Файл: Мотивационные модели ( теории «Х» и «У» Дугласа МакГрегора и Вильям Оучи и теория «Z»).pdf

Основой основ, по мнению Маслоу, являлось удовлетворение примитивных человеческих потребностей. В первую очередь, в его представлении, общество сытых людей, не имеющих повода для страха или тревоги – идеальное счастливое общество. Например, если человек постоянно испытывает недостаток в еде, вряд ли он будет остро нуждаться в любви. В прочем человек, переполненный любовными переживаниями, всё равно нуждается в пище, причём всегда, даже если романы утверждают обратное). Под сытостью подразумевалось не только отсутствие перебоев с питанием, но и достаточное количество воды, кислорода, сна.

У каждого человека свои мотивации и свои способности. Не существует единого стандарта формы, в которых проявляются потребности. Например, потребность в уважении для двух людей может быть совершенно разной. Одному необходимо завоевать как можно больше завоевать одобрения граждан, так как он хочет стать политиком. А для другого человека будет достаточно получить признание в его авторитете своих собственных детей. Такой широкий диапазон можно наблюдать на любой ступени пирамиды.

Абрахам Маслоу полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические
2. Потребности в безопасности
3. Социальные
4. Престижные
5. Духовные

Существует подробная классификация. В системе выделяется семь основных уровней (приориетов):

1. (Низший) Физиологическая потребность.
2. Потребность в безопасности
3. Потребность в принадлежности и любви
4. Потребность в уважении
5. Познавательные потребности
6. Эстетические потребности
7. (Высший) Потребность в самоактуализации.

Более актуальными становятся потребности высокого уровня, по мере удовлетворения низлежащих потребностей. Потребности не находятся в неразрывной последовательности и не имеют фиксированных положений, как это показано на схеме. Такая закономерность имеет место как наиболее устойчивая. У разных людей взаимное расположение может варьироваться.

Задачей руководителя является наблюдение за своими работниками, выяснять какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения опираясь на из потребности с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория потребностей Макклелленда.

Другой моделью мотивации, подчёркивающая потребности высших уровней, является теория Дэвида Макклелленда. Теория связана с описанием влияния на поведение человека выделяемых им из всего многообразия трёх потребностей: соучастия, достижения и властвования. Если эти три потребности в достаточном количестве присутствуют у человека, то они оказывают заметное воздействие на его деятельность, заставляют прилагать усилия и осуществлять действия, направленные на их удовольствие.

---

Данные потребности не являются врождёнными, они могут приобретаться в процессе обучения.

Потребность достижения проявляется в упорстве человека достичь поставленные цели, делая это более эффективным способом. Приобретая высокую потребность достижения, люди, в большинстве случаев, ставят себе цели самостоятельно. Таким людям трудно даётся такая работа, у которой нет ясного результата. Качество из результата не всегда бывает наивысшим, так как стремление к собственному достижению способствует игнорированию характеристик достигнутого. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими. Результат достигнутый совместно удовлетворяет их гораздо меньше.

Стремление к достижения, в принципе, способствует успешности людей в решении стоящих перед ними трудовых задач и активизирует их деятельность. Успешный предприниматель должен иметь развитую потребность достижения. Однако часто именно люди с очень высокой потребностью достижения не могут достичь высших уровней в организационной иерархии, так как там от них требуется принятие более рискованных решений, постановка более высоких целей, чем они могут себе позволить. Поэтому, если человек работает в большой организации, очень развитая потребность достижения может создавать определённые неудобства и ему, и коллегам.

Потребность соучастия проявляется в стремлении наладить личностые взаимоотношения в рамках коллектива и почувствовать себя включённым в процесс общего дела. Люди с высокой потребностью соучастия обычно коммуникабельны, стремятся получить одобрение и поддержку от коллектива, обеспокоены общественным мнением. Они предпочитают работать в составе групп, а не индивидуально. Для них важен вопрос и значимости их личного вклада, вклада их группы в общие достижения организации.

Потребность власти характеризуется желанием человека контролировать процессы самого разного свойства, которые протекают в его окружении. Основным направлением её проявления выступает стремление контролировать действия и деятельность людей, оказывать влияния на их поведение, брать на себя ответственность за определение направления из деятельности.

Люди с развитой потребностью властвования могут быть разделены на взаимоисключающую пару групп. Первую группу составят те, кто стремится к властвованию ради собственного процесса контролирования людей, кого во власти прежде всего привлекает возможность командовать другими людьми. Интересы и цели организации для таких людей могут отойти на второй план, так как они сконцентрируют внимание именно на своей руководящей позиции в организации, будут стремиться подчеркнуть и укрепить её, демонстрировать силу. К другой группе относятся те лица, которые стремятся к достижению властных полномочий ради того, что бы добиваться с помощью этих полномочий решения задач, стоящих перед группой, коллективом, организацией. Эти люди удовлетворяют свою потребность власти тем, что определяют цели, ставят задачи для коллектива, но при этом не свойственно интересоваться возможностями мотивирования других людей. То есть потребность власти дня них – это не самоутверждение, удовлетворение тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением задач коллектива, организации.

---

Маккелланд считает, что для успеха менеджера из перечисленных потребностей наиболее важен уровень развития потребности властвования второго типа. (схема теории Макклелленда изображена на рисунке 2, приложение).

Теория ERG К. Альдерфера

При изложении своей теории ERG (existence, relations, growth) Клейтон Альдерфер также исходит из предложения, что всё многообразие человеческих потребностей можно условно разделить на группы. В отличие от иерархии Маслоу, он полагает, что достаточно выделить три такие группы.

• Потребности существования (existence)
• Потребность связи (relations)
• Потребность роста (growth)

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу – потребности безопасности (за исключением групповой безопасности) и физиологические потребности.

Потребности связи корреспондируют с потребностями принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную сущность человека, его стремление быть членом семьи, коллектива, общества в целом. Поэтому к данной группе можно отнести часть потребнсотей признания и самоутверждения в коллективе, которые связаны со стремлением человека занимать определённое положение в окружающей его социальной среде, а также часть потребностей пирамиды Маслоу, связанных с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также ту часть потребностей признания и самоутверждения, которая связана со стремлением к развитию уверенности и т.п.

Эти группы потребностей также расположены в иерархическом порядке. Однако иерархия по теории Маслоу допускает движение от потребности только снизу вверх (удовлетворил потребность нижнего уровня – перешёл на более высокий), в то время как у Альфердвера допускается движение в обе стороны: наверх, если удовлетворены потребности низшей группы и вниз, если не получится удовлетворить потребности более высокой группы. При этом подчёркиваются, что неудача в удовлетворении потребности более высокого уровня вызывает усиление насущности потребности более низкого уровня, и внимание человека на какое – то время полностью переключаются на неё.

Наличие двух направление движения в удовлетворении потребностей открывает новые возможности в мотивационном воздействии на персонал. Например, если организации не хватает возможностей для удовлетворения посредством стимулов потребностей работников более высокого уровня, менеджер имеет перспективу найти другие эффективные стимулы, соотносящиеся с более низким уровнем потребностей работников, и предложить им эти стимулы, расширив потенциал мотивирования данной группы работников.

---

Теория двух факторов Герцберга.

Во второй половине 1950 – х гг. Фредрик Герцберг с сотрудниками разработал ещё одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей опросила 200 специалистов одной крупной лакокрасочной фирмы, используя следующие вопросы:

1. Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей вы себя чувствовали особенно хорошо?
2. Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей вы себя чувствовали особенно плохо?

Полученные ответы Герцберг разделил на две большие группы.

1. Гигиенические факторы – связаны с окржуюащей средой, во взаимодействии с которой исполняются служебные обязанности. Это особенности условий труда, которые способны оказывать дестимулирующиее воздействие лишь тогда, когда они не удовлетворены.
2. Мотиваторы – факторы человеческих отношений в работе, которые способны усилить мотивацию; связаны с характером и сущностью работы.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации (теории процесса мотивации) – теории, предметом исследования которых является динамика взаимодействия различных мотивов, основанная на том, как ведут себя люди с учётом не только их потребностей, но и восприятия, ожидания возможных последствий выбранного типа поведения. Эти теории основаны на учёте того, как человек распределяет свои усилия в процессе деятельности и как выбирает конкретный вид деятельности и вид поведения в процессе своей деятельности.

Теория ожиданий

Теория ожиданий своими корнями уходит в 1930 – е гг. и связана в значительной мере с разработками Куртка Левина. Основными же авторами теории ожиданий применительно к мотивации и поведению человека в организации можно назвать В. Врума, Л. Портера и Э. Лоурера.

Поведение человека в рамках данной теории представляется как процесс выбора из двух или множества альтернатив. От того, чему человек отдаст предпочтение, и зависит картина его действий. Теория ожидания разработана для того, чтобы объяснить, как человек делает то или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он способен добиваться результатов в соответствии с этим выбором. В общественном виде теорию ожидания можно представить как учение, указывающее на зависимость мотивов помимо потребностей) от двух следующих факторов: как много человек хотел бы получить (как он оценивает те результаты, которые хотел бы получить) и насколько реально для него этих результатов достигнуть (в частности, какие усилия он готов затратить для этого).

---

Процесс мотивации по данной теории складывается как бы из трёх частей: валентности, ожиданий и результата, взаимодействие которых анализируется.

Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня – это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий. Они, как правило, состоят в качестве и количестве производственного продукта. Результаты второго уровня – это возможные последствия, которые деятельностью повлечёт для человека: это поощрение или наказание, которые представляют собой реакцию руководства на результат первого уровня.

Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен или приемлем каждый конкретные результат из множества возможных на первом и втором уровнях, то есть это значение (его возможно условно представить в форме числа) отражает как бы приоритетность для человека того или иного результата и сопровождает каждый результат. Если результат ценится человеком, валентность положительна, причём абсолютный размер числа прямо пропорционален ценности; когда результат отвергается, валентность отрицательна; когда результат безразличен, игнорируется, то валентность равна нулю.

Категория валентности одного и того же результата очень различна у разных людей. Кроме того, для получения положительной валентности общего результат, состоящего из ряда более мелких результатов, необязательно, чтобы она была положительной по каждому из них. Высокая положительная валентность одних результатов может перекрывать отрицательную валентность других, и общий результат будет иметь положительную валентность.

Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к достижению определённого результата. Обычно степень ожидания результата действия основана на прямом опыте, анализе сходных ситуаций, от способности оценить обстановку. Числовая интерпретация категории ожидания варьируется в диапазоне от его действий, ожидание равно нулю единице.

Согласно теории ожидания, усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат - как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить определённый результат.

Теория постановки целей (Теория Дугласа Макгрегора)

Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

---