Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации труда ).pdf

2 Анализ мотивации сотрудников ООО «Елена»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Елена»

ООО «Елена» (полное наименование компании - Общество с ограниченной ответственностью «Елена») зарегистрировано и работает с октября 2002 года.

Предприятие расположено по адресу: Тамбовская область, район Сосновский, деревня Новочеркасовка, ул. Слободская, 5а.

Общество обладает полной хозяйственной деятельностью, обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные в том числе валютный, счета в банках на территории России и за рубежом, печать со своим наименованием, бланки, фирменное наименование, товарный знак. От своего имени самостоятельно выступает участником гражданского оборота, приобретает и осуществляет имущественные и личные не имущественные права, несет обязанности, может выступать в качестве истца и ответчика в суде.

Основной деятельностью организации является получение прибыли. Предметом деятельности организации является:

- разведение и выращивание свиней;

- оптовая и розничная реализация свиней;

- завоз и поставка свиного комбикорма;

- заготовка и сбыт мяса;

- строительно-монтажные работы;

- торгово-закупочная деятельность;

- оптовая торговля и сбыт готовой продукции;

- оказание транспортных и складских услуг;

- племенная работа в свиноводстве.

Бухгалтерский учет на предприятии осуществляется на основании учетной политики.

Бухгалтерский учет в Обществе осуществляется бухгалтерской службой во главе с главным бухгалтером. Ответственность за организацию бухгалтерского учета возлагается на руководителя общества.

Предприятие не имеет графика документооборота, значит предприятие скрывает доходы, либо ведет не грамотную бухгалтерскую отчетность. Это также отрицательно характеризует систему бухгалтерского учета и внутреннего контроля на предприятии.

Рассмотрим в таблице 2 основные экономические показатели ООО «Елена» за 2016-2018 гг.

Таблица 2

Основные экономические показатели ООО «Елена» за 2016-2018 годы

Как видно по таблице 1, в 2016 г. численность работников ООО «Елена» составляла 18 человек, в течение исследуемого периода наблюдается планомерный рост численности работников, так как по данным 2018 года численность работников составляет 28 человек, что на 9 человек больше, чем в 2016 году.

Увеличение численности работников определяется производственной необходимостью и увеличением объема работы и заказов на продукцию, в течение наблюдаемого периода возросли объемы производства и реализации мяса свинины.

Рост численности работников является причиной роста фонда оплаты труда, который на рассматриваемый период возрос на 4300 тыс.руб. или на 70%. На увеличение фонда оплаты труда также повлияло увеличение среднемесячной заработной платы, которое составило 11,9% или 3,33 тыс.руб. за 2016-2018 гг.

Это свидетельствует о повышении благосостояния работников предприятия, увеличение заработной платы также является фактором мотивации к производительному труду.

При этом, производительность труда работников в течение исследуемого периода возросла, что объясняется высокой долей ручного труда на предприятии – в основном производство осуществляется ручным способом, автоматизированный труд применяется, но работа аппаратуры сильно зависит от управления ею работниками. Рост производительности труда составил 171 тыс.руб. или 29%.

2. 2 Анализ мотивации сотрудников ООО «Елена»

В ходе практики я получила задание провести анализ мотивации сотрудников магазинов ООО «Елена».

Основные этапы функционирования механизма трудовой мотивации персонала включают параллельный развитие двух направлений:

1) потребности работника - мотивы - мотивация - индивидуальная работа - индивидуальный результат труда - результат удовлетворения потребностей (степень)

2) цели и задачи организации - набор благ, необходимый для побуждения работников к эффективному труду - организованная трудовая деятельность коллектива - результат коллективной деятельности - достижение целей организации (степень).

Последовательность этих этапов состоит в том, что к моменту так называемой «встречи» мотивов работников и стимулов труда этапы, опережающие ее, развиваются параллельно и, в некоторых случаях, даже независимо друг от друга. Но после этой «встречи», в случае, если возникает взаимодействие, развитие этапов происходит одновременно - индивидуальные трудовые усилия работников объединяются в коллективные.

И в дальнейшем происходит интеграция частных результатов труда каждого работника в единый общий результат. Но уже на этапе оценки этих результатов снова происходит раздвоение - результат труда рассматривается каждым работником на предмет удовлетворения его потребностей и рассматривается всем коллективом на предмет соответствия поставленным целям деятельности и их достижений.

Интерпретация итоговой информации на последнем этапе - тоже различна: при том же общем результате труда степень удовлетворения потребностей работника и степень достижения целей деятельности организации может быть (и обычно бывает) разной. Связи, возникающие в механизме мотивации между этапами, в основном имеют односторонний, поступательный характер, то есть движение от этапа к этапу не подразумевает возвращение от следующего к предыдущему. Исключение составляет последний этап - интерпретация результатов труда на предмет удовлетворения потребностей работников и на предмет достижения целей организации.

На этом этапе происходит циклическое возвращение в исходное этап, сравнение результата с заданными параметрами - целями организации и потребностями работника - и их корректировки для следующего витка «мотивационной спирали». Цикл развития каждого витка спирали адекватный до величины отчетного периода (месяц, квартал, год) или к заданному сроку выполнения определенных работ (в проектных группах).

Политика мотивации и стимулирования персонала в области оплаты труда на предприятии направлена на обеспечение работникам соответствующего уровня жизни, развития профессионального и творческого потенциала:

1) Оплата труда, а также вознаграждение по результатам работы за год производится в соответствии с действующим "Положением о системе оплаты труда и премировании персонала", утвержденным штатным расписанием и заключенными индивидуальными трудовыми договорами. Данное вознаграждение увеличивается на 20% оклада (тарифа) работникам, проработавшим без больничных листов в течении года.

2) Минимальный месячный размер оплаты труда установлен в сумме 11163 руб. в месяц со всеми надбавками, в соответствии с установленном Федеральным Законом РФ. Определено дополнительное вознаграждение рабочим сдельщикам и повременщикам (кроме работников, получающих оклад) за нерабочие и праздничные дни в размере минимальной оплаты труда, установленной в РФ.

Построение системы мотивации осуществляется на основе общей структуры системы ССП, которая представлена в виде группы целей и показателей, выделенных по четырем категориям: финансы, клиенты и рынки, бизнес - процессы, обучение и развитие. Основными элементами системы мотивации выступают:

1) набор индивидуальных ключевых показателей эффективности в иерархии стратегических показателей;

2) совокупность материальных и нематериальных стимулов, устанавливаемых по каждому показателю эффективности;

3) стратегические карты, устанавливающие причинно - следственные связи и степень значимости ключевых показателей для каждого сотрудника.

Таким образом, перечисленные элементы формируют основу системы мотивации, разрабатываемую в системе сбалансированных показателей.

Установление экономически обоснованного и справедливого уровня оплаты труда является первоочередной задачей для тех предприятий, которые пытаются разработать и реализовать действительно эффективную стратегию мотивационного управления персоналом. Однако, из мирового опыта известно, что результативность данного процесса во многом зависит от активного вмешательства государствa, которое в нашей стране сводится к реализации стратегии выживания, когда на вознаграждение персонала тратятся только те средства, которые остались после покрытия всех расходов.

Государство не обеспечивает соответствия размера минимальной заработной платы прожиточному минимуму, кроме того, нередко правительством блокируются законы по ее повышению. В результате цены на товары и услуги повышаются быстрее, чем заработная плата, что приводит к сокращению платежеспособного спроса населения, а, соответственно, и к падению объемов производства на украинских предприятиях, возникновению социальной напряженности, чувства недоверия к правительству.

Таким образом, по результатам проведенного анализа было выяснено, что у представителей различных категорий персонала важны различные мотивационные диспозициии. Для рабочих это материальное вознаграждение, безопасные условия труда, четкие цели и понятные задачи. Для руководителей и специалистов это возможность карьерного роста, надежность места работы, и также материальное вознаграждение. В итоге делаем вывод, что для каждого уровня управления нужен свой подход

В целом результаты анализа системы мотивации работников свидетельствуют о незадоволненить уровнем материальной мотивации на ООО «Елена». Поскольку возможности ООО «Елена» в повышении заработной платы ограничены, то на предприятии должны разрабатываться специальные компенсаторы, которые бы поддерживали мотивированность работников на высоком уровне.

Таким образом, руководству ООО «Елена» необходимо уделять особое внимание атмосфере в коллективе, доводить до работников цели, которых они должны достигать, ставить конкретные и понятные задачи, разработать систему оценки и признание результатов каждого работника, расширить возможности работников по самосовершенствованию (обучение, тренинги, семинары).

По результатам анализа организации системы мотивации персонала ООО «Елена» было обнаружено ее слабые стороны, а именно:

• • отсутствует связь материального поощрения работника с его вкладом в конечный результат;
  • использование одинаковых инструментов мотивации для представителей различных категорий персонала;
  • отсутствует понимание объективной необходимости достижения единства личных интересов и интересов предприятия;
  • низкий уровень лояльности, принадлежности и залученности персонала в дела предприятия.

2.3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации в ООО «Елена»

Главными целями совершенствования системы мотивации персонала ООО «Елена» является повышение заинтересованности персонала к высокопроизводительному труду и развитие системы материального и нематериального стимулирования персонала. Интеграция системы мотивации персонала в концепцию управления по целям будет заключаться в разработке механизмов согласования целей субъектов управления, каскадирование целей и их отражение через ключевые показатели эффективности, доведение целей к персоналу, моделирование системы мотивации труда с учетом результативности персонала.

Чтобы отслеживать состояние мотивации работников, следует использовать мотивационный потенциал, характеризующий готовность работника к максимальной трудовой отдачи, развития конкурентоспособности, реализации в работе приобретенных знаний, способностей, умений, навыков и отражает степень удовлетворенности мотивационных потребностей работника. Чем выше значение мотивационного потенциала, тем больше удовлетворенность мотивационных потребностей работающих.

Чем больше удовлетворенность мотивационных потребностей работающих, тем эффективнее для предприятия может быть работа таких работников. Конечно, в вопросах мотивации должен быть индивидуальный подход к каждому работнику, но мотивационный потенциал предприятия характеризует в целом работу руководства в вопросах управления персоналом.

Сегодня при управлении организацией в России и за рубежом все чаще прибегают к использованию системы KPI. KPI - это коэффициент, определяющий эффективность работы того или иного предприятия: насколько оно удачно функционирует, достигает ли поставленных целей.