Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации труда ).pdf

Таким образом, система KPI часто используется как инструмент управления фирмой. KPI (Key Performance Indicators) – «ключевые показатели результативности», но чаще переводится как «ключевые показатели эффективности». KPI является одним из инструментов, с помощью которого, можно проанализировать, насколько эффективно работает персонал для достижения целей компании.

Показатели KPI зачастую используют крупные компании. Применение KPI значительно упрощает контроль эффективности работы всех подразделений компании. Имея ключевые показатели эффективности, руководитель получает возможность управлять процессом и вносить в него изменения, ставить цели перед персоналом и мотивировать к их достижению.

При создании и внедрении KPI очень важно, чтобы система подсчета была простой и понятной для сотрудников, иначе такие перемены могут вызвать последствия, вплоть до отказа работать. Руководству нужно ясно донести своим подчиненным смысл внедрения KPI и все преимущества данной системы. Чтобы избежать глобальных ошибок в подсчете заработной платы, нужно некоторое время тестировать обновленную систему, устранить недочеты, и только потом полностью отказываться от прежней.

Исходя из вышеизложенного, предлагаем следующую практику использования ключевых показатели эффективности как инструмента совершенствования мотивации персонала: Сегодня, во время быстрых изменений, высокой конкурентной борьбы любая организация должна быть высоко адаптивной, готовой меняться в соответствии с изменениями внешнего окружения. Возможность такой адаптивности и дает стратегический подход к решению проблем.

Организации, не имеющие стратегического видения вопросов мотивации управленцев, подходят к ним с точки зрения кратковременного решения, обречены на неудачу. Механизм трудовой мотивации управленческого персонала предприятия рассматривается в двух аспектах: во-первых, как внутреннее устройство процесса побуждения работника к труду, предполагает изучение и обобщение индивидуальных, внутриличностных особенностей отдельных работников с целью определения общих направлений в трудовой мотивации управленческого персонала с учетом специфики его работы ; во-вторых, как совокупность и последовательность состояния элементарных стадий мотивации труда персонала предприятия - этапов воздействия, структуру потребностей и силу мотивов.

Это влияние способствует росту интенсивности трудовых усилий работника, увеличению заинтересованности в своей работе, и приданию ей (работе) четкой ориентации на достижение фиксированных целей. Оба аспекта не противоречат друг другу и допускают взаимосвязь по основным параметрам данного исследования:

- определение основных этапов функционирования механизма трудовой мотивации персонала предприятия;

- построение последовательности этих этапов; выявление завязок, возникающих в механизме мотивации между этапами;

- составление перечня факторов, влияющих на усиление (ослабление) мотивации и определение характера этого влияния;

- построение модели, отражающей функционирование механизма трудовой мотивации применительно к персоналу предприятий.

Главными целями совершенствования системы мотивации персонала ООО «Елена» является повышение заинтересованности персонала к высокопроизводительному труду и развитие системы материального и нематериального стимулирования персонала. В связи с этим с целью совершенствования систмы мотивации сотрудников ООО «Елена» рекомендуем использование системы ключесвых показателей результативности или KPI.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания курсовой работы были выполнены следующие задачи:

1. анализ деятельности и организационной структуры ООО «Елена»;
2. анализ деятельности Отдела кадров ООО «Елена»;
3. анализ мотивации сотрудников ООО «Елена»;
4. разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации сотрудников ООО «Елена».

По результатам работы были сделаны следующие выводы.

По результатам проведенного анализа мотивации сотрудников ООО «Елена» было выяснено, что для представителей различных категорий персонала важны различные мотивационные диспозициии. Для сотрудников магазинов и кухни - это материальное вознаграждение, безопасные условия труда, четкие цели и понятные задачи. Для руководителей и специалистов - это возможность карьерного роста, надежность места работы, и также материальное вознаграждение. В итоге делаем вывод, что для каждого уровня управления нужен свой подход

В целом результаты анализа системы мотивации работников свидетельствуют о неудовлетворительном уровнем материальной мотивации на ООО «Елена». Поскольку возможности ООО «Елена» в повышении заработной платы ограничены, то на предприятии должны разрабатываться специальные компенсаторы, которые бы поддерживали мотивированность работников на высоком уровне.

Таким образом, руководству ООО «Елена» необходимо уделять особое внимание атмосфере в коллективе, доводить до работников цели, которых они должны достигать, ставить конкретные и понятные задачи, разработать систему оценки и признание результатов каждого работника, расширить возможности работников по самосовершенствованию (обучение, тренинги, семинары).

По результатам анализа организации системы мотивации персонала ООО «Елена» было обнаружено ее слабые стороны, а именно:

• • отсутствует связь материального поощрения работника с его вкладом в конечный результат;
  • использование одинаковых инструментов мотивации для представителей различных категорий персонала;
  • отсутствует понимание объективной необходимости достижения единства личных интересов и интересов организации;
  • низкий уровень лояльности, принадлежности и вовлеченности персонала в дела предприятия.

Главными целями совершенствования системы мотивации персонала ООО «Елена» является повышение заинтересованности персонала к высокопроизводительному труду и развитие системы материального и нематериального стимулирования персонала. В связи с этим с целью совершенствования систмы мотивации сотрудников ООО «Елена» рекомендуем использование системы ключесвых показателей результативности или KPI.

KPI является одним из инструментов, с помощью которого, можно проанализировать, насколько эффективно работает персонал для достижения целей компании.

Показатели KPI зачастую используют крупные компании. Применение KPI значительно упрощает контроль эффективности работы всех подразделений компании. Имея ключевые показатели эффективности, руководитель получает возможность управлять процессом и вносить в него изменения, ставить цели перед персоналом и мотивировать к их достижению.

Работа по системе KPI имеет много преимуществ:

1. Установлено, что в компаниях с такой системой сотрудники работают на 20 - 30% эффективнее.
2. Специалисты будут четко понимать, какие задачи являются первоочередными и как их выполнить.
3. При грамотно внедренной системе показателей существенно облегчается контроль деятельности компании, благодаря чему проблемы обнаруживаются уже на этапе их возникновения и решаются, не успев нанести вред.
4. При расчете заработной платы действует принцип справедливости: тот, кто работал старательно, получает больше. Это позволяет организации удерживать ценные кадры.
5. Фонд оплаты труда становится средством мотивации персонала, а не основным источником расходов.

Есть у системы KPI и недостатки. В первую очередь минусом является то, что на внедрение тратится много времени и сил, ведь все показатели нужно детально прорабатывать. Скорее всего, нужно будет переобучать сотрудников, разъяснять им информацию об изменении условий труда и новых задачах.

Однако, основной недостаток состоит в том, что эффективность в итоге оценивается не всегда корректно. Этого можно миновать, если на этапе разработки системы безупречно сформировать критерии, по которым будет производиться оценка KPI.

При создании и внедрении KPI очень важно, чтобы система подсчета была простой и понятной для сотрудников, иначе такие перемены могут вызвать последствия, вплоть до отказа работать. Руководству нужно ясно донести своим подчиненным смысл внедрения KPI и все преимущества данной системы. Чтобы избежать глобальных ошибок в подсчете заработной платы, нужно некоторое время тестировать обновленную систему, устранить недочеты, и только потом полностью отказываться от прежней.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авчиренко Л.К. Управление общением – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ,2002.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. / Учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. / Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. // Т.Ю. Базаров. – 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2006.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе [Текст]// В.Р. Весенин - М.:Юристъ, 1998. - 496 с.
5. Волгин Н.. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 2005.
6. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. Школа, 2003.
7. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3,2000.
8. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 2001.
9. Десслер Г. Управление персоналом, М.: «БИНОМ», 2004.
10. Кокорев В.П., «Мотивация в управлении», Барнаул, 1999
11. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – СПб.: Фирма, 2005
12. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997.
13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. / Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.
14. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – СПб.: Фирма, 2005.
15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. – СПб.: Питер, 2008.
16. Ричи Ш. Управление мотивацией: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям “Управление персоналом”, “Менеджмент организации”, “Психология” [Текст]// Ш. Ричи, П. Мартин; пер. с англ. [Е.Э. Лалаян]; под ред. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 - 399 с. - (Серия “Зарубежный учебник”).
17. Соломандина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям “Управление персоналом”, “Организационное поведение”, “Мотивация персонала” [Текст]// Т.О. Соломандина, В.Г. Соломандин - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 312 с.
18. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2005.
19. Чуранов В. CMS Magazine [Электронный ресурс]

URL: http://www.cmsmagazine.ru/library/items/management/how-to-use/ . Дата обращения: 14.01.2020

1. Шагин В. Профессиональный журнал коммерсанта Коммерческий директор [Электронный ресурс]

URL: https://www.kom-dir.ru/article/1820-vidy-motivatsii-personala. Дата обращения: 14.01.2020