Файл: Формы проявления девиантного поведения в организации (Личность и организация).pdf

Содержание:

Введение

На сегодняшний день наличие на рынке какой-нибудь организации подразумевает постоянный поиск форм и способов поддержания собственного положения. На работу организации воздействует очень много разных условий, к тому же и внутренних, и внешних. Например, непрерывно изменяющаяся обстановка внешней окружения не всегда позитивно воздействует на работу организации. Организации нужно приспособляться, адаптироваться к внешней среде.

Впрочем, не только условия внешней среды можно анализировать как более важные для организации. Общеизвестно, что при отсутствии организационной культуры как части внутренней среды невозможно вообразить себе здравое бытие и тем более благосостояние какой-нибудь организации. Существенно чтоб ценности и поведенческие общепризнанные мерки, установки и мотивы действия работников делились организацией и отвечали ее философии и идеологии.

Но возникает вопрос: что делать в случае, когда нормы поведения работников не укладываются в законы организации? Что такое отклоняющееся или девиантное поведение и чем оно опасно для организации? 

Объектом изучения выдвигается проблема девиантного поведения работника в организации.

Целью данной работы является подробный анализ девиантного поведения личности в организации.

Основными задачами являются:

- установить причины, оказывающие влияние на действия человека в организации;

- выявить суть девиантного поведения;

- исследовать причины явления девиаций;

- изучить принципы образования действия индивидов.

1. Личность и организация

В ядре хода взаимодействия человека и организации присутствуют психологический и экономический договоры, определяющие положение психологического и экономического вовлечения работника в нынешнюю работу. Они отображают немаловажные ожидания персоны (занимательная работа, приличная плата, годная психологическая обстановка, почтенье персоны, удовлетворение трудом и др.)

При психологическом контракте случается некоторое разменивание ценностями. В случае, когда лицо нанимается на работу, подобный размен лишь предвидится. В процессе работы его надежды могут или оправдаться, или нет. В отношении с этим руководителю следует наблюдать за обоюдным довольством друг в друге сотрудника и организации. В том случае, если такое случается, возможен разговор о балансе между расходами и вознаграждением. В данном случае, от сотрудника ожидаемо хорошее отношение к труду и организации. Впрочем, подобный баланс происходит не всегда, и, следовательно, можно вполне предвидеть абсолютно другой итог. Например, у людей, которые не оправдали надежд от работы, возможно, сложится негативное обращение к работе, они могут перестать находить собственную работу наилучшей. К огорчению, как часто это и происходит, надежды работника и организации могут не совпадать.

---

Организация требует от сотрудников во всем полагаться на организационные цели и устав, руководились ее мисси, выполняли назначенные перед ними проблемы.

Такое понятие, как «соответствие индивида и организации друг другу» означает меру конгруэнтности, соотношения ценностей работника и организации. При совпадении ценностей вторично принятых на работу служащих и их управляющих степень соответствия индивида и организации увеличивается. Высокое совпадение позитивно коррелирует с невысокой текучестью кадров. Разрыв между ценностями сотрудника и менеджера ведет к абсолютному неимению у работника лояльности. Индивидуальные качества так играют существенную роль в соответствии организации и индивида.

1.1 Факторы поведения личности в организации

На поведение индивидуума в организации оказывают огромное воздействие цели, которые он преследует, обстоятельства в коих происходят его поступки, его настоящие способности, ценностные ориентации, настроение и ряд других факторов.

Впрочем, при всем многообразии воздействующих причин, можно сделать акцент на некоторые общие факторы.

Действия индивидуума в организации обусловливается:

• его личностными качествами;
• спецификами группы, в которую он включен;
• условиями совместной деятельности;
• своеобразием организации, в которой он работает.

В общем, вероятность эффективного введения индивидуума в организацию зависит от организационного окружения и черт его личности.

Черты личности формируются под влиянием природных качеств (физическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности), психологических свойств личности (память, внимание, восприятие, воображение, эмоции, чувства и настроение), а также социальных условий (образование, опыт, привычки, круг общения и др.)

Для всякой персоны свойственно присутствие следующих подструктур:

• биологическая (пол, возраст, расовая принадлежность, темперамент);
• психологическая (психологические состояния - нрав, энергичность, апатия, депрессия; психологические возможности; психологические процессы – ощущение, восприятие, представление, воображение, память, мышление, речь, эмоции, чувства и другое);
• социальная (социальный опыт, направленность личности, как ориентированность социальной активности, возникающей под воздействием социальных факторов – интересов, стремлений, идеалов, убеждений, норм, а также знаний, умений и навыков человека).

---

Безусловно, на действия индивидуума оказывает воздействие система ценностей, поделенных человеком как комплект стереотипов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Он принимает решения и осуществляет поступки путем подходящей оценки случающихся событий и находящейся вокруг его среде. Ценности привычно сформулированы в виде общепризнанных мерок, которые принимает большинство людей.

К критериальной базе действия человека относится еще верования, которые соблюдает человек, помимо прочего принципы, коим следует в собственном поведении.

Но очень важно помнить о том, что индивидуальность поведения индивидуума находится в зависимости не только исключительно от его индивидуальных черт, а также и от ситуации, в коей исполняется его действия.

В свою очередь на действия сотрудников организации оказывают большое влияние следующие моменты:

• внешняя среда организации как комплекс общественно-политических, социально культурных, природно-климатических, природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных и экономических условий, которые оказывают прямое и косвенное воздействие на действия личности в организации;
• внутренняя организационная среда как комплекс организационных критериев рабочей корпоративной работы человека. Особенно значимым из них считаются: организационная политика, организационная культура, система поощрений и наказаний, организация труда, роли работника, организационное положение, рабочая группа, первенство, средства организации.
• рабочая группа или «круг общения», который имеет возможность быть межличностным, который включает неофициальные эмоциональные взаимосвязи, и служебным, характеризуемым формальными отношениями, официальными прямыми обязанностями. Общепризнанные мерки поведения и ценностей данной группы обуславливают действия индивидуума. Человек или принимает данные нормы и ценности, адаптируясь к ним, или отклоняя их, показывая нонконформистское поведение;
• роль, определяющая комплекс операций, прогнозируемых от лица в согласовании с его персональными психологическими чертами и местом в организации. Роль диктует правила поведения, делает прогнозируемыми действия людей. На ролевое поведение оказывают большое влияние: характер индивидуума, толкование им собственной роли, ее оптимальность, соответствие способностям и желаниям;
• статус – это анализ находящийся вокруг личности и выполняемой ею роли, характеризующее ее настоящее и ожидаемое место в порядке общественных взаимосвязей, ранг индивида, который бывает формальным или неформальным. Таким образом, можно заявить, что поведение человека – это комплекс сознательных, общественно важных действий, которые обусловлены занимаемой позицией, статусом в организации.

---

1.2 Организация и организационное поведение

Действия индивидов в значимой мере обусловливается целью и задачами, которые определяет перед собой организация. Следовательно, очень важно отдать определенное внимание понятию «организация» и ее отличительным чертам, оказывающим большое влияние на поведение сотрудников. В нынешнее время под организацией подразумевается сознательно координируемое устройство с поставленными границами. Они функционируют на сравнительно долговременной базе для достижения единой цели или целей. Организация имеет следующие признаки:

• Наличность целей: всякой организации присущи определенные ряды целей.
• Присутствие иерархии, подразумевающее складывание структуры организации.
• Потребность формального координирования взаимодействия.
• Существование механизма управления.
• Факт организационной культуры, как компонента, создающего внутреннюю среду организации.
• Присутствие внешних пределов – присутствие границ наличия организации во времени (жизненный цикл), и в пространстве (территориальные границы).
• Присутствие и внедрение ресурсов (вещественных, экономических, информативных).
• Связь с внешней средой.

Несомненно, любое существование организации тяжело себе изобразить без перечисленных выше признаков.

Каждая организация заинтересована в вырабатывании действенного для нее поведения сотрудников.

2.Организационная социализация и ее проблематика

Организационная социализация – это процесс, в рамках которого, личность познает ценности, обнаруживает в себе новые возможности, сформировывает требуемое поведение и социально-культурное развитие, принципиальное для получения веса в организации и роли в ней в качестве правомочного ее члена.

В общем, процессы социализации ориентированы на сочетание заинтересованностей индивидуума и организации.

Главные образующие организационной социализации следующие:

• трансформирование установок, ценностей и форм действия;
• постоянство процесса социализации в течение определенного временного промежутка;
• обоюдное воздействие новоиспеченных сотрудников и их управляющих;
• первоочередная значимость изначального периода социализации.

Еще организационную социализацию оценивают как деятельность, вырабатываемую организацией для организационных и личных мотивов.

---

При всей трудности процессов социализации сотрудников наиболее труднопреодолимым считается девиантное поведение.

2.1 Понятие девиантности и факторы, способствующие ей

Всякое общество не имеет возможность естественно действовать без созданных систем правил и общепризнанных мерок поведения, которые предписывают исполнение любым индивидом условий и прямых обязанностей, требуемых для общества. Выработка и улучшение подобных систем происходит постоянно. При применении предоставленной системы средством санкции в случае нарушения поставленных условий и правил поведения считается общественный контроль, исполняемый государственными органами управления. Проблематично изобразить общество, в коем все его члены вели бы себя согласно общим нормативным требованиям. Поведение человека называется девиантным в том случае, если человек нарушает нормы, правила поведения, законы. Рассматривая девиантное поведение с точки зрения социологии, оно может выделяться огромным многообразием: от пропусков занятий до кражи, разбоя, убийства и так далее. Нам больший интерес представляет более тесное определение девиантного поведения.

В менеджменте слово «девиация» обозначает кроме действий, не вписывающихся в рамки закона, каждое запрещенное поведение сотрудника на рабочем месте. В это понятие можно включить хищение и обман на всех уровнях, кража рабочего времени, уклонения, предотвращения налогов, подделки ведомостей заработной платы, саботажа и другое. В общем, девиантное поведение – это любое поведение, публично не одобряемое начальством организации и включающее запрещенные движения ресурсов к сотрудникам и главам.

Старания разъяснить отклонения в поведении со стороны психологии базируются на раскрытии наклонностей, свойственных некоторому психологическому виду личности, ее возможностям привлекать данным остальных. Впрочем, наиболее продуктивными представляются ситуационные разъяснения, для которых условия рабочего места изучаются в общественном контексте.

Для того, чтобы деавинтам воздействовать на те отношения, которые они решили использовать, в первую очередь, очень важно применять всевозможные формы власти. Факторами воздействия, помогающим проявлению отклонений, является налаживание коллаборационистских (предательских, преступных) связей, деятельность девиантов на рынках, поддающихся их влиянию, и возможность использовать различные виды двусмысленностей, то есть возможностей двоякого толкования. Некоторые факторы часто действуют одновременно.

---