Файл: Формы проявления девиантного поведения в организации (Личность и организация).pdf
Добавлен: 16.02.2024
Просмотров: 68
Скачиваний: 0
Случайная торговля (Passing trade) происходит, когда стороны обычно сталкиваются только единственный раз, не устанавливая хороших долговременных взаимоотношений. Типичной средой для этого могут служить большие города. Неплохим примером является торговля, которая связана с туристами (особенно иностранными), а еще гостиничное и ресторанное дело.
Стражи ворот – характеризуется присутствием девиантных действий там, где есть законные ограничения и дисбаланс между предложением и спросом, стесняющие свободную конкуренцию товаров и информации. Например, манипулирование очередностью выполнения заявок на дефицит при наличии очереди, разрешение допуска к лицам, принимающим определенные решения, и обеспечение утечки информации, влияющей на коммерцию. Они особенно распространены в условиях командной экономики и в странах третьего мира.
Захват в триаде считается свойственной чертой отраслей частного обслуживания: потребители (или клиенты) находятся в прямом контакте как с бизнесменами, так и работниками. Данный прием подразумевает вероятность объединения между любыми двумя из них во вред третьему. Они очень стереотипны для службы доставки, официантов, кассиров, а так же в розничной торговле.
Системы контроля признаются ответственными за нарушения в тех вариантах, когда они не налажены (если их установка слишком дорога ли сложна по сравнению с возможной экономией или плата за установку ложится на предпринимателя, а убытки компенсируются за счет клиентов). Пример – контроль считается финансово нецелесообразным в вопросах отслеживания правильности реализации купонов или раздачи бесплатных подарков в магазинах.
Двусмысленность существует там, где неоднозначность изначально заложена в понимании количества, качества или точной категории товара. Она может способствовать прикрытию воровства и, собственно, для этого и закладывается. Например, сложно сосчитать количество напитков, выпитых на свадьбе или количество арматуры, израсходованное при строительстве здания.
Анонимность и масштаб. Самый типичный фактор, ведущий к отклонениям, - масштаб больших организаций, ведущий к обезличиванию. В установленных случаях оправданий, используемых при девиации, установилось, что воровство, совершенное корпорацией, вовсе не рассматривалось как что-то аморальное, в отличие от воровства, совершенного конкретным человеком.
2.2 Классификация девиаций и преступлений на рабочем месте
Наиболее действенная классификация типов девиации разработана Томпсоном. Она базируется на уникальных признаках и группирует характерные свойства в блоки. В ней работы разделены на подтипы и следуют модели, возникшей в рамках общественной антропологии под таким названием «Теория культур». Теория культур разъясняет: ценностные ориентации, установка и поведение людей напрямую соотносится с тем методом, организовавшим их отношения. Они находятся в зависимости от характера и организации труда. Работы делятся на подтипы с учетом особенностей их организации и исследования с 2-х точек зрения. 1) Организована ли работа по принципу взаимодействия или производится индивидуально. 2)Вероятна ли определенная степень автономности или внедрения строгих правил и классификации обязанностей исполнителей.
Тогда, когда эти два критерия - вовлеченность в группу и сила правил - оцениваются как сильные или слабые, они могут быть помещены в матрицу для того чтобы представить 4 обобщающих и простых макетов девиантного поведения. Это изображено на рисунке 1.
Рисунок 1. Четыре прототипа трудовой культуры в части девиации
Этот подход разделяет поведение в ходе деятельности на 4 группы: «ястребы», «ослы», «стервятники» и «волчьи стаи». Деятельность в границах каждой группы владеет общими структурными характеристиками, а еще четко сопряжена с некоторыми видами кражи, обмана, подмены и воровства клиентов, работодателей, подчиненных и правительства. Данные группы в свою очередь отображают конкретные блоки как разных типов запрещенных видов обучения и карьерного продвижения, так и различных ценностных ориентаций, установок и оправданий. Каждая группа предполагает разнообразную управленческую реакцию.
«Ястребы» (слабые правила/ классификация обязанностей; слабое вовлечение в группу) – конкурентно способный вид поведения. Их высокое положение в организации нельзя рассматривать в качестве успеха для организации, так как у них есть склонность формировать собственные правила или изменять их в свою пользу. Преимущественно «ястребы» - это предприниматели и посредники, специалисты в сфере инноваций и деятели малого бизнеса.
Основным капиталом, который работает на победу «ястребов», считается их знание и интуиция. Все это дополняемое сетью контактов и связей за пределами организации. Их метод работы включает точное деление одних видов работы от остальных.
Один крупный «ястреба» в области медицины имел право на покупку специального оборудования на миллион долларов. Три американские компании, находящиеся в Нью-Йорке, Лос-Анджелесе и Лас-Вегасе, состязались за принятие его заказа. Во время путешествия из Лондона он посетил все три организации. Он воспользовался «единым» билетом, который дает право безграничного количества перелетов в США с солидными скидками, но объявил цену отдельного перелета из Нью-Йорка в Лос-Анджелес и из Лос-Анджелеса в Лас-Вегас. Дело не в том, что этот «ястреб» является примером мелкого мошенничества, дело в том, что он использует несколько групп, которые об этом и не знают и, не обращает внимание на то, что он просит возмещения расходов с каждой из них. Кроме этого, они абсолютно серьезно настроены уплачивать затраты, при том всякое взаимодействие исполняется в изоляции от другого. Оправдания «ястреба» заключаются в том, что потенциальные финансы компаний перевешивают расход средств, что никто не жульничает и что «редкие ресурсы» применяются в максимальном пределе. Старания контролировать поведение ястребов, не образуя альтернативы для их вознаграждения, могут послужить причиной потери основного персонала. Их способности вполне востребованы, и, так как система связей у них отлично сформирована, они расположены перебегать к соперникам, беря с собой резервы, в том числе клиентов компании. «Ястребы» не выделяются преданностью и предрасположенностью к стратегическому планированию. Контроль и ограничения для девиаций ставятся независимо друг от друга и базируются на воспринимаемых рыночных ценностях.
«Ослы» (сильные правила/классификация; слабое вовлечение в группу). В работе «ослов» первенствуют правила, недостаток независимости, также нередко низкий статус и сравнительная обособленность друг от друга. Многие работы по транспортировке производятся «ослами». Есть направленность суживать их расписаниями и правилами безопасности, впрочем, они довольно часто работают в одиночку. Данного рода ограничения функционируют у кассиров в супермаркетах и у квалифицированных операторов. В ответ на это у них возникает цель умножить независимость и обеспечить собственные интересы за счет нарушений правил, каверзного саботажа, замены продуктов, особенно в сфере услуг, использование родственных связей и обмана. Аналогичные действия имеют все шансы быть крайне разрушительными и даже опасными для итогов работы, потому что отсутствие группы ведет к безграничному использованию должностных полномочий в корыстных целях.
Одна кассирша магазина каждый день на протяжении 6-ти месяцев повышала свою каждодневную заработную плату в 5 раз за счет того, что пробивала в кассе меньшей, чем положено, цены и присвоения разницы. Это работало дополнением к тому, что она пропускала через контроль своих друзей и родственников с малой оплатой с их стороны. Она так и не была поймана с поличным. Ее деяния были реакцией на фрустрацию, досаду, которая была вызвана ограничениями в работе, ее низким статусом и чувством обиды на управленческий контроль.
Достаточно типичным и сильным фактором при «ослиной» работе является неимение социальной солидарности. Чем больше менеджеры осуществляют контроль работы, которая выполняется «ослами», применяя типичные способы увеличения ограничений и укрепления правил, тем выше вероятность того, что эффективность снизится. Схемы по росту автономности и интереса к работе за счет расширения работ, обогащения работы, ротации работают лучше альтернатив, в частности связанных с развитием перспектив продвижения и мерами по умножению безопасности труда.
«Волчьи стаи» (сильные правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они практикуют групповое воровство, исполняющееся в отлично организованных и стратифицированных бандах. В качестве примера можно привести бригады докеров с их иерархией, порядками и внутреннем контролем, который базируется на принципах группового труда, требующего исполнения задач при условии разделения и кооперации труда. Многие ремонтно-эксплуатационные и строительные бригады являются примером «волчьих стай». Воруя или потворствуя другим девиациям, они действуют в соответствии с установленными правилами, в которых оговорены ограничения и четко определено разделение труда. Поэтому в отличие от одиночек-«ослов», у них предполагается обучение технике и практике отклонений. Как волки в реальной жизни, они понимают, кто является их лидером, а кто ведомым, используют внутреннюю организацию для наказания и вознаграждения отклонений внутри стаи (особенно тех, которые выходят за рамки установленных группой пределов) и проявляют сильную преданность группе, часто сопротивляются переменам и инновациям. «Волчьи стаи» наследственно консервативны и действуют на основе долговременной стратегии, и в части девиаций, и в плане других дел. Они считаются примером наиболее устойчивых рабочих групп.
«Стервятники» (слабые правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они также базируются на командах, но их команды, в наименьшей степени дифференцированы по рангам или функциям. К «стервятникам» чаще относятся путешествующие агенты по продаже, которые связаны вроде наличием общей базы – работой на одного конкретного работника. Например, к «стервятникам» могут относиться водители такси (в особенности, работающие в одном таксопарке), так же официанты поездов и пассажирских морских лайнеров. Все они зависят от некоторой информации и нуждаются в помощи со стороны коллег и группы, но в, тоже время имеют собственные интересы. Неимение роли общепризнанного лидера, которое считается последствием слабой классификации обязанностей и парадоксальной комбинации конкуренции и потребности в кооперации, приводит «стервятников» к сложностям в разрешении их споров и делает их субъектами слухов и выбора в качестве «козлов отпущения». Группировки «стервятников» обычно нестабильны в части их состава и поведения, склонное быть беспокойным.
В работе «стервятников» их поведение не бывает противодействующим или творческим, оно находится в зависимости от изменяющихся возможностей, которые предоставляются менеджментом. «Стервятники» постоянно пребывают в процессе маневрирования в неустойчивой среде, которая непрерывно противодействует и пугает тем, что сбросит их.
Группа официантов морского курорта на севере Англии была обвинена во взимании чрезмерной платы за напитки. Менеджер отеля исполнял роль лидера группы спекулянтов. Позже, его защитой было то, что он был вынужден «делать прибыль и быть уверенным в том, что запасы соответствуют действительности». Он признался, что поддерживал взимание чрезмерной платы: «Установки директоров совпали с моей и при случае директора говорили в шутливой форме: “Это цены ревизоров или наши?”» Я говорил, что они должны быть довольны, так как мы получаем прибыль, это означает, что и компания получает преимущества благодаря хорошему курсу акций».
Формирование поведения индивидов
При исследовании предмета формирования поведения сотрудников в организации очень важно разъяснить такое понятие как поведенческий маркетинг. Поведенческий маркетинг занимается исследованием рынка поведения производителей и контрагентов, исходя из выработанной в организации стратегии развития и в соответствии с моделями поведения сотрудников для адаптации организации к условиям внешней среды. В поведенческом маркетинге выделяют несколько направлений. Наиболее интересен в данном случае маркетинг по отношению к сотрудникам организации. Это направление подразумевает создание и поддержания у работников необходимых стандартов поведения в согласовании с моделями поведения. Исследование разновидностей поведения работников ориентируется целями и стратегией становления организации.
Имеется много методик влияния на действия сотрудников в организации, впрочем, главными инструментами в поведенческом маркетинге выступают мотивация и связанное с ней стимулирование.
3.1 Управление поведением индивида внутри организации
Стратегическая реализация целей деятельности организации подразумевает разработку некоторой системы влияния на работников, то есть управление их поведением.
Управление поведением – это система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки с допустимыми затратами.
Модели поведения персонала – это формы (образ) поведения сотрудников для достижения организацией поставленных целей.
Управление поведением осуществляется в несколько этапов.
На первоначальном этапе происходит определение форм поведения, которые связаны с трудовой деятельностью. Эти формы необходимы для реализации принятой стратегии деятельности: устанавливаются важнейшие формы поведения, оказывающее существенное воздействие на деятельность организации.
Второй этап называется аудит поведения. Это анализ отдельного вида деятельности количественным и качественным составляющим элементам. В этом случае необходимо рассматривать однозначно только формы поведения индивида, связанные прямо с его рабочей деятельностью. К ним относят медлительность или сноровку, отсутствие на рабочем месте или активную деятельность, конструктивные предложения или жалобы и т.п. Целью данного этапа является выдать объективную информацию о ключевом поведении, присутствии функциональных форм поведения, частоте появления девиантного поведения. Функциональные, то есть полезные виды поведения требуют положительного подкрепления, а дисфункциональные, в свою очередь, наоборот – негативного подкрепления или наказания.
В свою очередь на втором этапе также происходит измерение поведенческих элементов у работников, которые выполняют определенные виды трудовой деятельности, - определение величины поведенческих составляющих. В поведении выделяют составляющие, которые можно измерить и оценить количественно, например, определение некоторых операций, отсуствие на рабочем месте, опоздание с перерыва, перекуры, разговоры с коллегами.
На третьем этапе разрабатывается стратегия интервенции, таким образом, разрабатывается перспективный план формирования нужного поведения рабочих. Главная задача интервенции есть укрепление и увеличение частоты функциональных форм поведения и уменьшения дисфунциональных, или девиантных.
