Файл: Теоретические основы корпоративной культуры.pdf

Содержание:

Введение

Корпоративная культура - реальный инструмент конкурентной борьбы, дополнительное средство получения прибыли. Если ее не холить и не лелеять так же, как и репутацию, то корпоративная культура формируется сама - и получается нечто неуправляемое, мешающее жить и работать.

Основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Даже если корпоративная культура не оформлена в виде определенных, прописанных правил и процедур, она все равно существует. И именно корпоративная культура определяет те правила игры, по которым живут и работают люди в любой организации.

Актуальность данной темы определяется постоянно возрастающей необходимостью развития и управляемости организации, а как следствие этого повышение эффективности ее деятельности за счет формирования и совершенствования корпоративной культуры.

Корпоративную культуру стали изучать еще в 20 веке. Первым считается Э. Мейо, во главе с которым проводились исследования на организации Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент известен по всему миру как Хотонский эксперимент.

Еще одним из основоположников организационной психологии является Эдгар Шейн, он начал свое наблюдение за поведением китайских коммунистов во время Корейской войны. Он изучал метод «промывание мозгов» военнопленным. Самая известная его книга «Организационная культура и лидерство»

Целью данной работы является анализ корпоративной культуры и влияние ее на эффективность организации.

Задачи работы:

• изучить теоретические аспекты корпоративной культуры;
• проанализировать роль корпоративной культуры в функционировании организации;
• рассмотреть корпоративную культуру на примере школы-студии «Стилист».

Объект исследования – корпоративная культура, а предмет – роль корпоративной культуры в функционировании организации.

В работе были применены методы исследования, такие как: наблюдение, дедукция, анализ документов, методика Камерона-Куинна.

На практике эта работа может повлиять на эффективность рассматриваемой компании, где будут рассмотрены ее слабые и сильные стороны культуры.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. В первой главе освещены теоретические основы корпоративной культуры, во второй – роль корпоративной культуры в функционировании организации.

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры

Понятие и сущность корпоративной культуры

Термин корпоративная культура знаком каждому. Он охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива организации. На сегодняшний день нет однозначного определения корпоративной культуры, каждый автор трактует ее по-разному. Несмотря на это, каждый выделяет общие аспекты. Одни рассматривает культуры в широком смысле, другие – в узком.

Существует три точки зрения о корпоративной культуре:

1. Корпоративная культура считается синонимом организационной. И во многих источниках обозначает тоже самое [9, с. 288]
2. Корпоративная культура является частью организационной. Эта точка зрения менее распространена, но все-таки существует. [3, с. 448]
3. Эвристический взгляд – эти два понятия нужно рассматривать вместе в сравнении. [8, с. 130-136.]
4. Корпоративная культура и организационная – это разные явления, имеющие как сходства (миссия, артефакты и прочее), так и различия.

Организационная культура включает в себя саму структуру, носит более формальный характер, выражается через документы, приказы, а корпоративная культура строится на ценностях. [6, с. 168]

Следует отменить, что многие авторы трактуют корпоративную культуру по-разному. Наиболее распространенно принято считать, что это инструмент регулирования функционирования организации. С помощью нее можно направлять своих сотрудников в соответствии с целями и задачами организации, мотивировать персонал, создавать имидж, увеличивать обороты компании и так далее. В общем, с помощью корпоративной культуры можно облегчить управление организацией и улучшить ее деятельность.

Корпоративная культура - это взаимосвязь системы духовных и материальных ценностей, отражающие ее индивидуальность. [5, с. 25-26].

Корпоративная культура – система отношений и связей, характерная для конкретной организации, которая ограничена конкретной предпринимательской деятельностью. [2, с. 298]

Корпоративная культура - это перечень самых важных положений организации, которые члены организации принимают и выражаются они в ценностях, тем самым задавая людям ориентиры [7, с.21].

П. Вейл называет корпоративную культуру общей психологией организации [11, с. 400].

По Э. Джакусу, корпоративная культура это вошедший в привычку образ мышления, который должен приниматься в какой-либо степени членами команды [9, с. 288]

Е.Н. Штейн характеризует корпоративную культуру как набор приемов решения проблем внутренней интеграции и внешней адаптации, подтвердившей свою действенность и актуальность ранее [4, с. 303].

Сколько бы не было определений, все авторы выделяют общие атрибуты:

• ценности (ориентируют коллектив, какое поведение нужно считать допустимым и наоборот);
• образцы базовых предположений (связано с видением окружающей человека среды и регулирующих ее переменных);
• символика (это логотипы, истории, мифы и т.д.).

Часто корпоративная культура трактуется как социальное явление, возникающее на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации. [13, с.10]

Миссия организации – это основа корпоративной культуры. В ней указано, чем организация должна заниматься, какие перед ней стоят цели, и, следовательно, каким целям нужно придерживаться всему коллективу.

Также в корпоративной культуре выделяют ее элементы:

• Внешние элементы (поведение персонала, их внешний вид, общий стиль, профессиональный сленг, дизайн и интерьер).
• Структурирование времени и пространства (соотношение реального рабочего времени и назначаемого, размещение отделов в организации, управление своим рабочим пространством).
• Нормы и правила

Свойства корпоративной культуры:

• Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
• Объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
• Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
• Системность. Корпоративная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты [8, с.130-136]:

1. Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

2. Корпоративные ценности - предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно, как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения.

Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Корпоративные ценности тесно связаны с мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, приемлемые только для членов организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников.

4. Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить, чтобы стать членом организации.

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об корпоративной культуре. [15, с. 29]

Таким образом, определений культуры организации великое множество, каждый автор по-своему раскрывает ее сущность и рассматривает с разных сторон, но все они говорят о важности культуры для регулирования поведения работников и эффективной производительности организации.

• 1. Виды и функции корпоративной культуры

Существуют внешние и внутренние факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры. Одни имеют большое влияние, а другие лишь дополняют.

Ключевыми факторами обычно выступают:

• цели организации;
• миссия;
• личность руководителя;
• деловая среда;
• общий уровень культуры;
• квалификация и образование работников;
• национальная культура и традиции и др.

Второстепенными факторами могут быть:

• способы размещения сотрудников;
• дизайн рабочего пространства;
• используемая система передачи информации;
• структура управления;
• критерии оценки профессиональной деятельности работников и др.

Разделения на виды также существует разное, каждый автор рассматривает корпоративную культуру со своей точки зрения, выделяя основные свойства культур и ее сильные стороны.

Американские психологи Дон Бэк и Крис Коуэн предлагают такое разделение[6,с. 168]:

1. Культура принадлежности. В такой организации обычно коллектив, как одна семья. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.
2. Культура доминирования. Все структурировано и формализовано, людьми управляют процедуры. Руководители выступают как четкие организаторы и наставники. В этой культуре контроль способствует рентабельности. В организации коллектив объединён формальными правилами и официальной политикой.
3. Культура регламента. Основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.
4. Культура успеха. Ориентация на успех, здесь не имеет значение способы достижения цели, главное достичь ее.
5. Культура согласия. Ориентация на консенсус. Действуют по принципу соединения конфликтных групп для рождения новых идей.
6. Культура синтеза. Здесь ориентир на творчество и талант.