Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Понятие и сущность мотивации персонала).pdf

Существует ряд основных вопросов, в зависимости от решения которых зависит насколько будет эффективной реализация заданных программ по распределению прибыли, самый важный из них, это вопрос оценки трудового вклада. Позитивные тенденции во взаимоотношениях руководства и сотрудников могут состояться в только случае успешного решения всех перечисленных ранее вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к основополагающим трансформациям в концепции, устанавливающей право собственности того или иного сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ^[16].

Вовлечение в прибыли компании используется начальством как одно из средств, способствующих сохранению социального мира внутри организации, и как фактор улучшения показателей заинтересованности в её продвижении, а так же успехе экономической составляющей. Отличия вариантов систем участия в прибылях, различающихся главным образом по показателям, круга лиц, получающими эти выплаты и условиями таких выплат, Эти системы имеют свои отличительные черты в зависимости от города и страны процесса, что в свою очередь тесно связано с историей развития экономики в регионе, менталитетом какой либо страны, обычаями и традициями трудовой жизни населения. Общим для всех считается одно: разделение дополнительной прибыли между наемными работниками и организацией.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга^[17]. Для максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

Сочетание моральных и материальных стимулов. Оба этих вида стимулов обладают одинаковой силой и значимостью. Степень их воздействия зависит от времени, места и субъекта воздействия. Влиять на стимулы могут такие факторы, как экономическое развитие, сложившиеся в стране традиции, возраст, пол, уровень дохода конкретного сотрудника. Учитывая это, очень важно сочетать рационально такие стимулы, а также их целенаправленное влияние на каждого сотрудника.

Таблица 1

Принципы стимулирования^[18]

Мотивация трудовой деятельности выступает основным рычагом стимулирования к росту производительности труда. Выделяют множество методов и способов стимулирования – материального и нематериального характера. Сочетание этих двух типов на практике, как правило, приводит к наилучшему результату и наибольшему эффекту.

Таким образом, профессиональная мотивация выступает глубоким и многогранным явлением. Основу мотивации составляют трудовые мотивы, зависимые от самого работника и от внешней организационной среды. В рамках мотивации менеджеры организации повышают заинтересованность сотрудников в труде, эффективность их деятельности, что позволяет максимально полно использовать трудовой потенциал для достижения корпоративных целей. Применяются инструменты мотивации, которые выступают элементами мотивационной системы. Инструменты мотивации достаточно разнообразны, что позволяет выбирать наиболее эффективные и выстраивать мотивационную систему, учитывающую специфику деятельности и персонала каждой конкретной организации.

Глава 2. анализ системы мотивации персонала в организации на примере ОАО «Профт Лоджистик»

2.1. Общая характеристика организации и ее персонала

Компания «Профт Лоджистик» дата регистрации – 14 мая 2010 года, регистратор — Инспекция ФНС РФ по г. СТУПИНО МОСКОВСКОЙ области. Полное официальное наименование — ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "ПРОФТ ЛОДЖИСТИК". Юридический адрес: 142842, МОСКОВСКАЯ область, СТУПИНСКИЙ район, п. ОКТЯБРЬСКИЙ, ул. ЗАВОДСКАЯ, владение 1. Телефоны/факсы: +7 (495) 642-82-92. Основным видом деятельности является: "Хранение и складирование". Организация также зарегистрирована в таких категориях как: "Хранение и складирование жидких или газообразных грузов", "Хранение и складирование замороженных или охлажденных грузов", "Хранение и складирование прочих грузов". Генеральный директор — Менивар Кристоф. Организационно-правовая форма — общества с ограниченной ответственностью. Тип собственности — собственность иностранных юридических лиц.

Важно отметить, что только в одном Московском регионе «Профт Лоджистик» располагает двенадцатью складскими комплексами и занимает достаточно сильные позиции на рынке логистических услуг.

Исходя из приведенных выше данных видно, что порядка половины рынка (49,41%) приходится на двух игроков – «Профт Лоджистик» и Itella. Главной слабой стороной компании являются проблемы с IT-инфраструктурой (частые поломки серверов, не работающие рабочие приложения) и долгие переходы с одной СУС на другую. Это является областью для улучшения, так как во время перехода с одной системы на другую, как правило, большинство ключевых показателей эффективности (КПЭ) перестает достигаться, качество обслуживания резко падает и появляется риск потери лояльности того или иного клиента. Происходит это из-за перестройки всех внутренних процессов и процедур, описывающих эти процессы. Так же, некоторое время уходит на обучение персонале работе в новой СУС, что влечет за собой большое количество ошибок на первоначальном этапе внедрения новой информационной системы.

Среднесписочная численность персонала составила – 691 чел., что на 9,9 % ниже прошлого года, в том числе основных и вспомогательных рабочих – 455 чел. Удельный вес в общей численности персонала составил:

• основных рабочих– 50 %, вспомогательных– 20,0 %, ИТР– 30 %.

Рисунок 1 - Численность персонала ОАО «Профт Лоджистик»

Выработка продукции на одного работающего составляет 1 617 тыс. руб. / чел., что на 0,6 % ниже уровня аналогичного периода прошлого года.

Проанализируем далее показатели, характеризующие движение кадров на предприятии. Для расчета показателей движения кадров классифицируем причины увольнения работников с предприятия в течение 2015-2017 гг. по следующим признакам (таблица 2).

Таблица 2

Сведения о причинах увольнения работников в 2017-2019 гг.

Итак, по анализу коэффициентов движения кадров ОАО «Профт Лоджистик» за 2017 – 2019 гг. можно сделать следующие выводы:

1. Коэффициент общего оборота персонала в 2019 году вырос по сравнению с 2017 г. на 0,46, а по сравнению с 2018 годом – на 0,59.
2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему также увеличился в 2019 году – на 0,4 к уровню 2018 года.
3. Увеличение коэффициента оборота рабочей силы по увольнению в 2019 г. по сравнению с 2017 г. составило 0,16, а по сравнению с 2018 г. – 0,19.
4. Коэффициент текучести персонала в ОАО «Профт Лоджистик» в 2019 г. увеличился относительно 2017 г. на 0,13 и на 0,18 относительно уровня 2018 года.

Таким образом, поскольку коэффициент текучести кадров в последнем отчетном периоде составил 0,32 (32%), то, текучесть кадров на предприятии может быть оценена как высокая, что является негативной тенденцией и требует пересмотра как системы управления персоналом в целом, так и подсистемы мотивации труда в частности.

2.2. Анализ системы мотивации персонала ОАО «Профт Лоджистик»

В ОАО «Профт Лоджистик» выделяются две формы мотивации работников к труду – материальное и моральное стимулирование труда. В таблице 3 рассмотрим виды стимулирования труда персонала в ОАО «Профт Лоджистик».

Таблица 3

Виды стимулирования труда персонала в ОАО «Профт Лоджистик»

Можно сделать вывод, что стимулирование труда персонала к эффективному труду в компании осуществляется как материальными, так и моральными стимулами.

Материальное стимулирование осуществляется согласно Положению о о материальной мотивации и оплате труда ОАО «Профт Лоджистик». В организации применяется повременно-премиальная и комиссионная системы оплаты труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда административно-управленческого персонала и работников вспомогательной службы.

Размер заработной платы персонала отдела продаж устанавливается в виде фиксированного оклада в соответствии со штатным расписанием и добавочного вознаграждения (бонусов – 4 % от выручки, которую получает организация в результате деятельности работников).

Заработная плата административно – управленческого персонала и работников вспомогательной службы состоит из должностного оклада, устанавливается в соответствии со штатным расписанием и премии. Премирование данной категории работников по результатам их труда производится по решению директора. Размер премии устанавливается до 50%. При определении размера премии учитываются такие показатели, как: качественное и оперативное выполнение заданий руководства и соблюдение трудовой дисциплины.

В ОАО «Профт Лоджистик» производятся следующие выплаты социального характера: выплачивается материальная помощь за счет прибыли в связи с юбилейными датами; производится оплата пособия по временной нетрудоспособности за счет работодателя в соответствии с законодательством.

Помимо материального стимулирования сотрудников на предприятии применяется система нематериальных стимулов к труду. В основном в организации в качестве нематериальных стимулов к труду являются:

– профессиональное продвижение (карьерный рост);

– обеспечение сотрудников всеми необходимыми условиями для работы;

– создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Порядок образования фонда оплаты труда на предприятии ОАО «Профт Лоджистик» устанавливается согласно «Положению об оплате труда» и приказам руководителя. Работнику за выполнение должностных обязанностей устанавливается должностной оклад, который соответствует профессионально-должностной структуре (штатному расписания). Кроме оклада персоналу выплачивается премия по итогам работы за месяц в размере 43% от должностного оклада.

В качестве наиболее важных методов мотивации персонала для предприятия следует назвать нематериальные стимулы. Так рекомендуется активно использовать такие стимулы, как:

– «здоровая» корпоративная культура;