Файл: Персонал предприятия (организации) и пути повышения эффективности использования рабочей силы.pdf
Добавлен: 16.02.2024
Просмотров: 245
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические аспекты управления персоналом в системе управления организациями
1.1 Понятие и направления системы управления персоналом в системе управления организацией
2. Анализ системы управления персоналом и использования рабочей силы в ГКУ СО «КСПН г. Саратова»
Также может быть предложено, организовать перевозку работников в ГКУ СО «КСПН г. Саратова», что будет иметь ряд преимуществ:
- своевременность и гарантированность приезда на работу;
- повышение производительности труда и количества отработанных часов;
- снижение заболеваемости персонала и текучести кадров;
- повышение готовности к активной трудовой деятельности;
- улучшение стиля делового общения.
3. Мероприятия по совершенствованию организационной (корпоративной) культуры. Например:
- Организация питания в обеденное время в рабочие дни учреждения, что будет удовлетворять потребности заботы о здоровье;
- Абонементы в тренажерный зал, бассейн – также будут снижать нежелательные последствия для здоровья персонала, вызванные монотонной работе и работе за компьютером;
- Обучение английскому языку – минимизирует затруднения в работе с иностранцами вследствие несовершенного знания иностранного языка.
- Празднование Нового Года, 8 марта, 23 февраля – поднимает моральный дух коллектива, заинтересованность в результатах труда, снижение которых вызвано кризисными явлениями в стране, ростом цен, отсутствием мотивации и стимулированием.
Кроме того, стоит отметить, что современные организации представляют собой сложные системы, которые в свою очередь состоят из элементов: оборотных и основных фондов, материальных и трудовых ресурсов и других – находящихся в постоянном изменении и сложном взаимодействии. Функционирование организаций и предприятий различного типа в условиях рынка ставит инновационные задачи по совершенствованию управленческой деятельности при помощи комплексной автоматизации.
Современные системы в сфере управления персоналом реализуют следующие задачи:
- управление штатным расписанием и организационной структурой (на всех уровнях);
- расчет величины оплаты труда;
- кадровый учет и документооборот (учет движения кадров, ведение личных дел персонала, подготовка документации);
- учет отработанного времени (ведение графиков работы персонала, автоматическое и централизованное формирование табелей);
- планирование затрат на сотрудников;
- отслеживание продвижения кадров по структуре и планирование карьеры;
- управление компетенциями (поддержание и оценка уровня личностных и профессиональных компетенций за счет непрерывного обучения и системы аттестации персонала) и др.
Для реализации перечисленных задач современные HR-системы обладают функциональными возможностями, представленными на Рисунке 1.
Рисунок 1 - Функциональные возможности информационной системы управления персоналом
Современные автоматизированные системы в сфере управления персоналом предназначены для повышения эффективности работы, в первую очередь, персонала отделов кадров предприятий и руководства в целом, а также влияют на повышение производительности труда. Например, для специалистов по персоналу благодаря таким системам снижается доля рутинных операций при работе с персоналом, подготовки и ведения учета документов (по некоторым оценкам, только на работу с документацией по кадрам специалисты тратят до 60% своего времени работы). Автоматизированная обработка и хранение полной кадровой информации тоже позволяет повысить эффективность подбора и перемещения сотрудников.
Объективно оценивая вероятность самостоятельной разработки современной системы управления, можно смело сказать, что она равна нулю. То, что разработано или разрабатывается сейчас в российских организациях, является отражением вчерашних взглядов управленческого персонала и требует постоянной переработки. И это не вина отделов системы управления, это объективный процесс. Но, несмотря на это, многие отечественные организации пользуются собственными программными продуктами, что обходится гораздо дешевле и, в редких случаях, при грамотной разработке системы, намного эффективнее готовых программных продуктов.
Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы (рисунок 2).
Рисунок 2 - Автоматизированные системы управления персоналом по их функциональной направленности
В целом, в настоящее время в России наблюдается широкий выбор предложений по поставке и обслуживанию автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так и западных). Отметим, что российский рынок автоматизированных систем управления персоналом на сегодня вполне конкурентоспособен.
Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер, но однозначно влияет на эффективность системы управления персоналом, качество и уровень которой однозначно возрастут.
Эффект, получаемый при внедрении систем управления персоналом можно классифицировать по различным аспектам (таблица 7).
К преимуществам отечественного пакета можно отнести их адаптацию к российской системе учета и делопроизводства, а также более приемлемую цену по сравнению с популярными пакетами западных организаций.
Таблица 7
Эффект от внедрения систем управления персоналом в организации
Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер, но однозначно влияет на эффективность системы управления персоналом, качество и уровень которой однозначно возрастут.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам написания курсовой работы могут быть сформулированы следующие выводы.
1. Управление персоналом необходимо понимать, как совокупность множества способов, методов, технологий и процедур работы с кадрами, которые задействованы в определенной организации.
В сферу управления персоналом входят следующие составляющие: выявление существующей картины, отражающей реальные потребности организации в найме работников; планирование кадрового состава; отбор персонала; набор сотрудников с последующим наймом; стимулирование работников; адаптация новых работников к существующим условиям; оценка действий сотрудников; обучение персонала, повышение квалификации; нормирование труда и др.
2. Государственное казенное учреждение Саратовской области «Комитет социальной поддержки населения г. Саратова» является некоммерческой организацией, созданной Правительством Саратовской области для оказания государственных услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных федеральным и областным законодательством полномочий органов государственной власти Саратовской области в сфере социальной защиты населения.
Численность персонала в 2020г. по сравнению с 2018г. возросла на 11,5% и составляет 87 чел. Что касается структуры персонала, то она за 2018-2020гг. она практически не изменилась: 64% занимает основной персонал.
В ГКУ СО «КСПН г. Саратова» наблюдается активное движение персонала. При этом видна нестабильная тенденция показателя оборота по приему персонала, а вот показатель «коэффициент по увольнению» растет, как и текучесть кадров, которая в 2019г. составила 13%.
3. Оценка системы управления персоналом в учреждении проведена с двух позиций:
- исследование уровня руководитель-персонал (организация, регламентация, мотивация труда и коммуникаций);
- исследование персонал-персонал (социально-психологический климат и корпоративная культура как основные факторы влияния на результативность персонала).
Характеристика существующей системы управления персоналом ГКУ СО «КСПН г. Саратова» демонстрирует следующие положительные и негативные стороны.
Положительные стороны:
- понимание сущности и роли факторов организации труда, деловых коммуникаций руководством ГКУ СО «КСПН г. Саратова»;
- наличие в организации элементов организационной (корпоративной) культуры;
- в учреждении присутствует интуитивно построенная система мотивации персонала;
- проводятся общие собрания коллектива.
Негативные стороны:
- сложности в процессе делового общения, как на уровне «руководитель-персонал», так и на уровне «персонал-персонал»;
- отсутствие командной работы и недостаточная лояльность персонала;
- неэффективная мотивация, несовершенный морально-психологический и соответственно деловой коммуникационный климат в учреждении.
Также перед исследованием были выдвинуты некоторые гипотезы. Так, мотивация и организационная культура - основные факторы, определяющие уровень этики и деловых коммуникаций в системе управления персоналом ГКУ СО «КСПН г. Саратова». Данная гипотеза подтвердилась частично, поскольку основную роль играет уровень оплаты труда, но элементы системы оплаты труда тесно связаны с мотивацией персонала в целом.
Руководство ГКУ СО «КСПН г. Саратова» уделяет недостаточно внимания стилю делового общения и управления персоналом. Гипотеза подтвердилась, поскольку основное внимание уделено процессу оказания услуг в целом и организации труда непосредственно контактного персонала.
Вследствие низкой мотивации и неэффективной организационной (корпоративной) культуры возрастает конфликтность и текучесть среди персонала ГКУ СО «КСПН г. Саратова». Гипотеза подтвердилась, т.к. текучесть растет, а опрос персонала показывает низкий уровень мотивации, организационной культуры, деловых коммуникаций.
4. Вследствие того, что в ГКУ СО «КСПН г. Саратова» все более проявляются признаки, близкие к типу «авторитарный стиль», рекомендуется внедрить демократический стиль управления персоналом. Для утверждения демократического стиля и для решения выявленных проблем предлагается следующий комплекс мероприятий в коллективе ГКУ СО «КСПН г. Саратова»:
- проведение тренингов по командообразованию;
- повышение лояльности персонала к руководителю и учреждению;
- корректировка организационной культуры.
Кроме того, стоит отметить, что современные организации представляют собой сложные системы, отдельные элементы которых - оборотные и основные фонды, материальные и трудовые ресурсы и другие, находящиеся в постоянном изменении и сложном взаимодействии. Функционирование организаций и предприятий различного типа в условиях рынка ставит инновационные задачи для совершенствования управленческой деятельности с использованием комплексной автоматизации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изм. и доп./ КонсультантПлюс. - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения 07.03.2021).
- Аакин В.Я. Кадровая политика организаций и учреждений // Управление персоналом. - 2019. - №7. - С. 21-24.
- Аникеев П.Р. Кадровая политика организации // Социология. – 2018. - №7. – С. 21-25.
- Благов Ю.Е. Система управления персоналом в организации. – СПб: Высшая школа менеджмента, 2017. - 254 с.
- Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского – Спб: Издательство «Питер», 2017. – 459 с.
- Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФА-М, 2017. - 378 с.
- Воронцов П.Г. Формирование элементов модели российской школы управления // РАНХ. - 2018. - №36. - С. 153-158.
- Зайцев Г. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. - СПб.: Питер, 2016. - 412 с.
- Захарченко В.В. Особенности формирования стиля управления // Корреспондент. – 2019. - №1. – С. 22-25.
- Калашник И. А. Мотивация в работе организаций // Экономист. – 2019. - № 1. – С. 21 - 25.
- Кузин А.В. Проблемы и особенности управления персоналом в России // Социология. – 2019. - №4. – С. 25-28.
- Нешитой А.С. Управление персоналом. – М.: Дашков и К, 2017. - 430 с.
- Орлов А.И. Повышение эффективности коммуникаций организации // Общество и экономика. - 2018. - № 9. - С. 29-34.
- Пендюхов Д.Е. Характер коммуникационных процессов в организации // Международный журнал экспериментального образования. – 2018. – Выпуск № 11-2. – С. 39-40.
- Пиньковецкая С.В. Организационная культура в коллективе: проблемы и пути решения // Вестник. - 2018. - №2. – С. 14-18.
- Попов И. В. Особенности оценки системы управления персоналом // Государственное и муниципальное управление. - 2018. - № 12.– С. 22-25.
- Салита С.В. Подходы к формированию системы управления кадрами в организациях // Вестник Луганского университета им. Даля. - 2018. - №35. - С. 24-28.
- Саруханов М.И. Проблемы коммуникаций в организации // Экономика. – 2018. - №11. – С. 10-13.
- Сучкова Е.Н. Тренды, технологии и проблемы современного состояния управления кадрами // Вестник СПГУ. - 2019. - №2. - С. 252-253.
- Тумилевич Е.Н. Построение системы управления персоналом в организации // Российское предпринимательство. – 2019. – № 23. – С. 30-37.
- Яковлев А.А. Психология команды // Социология. - 2019. - №4. - С. 23-25.
- Портал сообщества кадровиков и специалистов по управлению персоналом. - URL: http://hrliga.com (дата обращения: 07.03.2021).
- Портал HR-сообщество и публикации. - URL: http://hr-portal.ru (дата обращения: 07.03.2021).
- Электронный журнал по кадровой работе «Кадровое дело». - URL: http://www.kdelo.ru (дата обращения: 07.03.2021).
- Сайт исследуемого учреждения. - URL: www.social.saratov.gov.ru/ (дата обращения: 07.03.2021).