Файл: Контрольная работа по дисциплине правовое и документационное обеспечение кадровой службы Специальность 40. 02. 01 право и организация социального обеспечения.docx

Департамент образования Вологодской области

Бюджетное профессиональное образовательное учреждение

Вологодской области «Великоустюгский многопрофильный колледж»

БПОУ ВО «ВУМК»

Оценка работы ______________________

(оценка работы, подпись преподавателя)

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине:

«ПРАВОВОЕ И ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ»

Специальность: 40.02.01 «ПРАВО И ОРГАНИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ»

Выполнил: Обрядин Александр Александрович студент 3К-ЮР,

заочной формы обучения

Шифр 390
г. Великий Устюг

2022-2023 учебный год

ОГЛАВЛЕНИЕ

I. Срочный трудовой договор……………………………………………………3

1.1. Понятие и условия заключения срочного трудового договора.…………..3

1.2. Общие принципы и порядок расторжения срочного трудового договора.6

II. Личная карточка……………………………………………………………….9

2.1. Унифицированная форма Т-2, характеристика разделов и порядок заполнения…………………………………………………………………………9

2.2.  Сроки, порядок хранения и передачи в архив личной карточки………..13

III. Задачи………………………………………………………………………...15

Список литература ………………………………………………………………17

Приложения ...……………...……………………………………………..……..19


I.СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

1.1. ПОНЯТИЕ И УСЛОВИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В трудовом кодексе Российской Федерации особое место уделено такому понятию как, срочный трудовой договор. В своей сущности он обязан регулировать трудовые правоотношения между работодателем и работником, он заключается на период, не превышающий более пяти лет, в исключительных случаях может устанавливаться и на иной срок в рамках Трудового кодекса.

В ст. 59 ТК РФ¹ указан порядок и основания заключения срочного трудового договора. Остановимся более конкретно на каждом из них: срочный трудовой договор заключается в случае не возможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, из-за характера и условий выполнения предстоящей работы; он может заключаться по взаимному согласию сторон, не зависящих от условий и характера выполнения предполагаемой работы (приложение «А»).

В первом случае срочный трудовой договор заключается по следующим основаниям: временное исполнение трудовых обязанностей, в период отсутствия основного работника за которым на основании действующего законодательства сохраняется рабочее место (например подлежащему частичной мобилизации основание Письма Минтруда России от 27.09.2022 № 14-6/10/В-13042 «О сохранении рабочих мест для мобилизованных граждан»)²; в случае выполнения одноплановых сезонных работ, происходящих в определенный период времени и зависящих от природных условий (например весенние - осенние полевые работы); с гражданами выполнение служебных обязанностей которых на основании договора будет происходить за границей; привлечение специалистов для выполнения работ, которые не предусмотрены в повседневной деятельности конкретного работодателя (установка нового оборудования от сборки до его запуска); с определенной категорией лиц при создании временных рабочих мест на определенный период; с категорией лиц принятой для выполнения конкретной работы, не определенной сроками ее завершения; при выполнении работ лицами проходящим стажировку и профессиональным обучением; при выполнении общественных работ временного характера лицами направленными центром занятости населения; в случае направления граждан для прохождения альтернативной гражданской службы.

Во втором случае заключается по соглашению сторон: при поступлении на работу предпринимателям малого бизнеса численностью на превышающих 35 человек; при приеме на работу пенсионеров по возрасту, лиц которым разрешена работа исключительно временного характера, по основаниям медицинского заключения и в порядке действующего законодательства; при приеме на работу в организации расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, ели выполнение трудовых обязанностей связано с переездом к месту работы; в случае выполнения экстренных работ при предотвращении катастроф, аварий, несчастных случаев, при устранении последствий чрезвычайных ситуаций; с лицами принятыми на конкурсной основе в порядке, установленном действующим законодательством; с сотрудниками СМИ, деятелями культуры и профессиональными спортсменами по основаниям с перечнем работ, профессий и должностей утвержденных Правительством РФ; со студентами, обучающимся по очной форме обучения; с сотрудниками при работе по совместительству; и другим основаниям предусмотренным ТК РФ и иными ФЗ.

Порядок заключения между работодателем и работником срочного трудового договора прописан в гл. 11 ТК РФ. В обязательном порядке в срочном трудовом договоре прописывается срок его действия, иначе он будет заключен на неопределенный срок, основания по которым он заключается. В случае не соблюдения этих правил в случае судебного разбирательства по жалобе одной из сторон, суд может установить, что он заключен на неопределенный срок. При заключении срочного трудового договора при выполнении конкретной работы, не установленной временем, датой его прекращения будет день окончания работ, а в случае выполнения сезонных работ днем окончания периода таких работ. При создании временной организации сроком будет считаться период, на который создавалась организация. На основании ч.1 ст. 79 ТК РФ в случае истечения срока действия срочного трудового договора работодатель обязан уведомить работника в течение трех календарных дней до дня увольнения. Уведомление выдается в письменной форме

Так же в срочном трудовом договоре допускаются дополнительные соглашения, связанные с выполнением работ, но они должны соответствовать действующему законодательству и не ухудшать положение работника в них может указываться: уточнение рабочего места; о запрете на разглашение охраняемой законом тайны; в случае обучения работника за счет организации прописываться его обязанность отработать не менее договором срока; о страховых и социальных гарантиях, бытовых условиях сотрудника и его семьи.

Мы рассмотрели все основные случаи заключения срочного трудового договора предусмотренного ТК РФ. С каждым годом перечень оснований заключения срочного трудового договора расширяется. В трудовом законодательстве нет минимального ограничения продолжительности срочного трудового договора, он может быть заключен как на один день, так и на пять лет.

1.2. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ И ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОР

В случае принятия на работу сотрудников на определенный срок и при расторжении с ним срочного трудового договора, нужно учитывать то, что порядок и основания увольнения таких сотрудников, будут отличаться от общепринятых правил.

Прекращение трудовых отношений допустимо только в порядке и случаях предусмотренных действующим законодательством, регулирующем трудовые отношения. Под прекращением действия трудового договора пониматься окончание трудовых правоотношений между работодателем и работником (приложение «Б»).

Далее рассмотрим условия расторжения срочного трудового договора, одним из первых будет расторжение по инициативе работника. Он наступает в случае, если работник сам изъявит желание прекратить трудовые отношения, он оформляется в письменной форме на имя руководителя данной организации ст.80 ТК РФ. После принятия заявления к рассмотрению, сотрудник может быть уволен как после двухнедельной отработки, так и соглашению сторон в любой день. Сотруднику так же предоставляется право на отзыв своего заявление, в таком случае трудовые отношения с ним прекратить будет невозможно, кроме случая ели на его место уже не переведен другой сотрудник в порядке ч.4 ст.80 ТК РФ и ч ст.64 ТК РФ.

Срочный трудовой договор, может быть, расторгнут и по инициативе работодателя. При расторжении такого договора нужно руководствоваться основаниями и правилами, прописанными в ст.81 ТК РФ. Срочный трудовой договор чаще всего может быть, расторгнут с сотрудником нарушающем общепринятые правила поведения в коллективе, появление в состоянии опьянения на рабочем месте, неисполнение своих непосредственных трудовых обязанностей прописанных в договоре, по этому работодателю при выявлении таких фактов нужно правильно оформить такие нарушения. Большая часть сотрудников, уволенных по инициативе работодателя, оспаривают такое увольнение в суде, могут обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру. В связи с этим порядок расторжения срочного трудового договора должен быть строго регламентирован действующим трудовым законодательством.

Наиболее самым безболезненным для обоих сторон будет является расторжение срочного трудового договора по соглашению сторон. Он оформляется в письменном виде, может быть, расторгнут в любое время и на условиях выгодных как работодателю, так и работнику.

При расторжении срочного трудового договора по истечению срока нужно учитывать следующие моменты: правильность и своевременность подготовки уведомления о прекращении действия срочного трудового договора, в случае не соблюдения этих правил он может быть признан бессрочным; выдача письменного уведомление, как правило, оно выдается не позднее трех дней до его прекращения, при замещении вакантной должности прекращается в момент выхода на работу основного работника; уведомления подписываются самим работодателем или уполномоченным правами работодателя сотрудником; уведомления составляются в двух экземплярах, после подписания один экземпляр предается работодателю, в котором в обязательном порядке указывается, что работник получил копию своего экземпляра на руки, а второй соответственно работнику. Прекращение срочного трудового договора оформляется приказом, после его подписания работником трудовые отношения между сторонами прекращаются.

В случае расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной нужно учитывать основные номы ТК РФ, которые предусмотрены в данных случаях. Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности, а случае декретного отпуска до его окончания. Для этого женщина подтверждает беременность и представляет медицинскую справку по месту своей работы. Подает письменное заявление с ходатайством о продлении срока действия срочного трудового договора. В случае, когда договор продлеваться до окончания беременности, женщина должна в каждый квартал предоставлять справу подтверждающую факт беременности. Работодателю на основании трудового законодательства предоставляется неделя для подготовки документов и увольнения данных сотрудниц. В случае ухода женщины после родов в декретный отпуск, днем увольнения будет считаться последний день такого отпуска, а если такая женщины была принята на замещение декретной должности, то увольнение будет только возможно в том случае, если она не согласна переводится на иные предложенные вакансии. В обязанности организации входит предложение всех существующих вакансий данного предприятия с учетом здоровья и квалификации беременной женщины.

Расторжение срочного трудового договора и увольнение сотрудника по медицинским показаниям допускается только при соблюдении следующих процедур: в случае, когда работник по медицинскому заключению нуждается в более подходящей ему работы по медицинским показаниям, работодатель обязан с согласия работника перевести на такую работу.

В трудовом законодательстве существует три вида перевода на работу по медицинским показаниям: временный перевод на сорок до четырех месяцев; временный перевод на срок более четырех месяцев; постоянный перевод на работу в соответствии с медицинским показаниями работника. В случае отказа работника от предложенных должностей или отсутствия таковой работы, трудовые отношения прекращаются, трудовой договор расторгается.

При расторжении срочного трудового договора работнику в последний рабочий день выплачивается заработная плата, в том числе компенсация за неиспользованные отпуска.

И так срочный трудовой договор— это необходимый документ регулирующий трудовые правоотношения между работодателем и работником, на основании которого возникают и прекращаются права и обязанности обеих сторон.

II. ЛИЧНАЯ КАРТОЧКА

2.1.  УНИФИЦИРОВАННАЯ ФОРМА Т-2

Унифицированная форма личной карточки № Т-2 утверждена Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 года.³ Она представляет собой отдельный самостоятельный учетный документ, который используется для анализа и состава работников на отдельно взятой организации. Личные карточки ведутся в отношении всех работников не зависимо от формы и выполнения работ, оговоренных трудовым договором. Ведение личной карточки возложено на работников кадровых подразделений, запрещается заполнение ее непосредственно самим работником. В случае увольнения работника личная карточка подлежит закрытию и непосредственно хранится в этой же организации.

В личную карточку работника вносятся все основные сведения: ФИО, год и место рождения, место жительства, семейный статус, уровень образования и профессиональный стаж. Личная карточка заполняется на основании персональных данных: паспорта гражданина РФ, трудовой книжки или на основании трудовых договоров, документов подтверждающих наличие соответствующего образования, СНИЛС, военного билета, ИНН и других документов подтверждающих наличие соответствующих навыков и знаний (приложение «В»).

Выделяют одиннадцать основных разделов: общие сведения о сотруднике; информация о воинском учете; сведения о приеме на работу и переводы на другие должности; сведения о проведенных аттестациях и переаттестациях; повышение квалификации или переквалификации; профессиональная переподготовка; все виды поощрений; информация об отпусках; социальные льготы; дополнительные сведения; основания увольнения и прекращения трудового договора. На данный момент в связи с событиями в стране актуально ведение формы Т-2 для ВУР (военно-учетных работников). На основании ФЗ от 06.03.1998 г. № 53-ФЗ⁴ обязанность по ведению воинского учета возлагается на работодателя, который в свою очередь осуществляет ведение на основании военных билетов имеющихся у сотрудников. Она состоит всего из трех разделов; общая информация о сотруднике; о воинской обязанности; о приеме на работу и переводах.

Ведение личной карточки регламентировано в строгом порядке и заполнением необходимых форм. Ее ведение начинается с указания названия организации или предприятия на основании учредительных документов. В соответствии с общероссийским классификатором организаций и предприятий в верхнем правом углу указывается код организации по ОКПО. В обязательном порядке проставляется дата заполнения, которая пишется цифровым способом. Далее нужно заполнить таблицу и внести следующие сведения: присвоенный сотруднику табельный номер, который присваивается ему при приеме на работу и заключении трудового договора, табельный номер не меняется во время всей трудовой деятельности сотрудника в данной организации; ИНН, в случае отсутствия его ячейка остается не заполненной; номер СНИЛС; алфавит ставится по первой букве фамилии сотрудника; характер работы, может быть постоянный или временный; вид работы, так же может быть основой или по совместительству; далее указывается пол сотрудника.

В разделе «Общие сведения» указываются персональные данные сотрудника: ФИО; дата и место рождения; гражданство, если сотрудник имеет двойное гражданство, то в скобках указывается вторая страна; знание иностранного языка, указывается один из предложенных вариантов: «владею свободно», «читаю и могу объясняться», «читаю и перевожу со словарем»; наличие образования, указывается уровень образования на момент приема на работу; наличие профессии, вписывается наличие всех приобретенных профессий, основное предпочтение дается исходя из условий трудовых обязанностей, а остальные будут второстепенные; трудовой стаж, в обязательном порядке заполняется лист нетрудоспособности с указанием трудового стажа; семейное положение и состав семьи, заполняется на основании данных паспорта сотрудника или с его слов, в нем указываются только близкие родственники, совместно проживающее с ним, нуждающиеся в уходе за ними и находящиеся на его содержании, в случае отсутствия таковых указываются иные родственники со слов сотрудника; паспортные данные; местожительство.

В разделе «Сведения о воинском учете» указывается отношение к воинской обязанности, могут быть военнообязанные уже отслужившие военную службу, пребывающее в запасе или бедующие призывники, и невоеннообязанные, которые не подлежать призову на военную службу. В случае достижения сотрудником предельного возраста пребывания в запасе или признанным не годным к военной службе по состоянию здоровья делается отметка «снят с воинского учета по состоянию здоровья».

Раздел «Прием на работу и переводы на другую работу» заполняется на основании трудового договора, приказах о приеме на работу и переводах на другие должности, в это же время начинается ведение трудовой книжки. В данном разделе указывается: дата приема или перевода; структурное подразделение; должность, разряд, класс, квалификация; оклад или тарифная ставка, надбавка к основному окладу. В графе «Основание» указывается дата и номер приказа на основании, которого сотрудник принят на работу или переведен на другую должность.

Запись в раздел «Аттестация» вноситься в случае проведения аттестации сотрудника. Запись начинается с даты проведения аттестации, принятых решений аттестационной комиссии, далее следует дата и номер протокола заседании комиссии. Так же в графе «Основание» проставляется дата и номер приказа о проведении аттестации. В обязанности аттестационной комиссии входит не только принятия решения о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, так же она может дать рекомендации на сотрудника проходившего аттестацию.

В разделе «Повышение квалификации» указываются все виды обучения, как кратковременные курсы, так и длительные семинары.

«Профессиональная переподготовка» заполняется если сотрудник получал дополнительную профессию, на базе высшего образования сроком не менее 500 академических часов. Запись вносится на основании диплома или свидетельства о профессиональной переподготовке.

Раздел «Награды, почетные звания» заполняется в случае поощрения сотрудника как сомой организацией, так и государственными или ведомственными наградами. О награждении вноситься запись с указанием номера, даты приказа или иного наградного документа. В это же раздел заносятся сведения из трудовой книжки сотрудника о всех ранее награждениях.

В раздел «Отпуск» учитываются все виды отпусков предоставленные сотруднику. В графе «Период» указывается полный рабочий год, не зависимо от вида отпуск, за который был предоставлен отпуск.

Если сотруднику предоставляются, какие, либо льготы на основании Федеральных законов или распоряжений, в разделе «Социальные льготы» указывается вид предоставляемой льготы, основанием будет НПА или ФЗ, дающий право на получение льготы указанному сотруднику.

Раздел «Основания прекращения трудового договора (увольнения)» заполняется только в случае увольнения сотрудника, при этом делается сноска на соответствующую статью ТК РФ, с указанием номера приказа и даты увольнения, расторжения трудового договора.

Обязанностью работодателя является ознакомление под роспись сотрудника в личной карточке со всеми записями, а завершением личной карточки будет являться подпись сотрудника кадрового подразделения и работника.

2.2.  СРОКИ, ПОРЯДОК ХРАНЕНИЯ И ПЕРЕДАЧИ В АРХИВ ЛИЧНОЙ КАРТОЧКИ

На основании п.3 с.3 ФЗ от 22.10.2004 года № 125 ФЗ⁵ личная карточка работника является документом по личному составу, котором все трудовые отношения работника с работодателем. На основании этого она хранится в кадровом подразделении организации, в металлическом несгораемом шкафу или сейфе совместно с трудовыми книжками и другими документами, регламентирующими трудовую деятельность предприятия.

При расторжении трудового договора и увольнения сотрудника в личной карточке делается последняя запись, в которой указывается выдача трудовой книжки. Далее сотрудник кадрового подразделения изымает личную карточку уволенного сотрудника из основной картотеки и готовит ее к сдаче в архив.

Перед отправкой на хранение все личные карточки уволенных сотрудников систематизируются по алфавиту фамилий и формируются в отдельное дело, которое закрывается по окончании календарного года.

Срок хранения личных карточек работников составляет пятьдесят лет, в случае увольнения работника после 01.01.2003 года, а уволенных ранее срок хранения составляет семьдесят пять лет (основание п.444 «Перечня типовых архивных документов» Приказ Росархива от 20.12.2019 года № 236).

В п.2 с.21.1 ФЗ от 22.10.2004 года № 125 ФЗ указано, что «срок хранения архивных документов не зависимо от их места хранения исчисляют с 1 января года, следующего за годом, в котором они были закончены делопроизводством».

В случае ликвидации организации и прекращения ее деятельности на основании ч.10 ст.23 ФЗ от 22.10.2004 года № 125 ФЗ предусмотрен следующий порядок: все документы регламентирующие деятельность организации, так же как и личные карточки, систематизируются в алфавитном порядке и передаются на хранение в государственный или муниципальный архив; передача документов, на основании договора с архивом, организуется ликвидной комиссией, а при наличии конкурсного управляющего им. Учредитель организации в порядке ч.3 с.23 ФЗ от 22.10.2004 года № 125 ФЗ определяет место и условия хранения архивных документов, а так же личных карточек уволенных сотрудников.

С развитием цифровых технологий допускается ведение личной карточки в электроном виде. В этом случае возникает один вопрос о том, как работодатель будет знакомить сотрудников с записями в карточке под роспись. Но и здесь можно найти решение путем создания цифрового носителя электронной подписи.

И так, подведя итог всему перечисленному личная карточка является унифицированным документом, отражающем все личные и персональные данные сотрудника. В ней указывается весь трудовой путь работника от поступления на работу в организацию или предприятие, до его увольнения. То есть является основным носителем информации о трудовой деятельности работника.

III. ЗАДАЧИ ПО ПРАВОВОМУ И ДОКУМЕНТАЦИОННОМУ ОБЕСПЕЧЕНИЮ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Задача №1. Заполнить графу характер работы. «С 10.10.2010 принять Воронова Петра Сергеевича в отдел главного энергетика ЗАО «СтройТехМаш» на должность специалиста I категории».

Унифицированная карточка

Утверждена Постановлением Госкомстата

России от 05.01.2004 № 1




Форма по ОКУД

ЗАО «СтройТехМаш» по ОКПО
(наименование организации)

Дата составления	Табельный номер	Идентификационный номер налогоплательщика	Номер страхового свидетельства государственного пенсионного страхования	Алфавит	Характер работы	Вид работы (основная, по совместительству)	Пол (муж..,жен.)
10.10.2010	21	2566898548952	035-556-965-22	В	постоянный	Основная	М

Задача № 2

В трудовом или гражданско-правовом договоре возможна следующая формулировка: «Работник принимается на работу в качестве столяра … в столярный цех ООО «Мебельная мастерская» для выполнения следующих трудовых функций: изготовление ……». Обоснуйте

Решение:

Данная формулировка возможна только при заключении трудового договора. В случае заключении трудового договора указывается принимаемое на работу лицо как «работник», в гражданско-правовом договоре указывается такое лицо как «исполнитель», «подрядчик» или «автор».

Задача № 3

Внести изменения в трудовую книжку. Смирновой Тамары Сергеевны, 1980 г. рождения (23 сентября), учащуюся на 3 курсе Донского государственного технического университета. Смирнова принята на должность секретаря. 1 августа 2001 г. Смирнова Т.С. представила свидетельство о браке № 324 от 15.07.2001, где указано, что она поменяла фамилию на Зайцева.

Решение:

Фамилия Смирнова изменена на фамилию Зайцева на основании свидетельства о браке № 324 от 15.07.2001 года.

Трудовая книжка ТК № 4152889 Зайцева Ф амилия Смирнова Имя Тамара Отчество Сергеевна Дата рождения 23.09.1980 Образование Профессия, специальность Дата заполнения 01 09 1998 Подпись владельца книжки Подпись лица, ответственного за ведение трудовых книжек МП.

СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ № записи Дата Сведения о приме на работу, переводе на другую работу, квалификация, увольнение (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование дата и номер документа на основании которого внесена запись число месяц год 1 2 3 4 1 01 09 1998 Студент Донского государственного технического университета. 2 01 08 2001 Принята на должность Приказ от секретаря 01.08.2001 № 32

Список литературы

I. Нормативно— правовые акты.

1. Письма Минтруда России № 14-6/10/В-13042 от 27.09.2022

2. Приказ Минтруда России «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» от 19.05.2021 № 320н (Зарегистрировано в Минюсте России 01.06.2021 № 63748)
3. Приказ Росархива «Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения» от 20.12.2019 № 236 (Зарегистрировано в Минюсте России 06.02.2020 № 57449)
4. Постановление Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1

5. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138‑ФЗ (ред. от 14.07.2022).

6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021).

7. Федеральный закон «О воинской обязанности и военной службе» от 28.03.98 № 53-ФЗ (ред. от 24.09.2022, действует с 13.10.2022)

8. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11. 1994  № 51-ФЗ (ред. от 26.10.2021).

9. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020).

II. Научная и учебная литература.

1. Бампи Г.Н., Ермакова Т.В., Окунская Т.В., Паршина А.П., Федосеева Ю.В. Кадровое делопроизводство. К., 2011.

2. Глотова С.А. Справочник по кадровому делопроизводству для работников организаций. М., 2018.

3. Демушина Н.О. Кадровое делопроизводство. Учебное пособие. М., 2014.

4. Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство. Учебник для вузов. М., 2011.

5. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. Учебное пособие. М., 2008.

Интернет-ресурсы:

1. Консультант плюс – www.consultant.ru

2. КонтурНорматив – ttps://normativ.kontur.ru/

ПРИЛОЖЕНИЕ «А»

Срочный трудовой договор может заключаться

Д ля замены временно отсутствующего работника

Н а время выполнения временных работ

С лицами, поступающих на работу в районах Крайнего Севера

Д ля проведения срочных работ по предупреждению ЧС

С лицами, поступающему в организации малого предпринимательства

С лицами, направляемыми на работу заграницу

С лицами, обучающимися по дневным формам обучения

П о совместительству

С пенсионерами по возрасту

С творческими работниками средств массовой информации

В случае избрания на определенный срок в состав выбранного органа

Р уководителями, заместителями руководителя и главными бухгалтерами

С лицами, направляемыми на работы органами службы занятости населения

ПРИЛОЖЕНИЕ «Б»


Основания прекращения трудового договора

По соглашению сторон ст.78 ТК РФ.

Истечения срока трудового договора ст.58 ТК РФ,

По инициативе работника ст.80 ТК РФ.

По обстоятельствам, не зависящим от сторон ст.83 ТК РФ.

Отказ работника от работы в связи с изменением существующих условий договора ст.73 ТК РФ.

По инициативе работодателя ст. 81 ТК РФ

Перевод работника


ПРИЛОЖЕНИЕ «В»

РАЗДЕЛЫ ЛИЧНОЙ КАРТОЧКИ РАБОТНИКА

Общие сведения

Сведения о воинском учете

Прием на работу и переводы на другую работу

А ттестация

П овышение квалификации

П рофессиональная подготовка

Награды (поощрения), почетные звания

Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством

Дополнительные сведения

Основание прекращения трудового договора (увольнение)

1 «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 11.01.2023)

2 Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 27 сентября 2022 г. № 14-6/10/В-13042 «В Общероссийский союз» Федерация независимых профсоюзов России» и в Общероссийское объединение работодателей "Российский союз промышленников и предпринимателей»

3 Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

4 Федеральный закон «О воинской обязанности и военной службе» от 28.03.1998 № 53-ФЗ

5 Федеральный закон от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»