Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность, содержание и механизмы мотивации).pdf

Содержание:

Введение

Персонал – один из самых ценных активов организации. Бизнес – это в первую очередь люди, трудящиеся каждый день, достигающие личных целей и общих целей в рамках компании. Успех компании во многом зависит от эффективности работы персонала, что напрямую влияет на функционирование всей системы организации.

Актуальность изучения методов мотивации обусловлена растущим спросом на этих специалистов во всем мире, в том числе и в России.

Лояльность персонала и эффективности его работы тесно связана с тем, насколько сотрудники нацелены на достижение результата. В связи с этим мотивация сотрудников является одной из главных тем, интересующих исследователей и руководителей. Традиционно самой эффективной мотивацией считалась денежная мотивация. Исследования показали, что денежная мотивация имеет лишь временный эффект.

Объектом настоящей является система управления персоналом.

В качестве предмета выступает мотивация в поведении организации.

Целью данной работы является создание проекта, повышающего мотивацию персонала в конкретной организации.

Обозначенная выше цель предполагает выполнение в настоящей работе следующих теоретических задач:

1. провести анализ теоретических основ исследуемых понятий;
2. выявить лучшие практики в области мотивации;
3. опираясь на предыдущие исследования в данной области, сформировать и провести исследование мотивов сотрудников выбранной компании;
4. на основе полученных данных разработать проект по повышению производительности труда с применением нематериальной мотивации;

Глава 1. Трудовая мотивация: теоретические подходы и практическое применение

Сущность, содержание и механизмы мотивации

Организации обеспокоены тем, что необходимо сделать для достижения устойчиво высокого уровня эффективности работы сотрудников. Значительное внимание уделяется тому, как лучше всего мотивировать людей с помощью стимулов, вознаграждения, лидерства. Эффективно выстроенная система мотивации способствует достижению результатов, ожидаемых руководством. В рамках теорий мотивации объяснены различные процессы. Например, почему люди на работе ведут себя тем или иным образом, что могут сделать компании, чтобы побудить людей прилагать максимальные усилия и способности для достижения целей организации, а также удовлетворения собственных потребностей. Потребности человека считают основным объектом воздействия на человека с целью его побуждения к действию. Вокруг потребностей человека строится процесс мотивации. В общем виде потребность является ощущением недостатка в чем-либо.

---

Потребности делятся на врожденные (первичные) и приобретенные (вторичные). Первичные потребности являются общими для всех людей. К таким потребностям можно отнести потребность в еде и отдыхе. Вторичные потребности связаны с существованием индивида в группе. Такие потребности носят более персонализированный характер и формируются под воздействием среды. К данному типу потребности относятся потребность в уважении, результативности, признании [12].

Потребности можно рассматривать как двигатель деятельности человека. Они вызывают дискомфорт, побуждающий индивида удовлетворить потребность. Ранее удовлетворенная потребность вновь появляется через определенное время, но меняет форму проявления и переходит на другой уровень в иерархии потребностей.

Необходимо разграничить понятия «мотив» и «стимул», которые обозначают факторы, побуждающие сотрудника усердно трудиться. «Мотив – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, что будут выполнены определенные трудовые действия» [9]. Структура мотивов трудового действия включает в себя три составляющие:

1. сознание человеком своих потребностей, удовлетворить которые можно посредством деятельности;
2. представление о пользе, которые сотрудник может получить как вознаграждение за труд;
3. мысленное построение процесса, который связывает потребностей с теми благами, которые их удовлетворяют.

Значительную роль в удовлетворении потребностей играют стимулы. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают следующие формы стимулов:

1. принуждение (например, замечание, перевод на другую позицию в компании, выговор, увольнение);
2. материальное поощрение (например, заработная плата, премии, различные компенсации);
3. моральное поощрение (например, благодарность, награды, почетные знания);
4. самоутверждение (например, написание научной работы, авторское изобретение).

Главное отличие мотива от стимула состоит в том, что стимул подразумевает внешнее воздействие, вызывающее желаемое поведение, а мотивация – это внутреннее побуждение человека выполнить определенные действия.

Мотивирование предполагает использование движущих факторов и мотивов поведения человека в управлении его деятельностью. Факторы способны активизировать человека и наиболее точно определить направленность его деятельности.

---

Существуют различные определения мотивации в рамках таких дисциплин, как психология, менеджмент и смежных наук. Необходимо выделить тот факт, что в настоящее время исследователи не пришли к единому определению данного понятия. Как отечественные, так и зарубежные авторы предлагают различные формулировки понятия «мотивация».

Мотивация — это то, что хочет человек, и его эмоциональное состояние, которое ведет его в направлении достижения желаемого [5]. Подход автора к мотивации основан на идее о том, что потребности или ожидания индивида приводят к поведению или действию, которое побуждает его или ее к достижению желаемых целей, обеспечивающих удовлетворение индивида.

В узком смысле мотивация трудовой деятельности ­ «это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем ­ комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников» [9].

Таким образом большинство авторов рассматривают мотивацию как процесс, на который влияют внутренние и внешние силы, а также связывают этот процесс с достижением цели. При этом одни авторы делают акцент на том, что достижение цели связано с удовлетворением потребностей, другие также уточняют, что мотивация определяет направление деятельности человека, создает рамки.

• 1. Типы трудовой мотивации

Существуют различные классификации видов мотивации трудовой деятельности. Ключевыми можно считать классификацию в зависимости от основных групп потребностей и по источникам возникновения мотивов. В зависимости от основных групп потребностей различают три вида мотивации сотрудников:

1. материальная мотивация зависит от уровня дохода сотрудника, его удовлетворенности материальными выплатами и поощрениями, предоставляемыми руководством. Данный вид мотивации говорит о стремлении человека к достатку, определенному уровню жизни;
2. содержательная (трудовая) мотивация – совокупность внутренних мотивов человека к активной трудовой деятельности. Она обусловлена, с одной стороны, содержанием и полезностью выполняемой работы, а с другой – самовыражением и самореализацией человека в процессе работы;
3. статусная мотивация представляет собой процесс побуждения сотрудника изнутри, благодаря таким факторам, как желание продвижения по карьерной лестнице, выполнения ответственной и значимой работы, а также стремление к лидерству, авторитету и высокому положению в коллективе.

---

По источникам возникновения мотивов выделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию. Согласно данной классификации, внутренняя мотивация руководствуется психологическими потребностями и ценностями, когда индивид побуждает себя к определенному поведению. Внешняя мотивация возникает в связи с воздействием со стороны. Внутренние побуждения человека обусловлены его целями, ценностями, потенциалом. Внешняя мотивация обусловлена целями и ценностями семьи, коллектива, организации, общества. Итак, внутренняя мотивация определяется значимостью и содержанием работы, а внешнюю мотивацию отождествляют с понятием стимулирования.

Между внутренней и внешней мотивацией не существует четкой границы, потому что в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. П. МакКулах определяет внутреннюю мотивацию как потребность индивидуумов чувствовать компетентность и гордость за свою деятельность [5]. Внешняя мотивация - проявление деятельности для достижения определенного результата. П. МакКулах также отметил, что люди могут быть одновременно и внутренне и внешне мотивированы.

Дж. Хакман и Г. Олдхам утверждают, что сильная внутренняя мотивация возникает, когда создаются три психологических состояния:

• переживание значимости работы;

• переживание ответственности за результаты работы;

• знание фактических результатов трудовой деятельности.

Авторы призывают руководителей организаций выстраивать работу таким образом, чтобы стимулировалась внутренняя мотивация сотрудников. Возможность применять различные навыки, ясность задач и их значимость увеличивают ощущение значимости работы, автономность повышает ответственность, а обратная связь обеспечивает знание результатов работы.

Используя критерий награды за деятельность, определяется главное различие между внешней и внутренней мотивацией. Когда награда является внешней по отношению к человеку, стимулируется внешняя мотивация, наградой в рамках внутренней мотивацией можно считать активность саму по себе. В то же время, рост внутренней мотивации зависит от условий окружающий его среды и социума. Условия могут поддерживать автономию человека, и, в таком случае, внутренняя мотивация будет подкрепляться. В случае избыточного внешней контроля, уровень внутренней мотивированности будет снижаться. С этой точки зрения стимулировать возможно только внешнюю мотивацию, но не внутреннюю.

Авторы полагают, что, с одной стороны, внешние вознаграждения могут вытеснять внутреннюю мотивацию и снижать трудовые усилия человека из-за стимулов, которые противоречат моральным ценностям и выборам работника. Внешние вознаграждения могут способствовать росту внутренней мотивации, если поддерживать выбор и ценности сотрудника.

---

Мотивация, побуждаемая внешними стимулами, апеллирует к потребностям человека и его внутренним мотивам. Например, статусная мотивация, может существовать лишь в том случае, если человек у человека присутствует потребность в уважении, признание собственной значимости. Условиям содержательной мотивации, которая является частью внутренней мотивации, является наличие не только потребности в работе, приносящей удовлетворение, но и предоставление человеку такой работы. Предоставление работодателем интересной работы само по себе является внешним по отношению к сотруднику актом.

Существует множество теорий мотивации, которые лежат в основе классификаций мотивов. Это теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда. В рамках данных теорий авторы рассуждают о существовании различных способов мотивирования. Согласно вышеописанным теориям, стимулы, воздействующие на потребности работников можно объединить в две большие группы: материальные и нематериальные. Данная градация позволяет разделить систему стимулирования работников на материальную и нематериальную составляющие соответственно.

На самом деле, граница между ними достаточно размыта. Несмотря на популярность данной темы в управленческой и психологической литературе, термины часто используются нестрого, отчего возникает терминологическая путаница. На мой взгляд, если мы рассматриваем нематериальную мотивацию с классической позиции управленца, то ее следует относить скорее к внешней мотивации, а не внутренней. Используя поощрение и награду, руководитель скорее воздействует на внешнюю мотивацию.

Итак, соотнести внутреннюю и внешнюю мотивацию с нематериальной и нематериальной можно следующим образом (рисунок 1).

Рисунок 1 Соотношение классификаций мотивации (внутреняя / внешняя, материальная / нематериальная)

Основной формой материальной денежной мотивации труда является заработная плата. Она подразделяется на номинальную и реальную. Номинальная заработная плата включает в себя базовую и переменную части. К дополнительной можно отнести премии, надбавки. Реальная заработная плата включает в себя номинальную с прибавлением компенсационных выплат, а также индексации.

Изначально бонусную систему начали активно использовать зарубежные компании, но на сегодняшний день все большее количество российских компаний используют данный инструмент вознаграждения. Бонус представляет собой единовременную выплату, в большинстве случаев осуществляемую один раз год, весной. Размер бонуса может зависеть как от показателей компании за предыдущий год, так и от личных достижений и результатов работы сотрудника.

---