Файл: Управление межличностными конфликтами в проектной среде.pdf

Содержание:

Введение

Конфликты часто случаются в жизни каждого человека. Это незначительные стычки на бытовой почве, геополитические инциденты, конфликты с коллегами по работе, которые изматывают психику человека и заставляют его лишний раз переживать о тех вещах, которые этого не требуют. Это и разные конфликтные ситуации в рамках выполнения служебных обязанностей, в отсутствии которых, порой нереально решить установленные задачи. Жизнь современного делового человека сильно перегружена трудными ситуациями, требующими навыка разрешать бесчисленные противоречия меж людьми.

Конфликтные ситуации появляются во всех социальных сферах. Конфликт – один из видов общественного взаимодействия, соучастниками которого могут выступать отдельные индивиды, социальные категории, организации. Целый процесс функционирования общества состоит из инцидентов. И чем труднее социальная структура, чем более дифференцировано общество, тем более несовпадающих и взаимоисключающих интересов, целей, а значит - и больше источников для вероятного конфликта.

К самым распространенным психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходит столкновение между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.

Особенно важной на сегодняшний день, считается проблема межличностных инцидентов в трудовых коллективах. Характерные признаки конфликта тут состоят в том, что он появляется и протекает в сфере конкретного общения людей, как соответственный итог обострившихся противоречий между ними.

Чаще всего конфликты не сами разрушительно действуют на людей и затрудняют их совместную жизнь, а следствия неких форм поведения в конфликтной ситуации: страх, агрессивность, угрозы. Если данные переживания чрезмерно интенсивны и длительны, у людей может появиться и закрепиться оборонительная реакция, то есть поведение, которое вплетается в структуру личности и извращает характер мышления, поступков и эмоций. Пагубные последствия страха, враждебности и ощущения опасности распространяются и на остальные ситуации, соучастником которых становится данный субъект. Так появляется что-то вроде цепной реакции, которая охватывает всё более широкие области межличностных взаимоотношений.

К самым распространенным психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходит столкновение между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста. Эти соображения и послужили причиной для выбора темы курсовой работы.

Глава 1. Теоретические основы управления межличностными конфликтами в процессе реализации проекта

1.1 Современные представления о проектном менеджменте

Переосмысление сути деятельности компании на основе предвидения изменений или в результате столкновения с трудностями, приводит к несомненной последовательности шагов по разработке новой стратегии и организационно-управленческих моделей деятельности:

. Стратегия компании на рынке.

. Управленческая стратегия топ -менеджмента компании.

. Система менеджмента в компании

. Модели менеджмента проектов.

. Организационная структура.

Выбор организационных форм, ресурсного обеспечения и действий по осуществлению вышеперечисленных шагов является выбором, в первую очередь, топ-менеджмента компании. Для компании, существом деятельности которой является осуществление проектов, и которая уже выбрала свою стратегию на рынке, существуют довольно действенные подходы по формированию управленческой стратегии топ-менеджмента, корпоративной культуры, системы менеджмента, организационной структуры и т.п.

По роду своей деятельности к ПОК относятся компании, работающие в области инвестиционной деятельности, строительства, научно-технических разработок, консалтинга, разработок новой продукции, инноваций и др. Но и в производственных компаниях, проводящих переустройство собственной деятельности или запускающих новую продукцию, деятельность по этим вопросам строится как проектная. В этом случае работа над проектами часто воплощаться в жизнь по принципу «предприятие в предприятии». Это значит, что проект рассматривается, как временное предприятие, имеющее своё назначение, определенные цели и задачи, свой бюджет и иные ресурсы. Причём управление таким «предприятием» осуществляется автономно, как обычной компанией в рамках корпоративной стратегии.

Требования к деятельности ПОК определяет рынок. Чем более стратегия, культура и организационно-управленческая модель адекватны и подготовлены к требованиям рынка, тем более успешно действует компания. Успешную ПОК можно описать с нескольких ракурсов и в частности, основными еѐ характеристиками являются:

1 Командная ориентация 2 Открытость коммуникаций. 3 Ориентация на окружающую среду. 4 Самоорганизация. 5 Стратегическая ориентация. 6 Открытость компании, как системы.

Каждая отдельно взятая характеристика не является критичной для успешной деятельности компании. Но их взаимосвязь ставит новую парадигму компании и эффективность её менеджмента. Современное понятие «проект» отличается от исторически сформировавшегося и широко используемого в отечественных компаниях представления о проекте, как о комплекте завершенной проектной документации. Самое общее определение проекта – это что-либо, что задумывается и планируется, осуществление большого предприятия. Проект – это предприятие (намерение), которое характеризуется неповторимостью условий и их совокупности.

Разнообразие определений проекта даже в нормативных документах, не говоря уже о многообразных авторских толкованиях, показывает, что однозначности в понятии «проект» нет. Поэтому каждая компания берёт в качестве основного, то понимание проекта, которое больше всего подходит для её деятельности. Изменения в окружающем мире приводят к увеличению типов проектов, видоизменению задач и росту выполнения заказов в проектной форме. Происходит переход в деятельности Проектно-ориентированной компании : от малого количества больших проектов-к большому количеству малых и больших проектов; от внешних проектов к совокупности внутренних и внешних проектов; от проектов по строительству, по научно-техническим разработкам к проектам по организационному развитию, банковским и другим, от хорошо структурируемых задач (научно-технических, строительных) к слабо структурируемым задачам социальной природы; от сетевого планирования к стратегическому планированию, маркетингу, развитию персонала, организационному развитию, инвестиционному проектированию; от повторяющихся проектов к совокупности взаимосвязанных повторяющихся и уникальных проектов.

Высокая динамика изменений внешней среды требуют перехода к новой модели деятельности для Проектно-ориентированной компании, которая обязана быть гибкой, адаптивной и самонастраивающейся на новые потребности рынка.

1.2. Межличностные конфликты и их психологическая сущность. Понятие, функции и особенности межличностных конфликтов.

Под межличностным конфликтом подразумевают столкновение взаимодействующих личностей на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Межличностный конфликт показывает себя во взаимодействии между двумя или более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения прямо, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между коллегами по работе, так и между самыми близкими людьми. В межличностном конфликте каждая сторона пытается отстоять своё мнение, доказать другой стороне, то что она не права в той или иной ситуации. Люди часто прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и тому подобное. Такое поведение вызывает у участников конфликта сильные, негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные и порой неправомерные поступки. В условиях конфликта многим людям становится тяжело управлять своими эмоциями. Многие участники конфликта после его разрешения ещё долго испытывают плохое самочувствие. Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Всё же источником конфликта могут стать такие причины, которые ведут к разгрому сложившейся системы взаимодействия. В связи с этим выделяют различные функции конфликта.

Функции межличностного конфликта

Функции межличностного конфликта бывают 2-х видов конструктивные и деструктивные.

К конструктивным функциям относят:

а) познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий); б) функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия); в) инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий); г) перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками). Деструктивные функции конфликта связаны с: а) разрушением oсуществующей совместной деятельности; б) ухудшением или развалом отношений; в) негативным самочувствием участников; г) низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами в межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта - это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно меняются. К личностям межличностного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои личные интересы, стремятся к достижению своей цели.

Объектом межличностного конфликта считают то, на что притязают его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов. Предметом конфликта служат противоречия, в которых проявляются противоположные интересы объектов. Отличительные особенности межличностного конфликта: 1. противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу. 2. Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных 3. межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей 4. отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами 5. затрагивают интересы окружения. В зависимости от взаимной направленности субъектов и межличностных отношений (симпатии-антипатии) межличностные конфликты могут классифицироваться следующим образом. 1. Групповые конфликты. Групповой конфликт - противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой.

В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов «личность-группа» и «группа-группа».

Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом. Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной стороны выступает личность, а с другой - группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов. Группа (или толпа) обладает дополнительной мощностью и не мобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группы, проявляют большую жестокость, чем обычно могут себе позволить. Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в таких понятиях: Позиция - официальное, определяемое должностью положение Статус - реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень еѐ авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким (относительно положения) Внутренняя установка - субъективное восприятие личностью своего статуса Роль - нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности Групповые нормы - общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.