Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Понятие и сущность мотивации персонала).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Система мотивации – рабочий инструмент менеджера, который помогает ему в достижении намеченных целей. Самой эффективной системой управления мотивацией является та, которая позволяет достигать цели с наименьшими финансовыми и прочими затратами. Система постоянно функционирует в компании, однако руководитель не может использовать одни и те же способы мотивации персонала на разных этапах жизни компании: становления, роста, зрелости, смерти. Те методы мотивации, которые разработаны раз и навсегда, является неэффективными.

Политика предприятия должна защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им достойное качество трудовой жизни для эффективного воспроизводства их трудового потенциала. Стимулирование высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности формирование нового трудового сознания и трудовой этики. Таким образом, тема исследования системы мотивации труда актуальна, поскольку затрагивает общественные интересы, развивая эффективный и мотивированный труд населения, и обеспечивает не только экономические результаты, но и социокультурные изменения.

Целью данной курсовой работы является совершенствование системы мотивации труда персонала ОАО «Профт Лоджистик» для повышения эффективности деятельности предприятия.

Поставленная цель исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

1. Изучить сущность мотивационного процесса и основные теории мотивации.

2. Рассмотреть современные методы и способы мотивации персонала.

3. Выявить особенности мотивации персонала на предприятии корпоративного питания.

4. Описать сущность оплаты труда как фактора мотивации персонала.

5. Провести анализ системы мотивации труда персонала на предприятии ОАО «Профт Лоджистик» методом наблюдения.

6. Разработать рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на предприятии корпоративного питания ОАО «Профт Лоджистик».

7. Дать экономическую оценку эффективности предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является персонал предприятия ОАО «Профт Лоджистик», предметом - система мотивации персонала данной организации.

В работе использовались эмпирические методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, опросный метод тестирование, наблюдение, математическая обработка данных, полученных при тестировании.

Структура работы включает введение, три главы и заключение.

В первой главе раскрываются теоретические аспекты, касающиеся системы мотивации персонала – рассматривается понятие мотивации и мотивационного процесса, теории мотивации, методы стимулирования труда персонала. Во второй главе проводится анализ системы мотивации труда на конкретном предприятии (ОАО «Профт Лоджистик»). Здесь характеризуются и рассматриваются экономическая сторона предприятия, организация работы кадровой службы, квалификационный уровень персонала, состояние системы мотивации персонала. Автором разрабатываются направления совершенствования системы мотивации труда персонала организации.

ГЛАВА 1. теоретические основы современной системы мотивации персонала в организациях

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Управление представляет собой процесс, поскольку работа по достижению цели является не единовременным действием, а серией непрерывных действий, связанных между собой. Каждое из этих действий, являющихся процессом, важно для достижения успеха и достижения организационных целей. Такие действия называются функциями управления, ли управленческими функциями. Процесс управления в организации, таким образом, представляет собой совокупность всех функций^[1].

Анри Файоль выделял пять функций управления – это планирование, организация, распоряжение, координация и контроль^[2].

Современные авторы дополняют эти функции, выделяя также функцию коммуникации, оценки^[3], представительства^[4], мотивации^[5].

Основная цель любой деятельности, как организации, так и сотрудников состоит в постановке и достижении поставленных целей. Для того чтобы сотрудники ставили своей целью работы достижение состояния эффективного функционирования организации, необходимо, чтобы данная организация мотивировала их на это. Роль же самого сотрудника в данном процессе заключается в том, что именно под воздействием стимулирующих факторов у него возникает желание выполнить определенную трудовую деятельность, результатом которой будет вознаграждение^[6]. В данном случае именно мотивация труда является одним из эффективных механизмов управления персоналом.

По мнению российского исследователя С.А. Шапиро, мотивация – это «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и одновременно комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работника»^[7].

Как считает известный отечественный ученый А.Я. Кибанов, мотивация основана на «долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала».

Российский ученый В.И. Герчиков выделяет пять типов мотивации личности:

- инструментальный тип – это ориентация на зарплату и другие блага, получаемые за труд;

- профессиональный тип – это ориентация на содержание труда и возможность проявить себя;

- патриотический тип – это ориентация на принадлежность к коллективу, разделение общих ценностей и целей организации, приверженность;

- хозяйский тип – это мотивация руководящих работников: ориентация на автономность и дополнительную ответственность за себя и окружающих;

- избегательный (люмпенизированный) тип – ориентация на минимизацию собственных усилий с единственным условием – избежать наказания^[8].

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с целями организации. Для того чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю нужно определить, каковы на самом деле потребности сотрудников, и обеспечить способ для работников удовлетворить эти потребности через трудовую деятельность.

По мнению зарубежного исследователя Джона Стредвика руководство любой организации должно помнить, что «работников привлекают все виды и аспекты мотивации и стимулирования, которые должны эффективно поощрять работу, отвечающую целям и потребностям компании»^[9].

Отметим, что исследователи редко единодушны во взглядах и формулировках, но все же существует общепринятый подход, служащий фундаментом при определении мотивации – это модель стимула – реакции. Базовая модель мотивации гласит, что существуют стимулы (к примеру, премия), которые приводят к изменению поведения (сотрудник работает более производительно, чтобы выполнить норму, за которую можно получить эту премию), а это приводит к желаемому результату (получение премии).

Следовательно, мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив труда – это то, что способно вызвать в сотруднике определенные действия, конкретные внутренние движущие силы, непосредственная причина трудовой деятельности работника. Структура мотива^[10]:

• потребность работника (физиологическая, биологическая, социальная или духовная);
• трудовое действие, необходимое для достижения цели (мера затрат труда);
• цена или заработная плата (издержки материального или морального рода, связанные с трудовым действием).

Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал организации в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это, по нашему мнению, приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом.

Следовательно, можно утверждать, что сущность мотивации заключается в надлежащем выполнении персоналом организации работы в соответствии с переданными ему руководством правами и обязанностями в связке с принятыми управленческими решений.

1.2. Современные методы мотивации персонала

Термином «мотивация» могут быть обозначены различные явления – например, индивидуальная система мотивов и система действий для побуждения кого-либо что-то сделать^[11]. В данном аспекте мотивация предполагает создание таких условий, в которых у индивида «включаются» свои собственные, личностные мотивы. Важнейшее условие эффективной деятельности заключается в формировании среды, которая обогащена стимулами и возможностями^[12]. По мнению А.Е. Добряковой, мотивационный менеджмент основан на трех процессах управления сотрудниками^[13]:

– стимулирование;

– активация, т.е. создание среды, благоприятной для выполнения трудовой функции;

– работа с индивидуальными мотивами сотрудников.

Суть мотивационного менеджмента, по мнению Е.А. Токаревой, заключается в активизации именно тех мотивов, которые уже есть у сотрудника. Например, переменная часть оплаты труда, которая зависит от усилий конкретного сотрудника, позволяет повысить эффективность деятельности и побудить в сотруднике его мотивы. Однако, на практике не все так однозначно и прямолинейно, поэтому сущность мотивационного управления (менеджмента) заключается не столько в воздействии на сотрудников, сколько в постоянно изучении мотивов персонала^[14].

Аналогичного мнения придерживается Г.Н. Фидельман, подчеркивая, что с целью повысить эффективность мотивации труда работников должны быть использованы инструменты мотивации. Можно выделить четыре группы мотивационных инструментов – материальные инструменты, нематериальные инструменты, и все они, в свою очередь, делятся на косвенные и прямые.

Инструменты материальной мотивации предполагают дополнительные издержки, направленные на выплату денежных средств сотрудникам. Однако, важно помнить, что финансовые средства не всегда выступают в роли главного фактора, побуждающего человека к трудовой деятельности. Но часто деньги – это показатель статуса работника, важности его труда для организации и вклада в корпоративные цели. И лишь в совокупности прямых и косвенных инструментов материальной мотивации сотрудники могут иметь уверенность в будущем и обеспеченность финансами.

Стимулирующая функция заработной платы очень важна с позиции руководства предприятия, которая должна побуждать работника к повышению эффективности труда, а также к максимальной отдаче. То есть, степень реализации стимулирующей функции заработной платы определяется, в самую первую очередь, её организацией, а не размерами оплаты труда.

Нематериальные инструменты мотивации можно разделить на прямые (управленческо-личностные) и косвенные (процессно-системные). Прямые инструменты в таком случае находятся в зависимости от руководства, с их помощью он повышает мотивацию работников.

Косвенные инструменты мотивации находятся во взаимосвязи с разными системами в организации.

С точки зрения менеджмента, стимулирование - это тактика решения проблем, которая удовлетворяет определенным мотивам сотрудника, зачастую речь идет о материальных мотивах. Это позволяет ему работать более эффективно^[15].