. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы менеджмента», М.: Дело, 2015.76.
15. Справочник по управлению персоналом, Статья «Применение теории ожидания в системе мотивации персонала» , М. Левыкина , независимый эксперт, г. Москва №4 2007
16. «Трудовые организации: структура, функции, поведение» / Под ред. Кравченко, А.И., - М.: Наука, 2013с.200.
17. «Руководитель и коллектив: взаимодействие» / Под ред. Кулиев, Т.А., Мамедов, В.Б., - М.: Знание, 2013с.78.
18. Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.И. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под редакцией Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина – М.: Приор, 2007.
19. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – Спб.: Издательство «Питер», 2013.
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. Учебник / Под ред. В.В. Травина, В.А. Дятлова – М.: Дело, 2015.
21. «Трудовые организации: структура, функции, поведение» / Под ред. Кравченко, А.И., - М.: Наука, 2013с.200.
22. Уткин Э.А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. Учебное пособие / Под ред. Э.А. Уткина – М.: 2016.
23. Цветаев В.М. Управление персоналом. Учебник / Под ред. В.М. Цветаева – СПб.: «Питер», 2016
24. https://www.kp.ru/guide/upravlenie-personalom-organizatsii.html
25. https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9B%D0%B8%D1%87%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C
26. https://vc.ru/hr/47000-upravlyat-tak-chtoby-sotrudniki-proyavlyali-svoi-silnye-storony-a-slabye-im-ne-meshali
27. https://hrhelpline.ru/shkola-ofisnoj-psihologii-tipy-sotrudnikov-na-rabote-zhertvy-i-vahtery/
28. https://lib.ink/vse-predprinimatelstve_758/181-psihologicheskie-tipyi-47852.html
29. https://psychology-s.ru/psixotipy-rabotnikov-v-kollektive/
30. Энциклопедия менеджмента http://www.pragmatist.ru/personal-i-ego-struktura/obshhaya-struktura-personala.html

---

---