Файл: Формы проявления девиантного поведения в организации.pdf

Взаимодействуя с окружающей средой, обеспечивая закрепление собственных нужд и желаний, индивид закрепляет проявляющиеся интересы в виде первичных потребностей, непосредственно определяющих его активность. Устойчивая организация такого рода активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации индивидом первичных потребностей через постоянные мотивы.

В процессе социализации индивида формируется система интересов, обуславливающая большинство сознательных, последующих действий.

Механизм мотивации, действие рычагов и инструментов формирования поведения личности основывается не только на ее непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удовлетворения собственных потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности, например получение власти, которые определенным образом мотивируют соответствующую активность, например, общественно значимые достижения конкретного индивида.

Ориентация представляет собой процесс приема нового сотрудника и обеспечение его базовой информацией, необходимой для быстрого привыкания к окружающей среде и выполнения своих профессиональных обязанностей.

Ориентация преследует следующие цели:

- смягчение прелиминарных этапов, на которых для нового сотрудника все кажется непривычным и незнакомым;

- быстрое установление благоприятного отношения к организации в сознании нового сотрудника;

- снижение стартовых издержек. Новый сотрудник, как правило, работает менее эффективно, чем более опытные сотрудники, что требует дополнительных затрат.

- сокращение текучести кадров. Если работник ощущает себя ненужным, то он может отреагировать на это уходом с работы;

- экономию времени непосредственного руководителя и коллег по работе;

- развитие положительного отношения к работе, реализм в отношениях и удовлетворенность работой;

Введение в организацию осуществляется менеджером по персоналу и содержит общее представление об организации, основные условия занятости, систему оплаты труда, льготы, охрану труда и технику безопасности, трудовые отношения, экономические факторы. Введение в должность проводится линейным менеджером и представляет собой совокупность процедур, направленных на ускорение освоения новичком работы, сокращения периода адаптации в коллективе, помощь в установлении контактов с окружающими.

Слабые или случайные формы девиантного поведения, связанные с нарушением порядка организационного взаимодействия (например, рассогласование позиций, умолчание, бездействие, халатность, оплошности, грубости, ошибки, ложь), должны фиксироваться общественным вниманием, корректироваться непосредственно или по ситуации участниками взаимодействия и руководством компании (правилами вежливости, порицания, сохранения личного достоинства, контролем психологической агрессивности, юмором). Как правило, данные формы отклонений носят открытый, непроизвольный характер и приписываются не столько субъектам, сколько ситуации, обусловившей дезорганизацию поведения[8].

---

Устойчивые формы поведенческих девиаций в зависимости от их последствий должны вызывать применение адекватной меры осуждения и наказания, а также сопровождаться мобилизацией позитивных сил организации для восстановления порядка и устранения предпосылок дезорганизации в будущем.

Однако попытки зафиксировать девиации представляются не всегда результативными и однозначными, поскольку отклонение от норм происходит в соответствии с неявными и скрытыми интересами, в том числе и с интересами менеджмента компании. Изменяющиеся рынки, новые формы организации, развивающиеся технологии способствуют возникновению новых вариантов и возможностей, приводящих к появлению новых видов и форм девиаций.

Важно, что нормы и правила, выступающие критериальной основой поведения личности, не являются константными, имеют конкретно-историческую обусловленность, во многом содержат элементы субъективизма и избирательности. Вследствие этого критерии поведения в организации оказываются размытыми, нормы поведения в разных группах не совпадают или даже противоречат друг другу, а оценка девиантности становится относительной (условной). В этой связи основная задача персонал-менеджмента сводится к утверждению нравственных и этических основ организации, становлению продуктивной корпоративной культуры и морали. При этом умение эффективно управлять отклоняющимися формами поведения работников становится признаком высокой профессиональной квалификации менеджера.

Диапазон средств воздействия на поведение сотрудника-девиатора достаточно широк – от устного замечания до увольнения. Правила корректирующего поведения, разработанные К. Килленом, позволяют моделировать конструктивные формы организационного поведения. Для предотвращения (смягчения) негативных последствий девиаций рекомендуются меры, применяемые в передовых российских и зарубежных организациях:

-диагностика профессиональной пригодности при найме и служебных перемещениях персонала; совершенствование системы вознаграждения и наказания;

-персональное развитие и карьерное продвижение; организационное регламентирование;

-мониторинг организационной среды и создание благоприятного социально-психологического климата;

-проведение тренингов изменения установок личности, формирования поведенческих моделей, саморегуляции и психокоррекции поведения; разработка специальных программ;

-поощрение свободным временем; установление персональных выходных дней; введение гибких графиков работы[23].

---

Обобщающим способом воздействия на поведение сотрудника выступает вовлечение его в процесс управления организацией, предоставление самостоятельности, оказание доверия в принятии решений, расширение полномочий, сферы контроля и ответственности. Обязательным элементом является оценка результатов в четырёх аспектах – реакция, научение, изменение поведения и улучшение показателей деятельности согласно алгоритму, разработанному Ф. Лютенсом и Р. Крайтнером.

Перспективным направлением поведенческого менеджмента является модификация трудового поведения персонала в предпочтительном для организации направлении на основе формирования стратегии и моделей преодолевающего (копингового) поведения. Копинг (от англ. coping behavior) означает непрерывно меняющиеся когнитивные и поведенческие попытки справиться с агрессивными вызовами внутренних и внешних факторов, которые оцениваются как превышающие возможности человека.

Преодоление рассматривается как сильный стабилизирующий фактор, который помогает работникам поддерживать психосоциальную адаптацию в кризисных условиях, уменьшая негативные воздействия.

Центральным элементом процесса модификации являются поведенческий аудит и функциональный анализ поведения – АВС-анализ (от англ. antecedent – предпосылка, behavior – поведение, consequence – последствие), обеспечивающие установление причинно-следственных связей[22].

Модификация поведения персонала помогает достичь целого ряда преимуществ: повысить производительность труда, сократить прогулы и опоздания, обеспечить безопасность труда, повысить результаты работы организации. Зарубежные исследования по применению метода модификации поведения доказывают его высокую эффективность: сокращение прогулов на 18 – 50%, опозданий – на 90% .

Таким образом, управление поведенческими девиациями как контекстная составляющая персонал-менеджмента обеспечивает реализацию важнейшей задачи – конструирование эффективной модели организационного поведения, способствующей установлению продуктивных организационных взаимосвязей и повышению эффективности объекта управления.

Глава 2. Кейс «Уникальный специалист».

На предприятии работает по-настоящему уникальный специалист - Федор Иванов. Он слесарь-универсал. Москва хоть и большой город, а с трудом можно найти 5-6 человек равных ему по мастерству. А самое неприятное заключается в том, что Иванов прекрасно знает о своей уникальности и незаменимости и без зазрения совести "вьет веревки" из руководства предприятия. Заработная плата у него высокая, в этом плане он всем доволен и никаких требований не предъявляет.

---

Однако в любой момент Иванов может не выйти на работу и подвести руководство предприятия. Например, он может позвонить генеральному директору и заявить: "Ко мне свояк приехал, так что я на две недели уезжаю с ним порыбачить". И цех тоже встает на две недели, потому что заменить Иванова некем. Производство стоит, рабочие отдыхают, предприятие теряет деньги. И все из-за распущенности одного человека. Причем уволить его невозможно - второго такого специалиста не найти.

План разрешения ситуации:

В целом ситуация, представленная в кейсе, не сложная и достаточно разрешимая, при условии разработки нескольких стратегий и выбора из них наиболее оптимальной. Как мне кажется, с такой ситуацией сталкиваются многие руководители, но происходит это, как правило, на небольших предприятиях.

В первую очередь, необходимо срочно организовать поиск нового специалиста/подготовку кадрового резерва для "уникального" специалиста. Возможные варианты:

1. Поиск ещё одного такого квалифицированного специалиста. Возможен также вариант перекупа у конкурентов или поиск через нестандартные каналы;
2. Необходимо рассмотреть вариант поиска нескольких сотрудников с меньшей квалификацией, но которые в сумме могли бы закрыть потребность в «уникальном специалисте»;
3. Поиск сотрудника с меньшей квалификацией и его обучение до уровня уникального специалиста (решение хорошо тем, что оно - наименее затратное из всех, а также тем, что ещё до завершения обучения даст свои плоды, так как профессионал будет чувствовать дыхание в спину, а его "выходки" будут каждый раз проверкой на состоятельность его ученика, который в этих ситуациях будет вынужден тренировать навыки самостоятельной полноценной работы на месте Фёдора Иванова).

Дополнительно необходимо отметить, что указанные выше решения хороши тем, что также снижают риск остановки всего цеха на гораздо более длительный срок в случае болезни или иной причины длительного отсутствия Фёдора Иванова или, вообще, его увольнения из предприятия.

Я считаю нецелесообразным разрабатывать сложные схемы материальной мотивации только для одного человека. Проблему нужно рассматривать шире и формировать различные варианты решений, разработать критерии отбора (взвешивать стоимость их реализации, ресурсы и т.п) и выбирать из них наилучший.

Возможные варианты устранения зависимости бизнеса от одного профессионала:

А) Разделить сложную операцию, выполняемую одним специалистом на несколько узкоспециализированных операций. Оценить: есть ли подобные специалисты на рынке? Сколько они стоят? Стоимость и сроки их подготовки.

---

Б) Проанализировать возможность технологической модернизации производства. Сейчас многие вещи, которые делал человек, могут делать автоматизированные системы. Нужно посмотреть какие решения предлагает рынок, оценить аналоги, рассмотреть решения конкурентов. Сделать расчет инвестиций, оценить их целесообразность, эффективность.

В) Слияние предприятия с компанией, обладающей аналогичными ресурсами. Возможный вариант, если компания не обладает достаточными ресурсами или компетенцией для проведения преобразований.

Работа предприятия не должна зависеть только от одного человека, каким бы уникальным он не был. Нужно в любом случае заняться поиском нового сотрудника, для того чтобы снизить риск остановки работы предприятия. При появлении в компании нового специалиста, который будет способен заменить Иванова, фирма перестанет зависеть от него. Иванову в будущем придется четко контролировать свои действия, т.к. он будет бояться потерять не только заработную плату, но и работу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На поведение индивида в организации оказывает влияние ряд факторов, включающий его личностные черты, особенности группы, в которую он включен, условия совместной деятельности, своеобразие организации в которой он работает. Однако в значительной мере поведение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация.

Любой сотрудник вправе разделять или не разделять ценности, закрепленные в организации. В том случае, когда человек не приемлет нормам поведения организации можно говорить об отклоняющемся поведении.

Отклоняющееся (девиантное) поведение— форма дезорганизации поведения индивида в группе или категории лиц (девиантов и делинквентов, т.е. нарушителей и правонарушителей) в обществе, обнаруживающая несоответствие сложившимся ожиданиям, моральным и правовым требованиям общества.

Причин возникновения девиантного поведения множество, однако, наиболее распространенной является неудовлетворенность сотрудника своей работой или коллективом или даже руководством организации.

Любому руководителю необходимо знать причины, повлекшие за собой появление в поведении работника девиантности с целью ее изучения и устранения.

Естественно, что для пресечения дальнейших преступлений на работе недостаточно простого наказания, как примера для других. Необходим целый ряд мер по предотвращению появления девиантного поведения. Формирование организационного поведения у сотрудников основывается на использовании инструментов, влияющих на их интересы, потребности и инстинкты. Одним из таких инструментов выступает мотивация деятельности индивида.

---