Файл: Методы организации выполнения управленческих решений. Методы контроля выполнения решений..pdf

Одним из важных элементов этого плана является кадровая политика, определяющая основные принципы и формы реализации человеческих ресурсов в банке.

Приступая к планированию персонала ПАО «ОФК Банк» в первую очередь определяет потребность в персонале.

Как правило, весь комплекс мер в первую очередь направлен на обеспеченность персоналом в достаточном количестве имеющихся вакантных мест на разные периоды времени.

Во вторую очередь – на создание максимально эффективной системы подбора и обучения персонала.

После того, как руководство ПАО «ОФК Банк» убедилось, что это рабочее место действительно нужно составляется кадровый план.

Планирование кадров на предприятии

Планирование потребности в персонале

Планирование использования персонала

Планирование затрат на формирование персонала

Планирование оптимального состава персонала

Планирование сохранения, перемещения и сокращения персонала

Планирование набора и развития персонала

Рис.4. Основные составляющие планирования кадров ПАО «ОФК Банк»

Планирование потребности в кадрах делится на два основных вида:

1. Перспективное (стратегическое). Этот вид планирования связан с развитием организации в будущем. В зависимости от выбранного курса определяется потребность в персонале определенной квалификации в долгосрочной перспективе.

2. Ситуативное. Это планирование подразумевает обеспеченность персоналом в каждый конкретный период времени. В первую очередь внимание уделяется текучести кадров на текущий момент: декретный отпуск, болезни, долгосрочный отпуск, сокращение и т. д. 

В рамках создания эффективной кадровой политики ПАО «ОФК Банк» важную роль играет обучение персонала.

Обучение персонала в ПАО «ОФК Банк» приносит прямую пользу как работодателю, так и самим работникам. Работодатель получает высококвалифицированный персонал, подготовленный к работе в любых условиях, а сотрудники, повышая свою квалификацию и приобретая новые навыки, увеличивают свои шансы на получение новых, более высоких и престижных должностей, увеличивая заработную плату и сохраняя работу. .

ПАО «ОФК Банк» использует три вида обучения персонала: обучение, переподготовка и повышение квалификации.

В первом случае речь идет о систематической подготовке кадров, которая предполагает передачу студентам специальных навыков, знаний и умений.

Переподготовка сводится к обучению персонала новым знаниям в связи с освоением новой специальности или изменением требований к служебным достижениям и технологиям.

---

Повышение квалификации, в отличие от переподготовки, не «подталкивает» студентов к освоению новых направлений, а повышает их квалификацию в рамках освоенной ранее сферы деятельности.

Система обучения персонала в ПАО «ОФК Банк» в 2017 году строится на принципах последовательного и многоэтапного развития сотрудников.

Проанализируем распределение задач, полномочий и ответственности в ПАО «ОФК Банк» на основании типовых должностных инструкций каждого административного работника данной кредитной организации.

Председатель правления издает приказы и инструкции, ведет переговоры с клиентами, принимает решение об изменении личного состава и представляет интересы банка перед другими физическими и юридическими лицами.

Полномочия генерального директора по обеспечению банка квалифицированными кадрами были переданы юристу, который выполнял функции инспектора по кадрам и безопасности.

При этом вознаграждение каждого нового сотрудника согласовывается непосредственно с акционерами, а затем с председателем правления, что приводит к задержкам в выполнении этих функций бухгалтером.

Защиту долей банка в судебных, арбитражных, государственных и управляющих органах обеспечивает юрист, как с участием председателя правления, так и без него.

Начальник бухгалтерии и организационного отдела анализирует финансово-экономическое положение банка, готовит документы для получения кредитов, обосновывает цены на банковские продукты. Ему помогает экономист, который также занимается расчетом заработной платы.

Главный бухгалтер - это лицо, ответственное за ведение бухгалтерского учета в банке, определяющее необходимость закупки инвентаря для административного персонала. Бухгалтер, подчиняющийся главному бухгалтеру, также работает неполный рабочий день в качестве профсоюзного организатора.

Юрисконсульт представляет интересы банка в суде, готовит жалобы, ответы на жалобы, договоры, а также ведет кадровый учет.

В результате анализа распределения полномочий выявлено частичное делегирование полномочий председателя совета директоров подчиненным должностным лицам.

Однако эти функции лежат в сфере их профессиональных обязанностей, как показывает практика, председатель правления банка постоянно перегружен текущей работой (работа с поручениями, инструкциями, решение проблем с высокой текучестью кадров, общение с клиентами, проблемы с кредитованием). .

На основе анализа распределения прав и обязанностей в ПАО «ОФК Банк» можно разработать рекомендации по делегированию полномочий председателя правления младшим менеджерам, направленные на повышение эффективности управления банком.

---

Во-первых, это часто повторяющаяся работа, которая выполняется изо дня в день. Такие задачи легко описать, легко показать другому, а когда полномочия передаются подчиненным, председатель будет очень облегчен.

Также стоит делегировать работу, в которой председатель правления является экспертом - это его «обязанности», которые постоянно регулируют кредитные вопросы и общаются с клиентами, чего быть не должно, эта сфера работы мешает ему развиваться как менеджеру, а значит, ограничивает его карьерный рост и процветание.

То, в чем председатель правления является экспертом, можно легко научить другим (заместитель директора по кредитованию может позаботиться о кредитных проблемах). При этом накопленный опыт позволит объективно оценить успешность наделенного этим правом сотрудника.

Ни при каких обстоятельствах все права и обязанности работодателя и работников не могут передаваться (делегироваться) другим лицам. Это касается не только субъектов трудового права, но и государственных служащих.

Могут быть делегированы только те права и обязанности, которые, с одной стороны, отражают их императивный характер в трудовых отношениях, с другой стороны, не связаны с личностью сотрудника и могут осуществляться другими сотрудниками организации и, с другой стороны, не являются общими для всех работников, поскольку в в этом случае понятие делегирования теряет смысл.

Также не следует уравнивать полномочия и трудовую функцию работника, поскольку трудовая функция работника согласно ст.15 ТК РФ - это прежде всего работа на определенной должности.

Особенности развития системы управления человеческими ресурсами, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

• работники;
• рабочие группы;
• трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

• функциональный управленческий персонал;
• линейный управленческий персонал.

Рассмотрим структуру подсистем управления персоналом в ПАО «ОФК Банке» на рис.5

Рис. 5.Структура управления персоналом в ПАО «ОФК Банк»

Подсистема планирования и маркетинга, осуществляющая разработку кадровой политики, стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале, организацию рекламы.

Подсистема управления кадровым и бухгалтерским учетом. Осуществляет организацию подбора персонала, собеседований, оценки, отбора, регистрации регистраций, переезда, стимулирования и освобождения персонала, профориентации, организации рационального использования персонала, управления должностями, делопроизводства системы управления персоналом.

---

Подсистема управления трудовыми отношениями. Он анализирует и регулирует групповые и личные отношения, отношения управления, управление конфликтами и производственной напряженностью, социально-психологический диагноз, выполнение норм этических отношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда. Выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда, военной безопасности организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала. Осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, адаптацию новых сотрудников, оценку кандидатов на замещение вакантной должности, постоянную периодическую аттестацию персонала, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, осуществление деловой карьеры и обслуживания и профессионального продвижения

Подсистема управления социальным развитием. Осуществляет организацию общественного питания, жилищно-бытового обслуживания, развитие культуры и физического воспитания, оказание медицинских и оздоровительных услуг, обеспечение детских учреждений, организацию социального страхования.

Стоит отметить, что в банке отсутствует подсистема управления мотивацией поведения персонала, которая выполняет такие функции, как: организация нормирования и тарификации трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и форм морального поощрения. персонал.

При анализе условий работы организации, а также после изучения санитарных правил и норм, мы выявили недостатки, в том числе в расстановке мебели и планировке комнат, степени освещенности, а также в использовании помещений, что свидетельствует о плохой работе подсистемы для обеспечения нормальных условий работы.

Начальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей этой системы. Для разных организаций цели системы управления персоналом различаются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических целей и т. д.

Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать основную цель системы управления персоналом организации как кадровое обеспечение организации, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 6 показана структура целей системы управления персоналом организации.

---

Социальные цели банка можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с точки зрения персонала и с точки зрения администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности сотрудников, которые должна удовлетворять администрация. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия труда, предоставляемые администрацией. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их подробнее.

С точки зрения персонала социальные цели банка обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 7.

Рис.6. Цели системы управления персоналом с точки зрения персонала

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели — получению прибыли.

Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 7.

Рис. 7. Цели системы управления персоналом с точки зрения администрации

Две ветви социальных целей (кадровая и административная) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух составляющих для достижения общих целей. Наличие конфликтующих целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов между персоналом и администрацией, что негативно сказывается на функционировании организации в целом. Также следует отметить, что, несмотря на то, что с административной точки зрения основная цель - получение прибыли, отправной точкой современной теории и практики управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных потребностей, но и социальных потребностей сотрудников.

Решения руководства ПАО «ОФК Банк» принимаются в рамках динамичного и внутренне взаимосвязанного процесса, состоящего из функций принятия решений, показанных на рис. 2.

Рис.8.Процесс принятия управленческого решения ПАО «ОФК Банк»

«Постановка управленческой задачи включает, во-первых, осознание необходимости решения и, во-вторых, диагностику и анализ ситуации» . Принятие решений ПАО «ОФК Банк» начинается с постановки задач, и этот конкретный цикл заканчивается, когда задача, послужившая началом этого цикла, выполнена.

---