Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (Теоретические основы формирования кадровой стратегии на предприятии).pdf

4. Соблюдение важнейшего условия – распределение «ролей» в процессе производства. Каждый работник должен занимать свое место, и ему должны быть поручены только те дела, которые он способен выполнить максимально качественно.

5. Все члены коллектива совместно с руководством предприятия обязаны постоянно взаимодействовать посредством регулярного обсуждения текущих и долгосрочных вопросов, касающихся не только производства, но и проведения кадровой политики.

6. Непременное наличие разветвленной коммуникационной системы, на которой и основана вся стратегия управления персоналом [19, с.122].

Основные типы кадровой стратегии:

Потребительская. У предприятия и коллектива нет объединяющих их целей и ценностей, но есть взаимные интересы. Организация эксплуатирует трудовой потенциал работника, а работник, используя возможности организации, удовлетворяют свои потребности [24, с.201].

Вместо развития и инноваций растет текучесть неудовлетворенных молодых кадров. Работники предпенсионного возраста «держатся» за свои рабочие места. Квалифицированные кадры прибывают в малых количествах, отток специалистов растет. Результаты труда низкие.

Партнерская. Организация и работники состоят во взаимовыгодных партнерских отношениях. Внутри организации согласуются цели с ценностями. Предприятие обеспечивает развитие работника, а он наращивает посильный вклад в развитие компании [6, с.388].

Кадровая ситуация нестабильна: смена сотрудников ввиду роста квалификационных требований, уход высококлассных специалистов из-за несоответствия предлагаемой должности их потенциалу. Скрытый отток кадров сведен до минимума. Нет баланса возраста и квалификации работников.

Идентификационная стратегия. Отношения базируются на общности целей и ценностей. Работник реализует свой потенциал под воздействием развития компании. Компания развивается, когда каждый член её коллектива наращивает свой потенциал. Кадровая ситуация стабильна и сбалансирована: текучесть кадров минимизирована и обоснована объективными причинами. Квалифицированные кадры прибывают упорядоченно. Кадровый потенциал планомерно воспроизводится.

Формируется стратегия управления персоналом в несколько этапов. Они следующие: анализ персонала, диагностика работы, разрабатываются выводы и рекомендации на основе полученных данных, далее происходит этап планирования действий, а завершающим шагом становится планирование выгоды и ресурсов [15, с.86].

Итак, кадровая стратегия - это определенное руководством предприятия приоритетное направление действий, которое учитывает не только его стратегические задачи, но и ресурсные возможности, необходимые для того, чтобы достичь долгосрочные цели в формировании высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

2. Анализ кадровой стратегии АО «Газпромбанк»

2.1. Краткая характеристика АО «Газпромбанк»

«Газпромбанк» – один из крупнейших универсальных финансовых институтов России, предоставляющий широкий спектр банковских, финансовых, инвестиционных продуктов и услуг. Банк входит в тройку крупнейших банков России по всем основным показателям и занимает третье место в списке банков Центральной и Восточной Европы по размеру собственного капитала.

Филиал АО «Газпромбанк» расположен по адресу: г. Астрахань, ул. Куликова, д. 63А.

Банк обслуживает ключевые отрасли российской экономики:

• газовую;
• нефтяную;
• атомную;
• химическую;
• нефтехимическую;
• черную и цветную металлургию,
• электроэнергетику, машиностроение;
• металлообработку;
• транспорт;
• строительство;
• связь;
• агропромышленный комплекс;
• торговлю;
• другие отрасли.

Далее рассмотрим организационную структуру на примере филиала АО «Газпромбанк». Организационную структуру АО Газпромбанк управления филиала можно представить следующим образом (рис. 2.1):

Рис. 2.1. Организационная структура филиала АО «Газпромбанк»

Как видно по данной структуре, которая достаточно обширна, основной аппарат управления сосредоточен в головном офисе. Высший орган управления данного банка осуществляет свои главные функции, а также свои задачи через исполнительные и контрольные органы, которые полностью ему подчиняются.

В организационную структуру АО «Газпромбанк» входят функциональные подразделения, а также службы банка, каждая служба имеет свои определенные права и обязанности.

В таблице 2.1 отражены данные экономической деятельности предприятия в период 2016 – 2018 г.г.

Таблица 2.1 – Экономическая деятельность АО «Газпромбанк» в период 2016 – 2018 г.г.

Как показывает таблица 2.1, деятельность банка в анализируемый период может рассматриваться как успешная. Процентные доходы в целом за период увеличиваются на 4714,94 млн.руб. или на 35,69%, при этом процентные расходы увеличиваются на 2271,97 млн.руб. или на 34,89%. Темп роста процентных расходов превышает темп роста процентных доходов.

В период 2016 – 2017 г.г. процентные доходы увеличиваются на 4499,48 млн.руб. или на 34,06%, а в последующий период только на 215,45 млн.руб. или на 1,22%. Но такой динамике соответствует увеличение процентных расходов в период 2016 – 2017 г.г. на 2688,09 млн.руб. или на 40,12%, а в последующий период наблюдается их снижение на 245,12 млн.руб. или на 2,61%.

Чистый процентный доход в целом за анализируемый период увеличивается на 2271,97 млн.руб. или на 34,89%, при этом в период 2017 – 2018 г.г. наблюдается также незначительное увеличение – на 5,53%.

Операционная прибыль возрастает на 1811,40 млн.руб. или на 27,82% в 2016 – 2017 г.г., на 889,71 млн.руб. или на 13,79%, на 1780,54 млн.руб. или на 32,01%.

Нераспределенная прибыль в 2016 году была отрицательна, банк по результатам деятельности получил убыток в размере 67 млн.руб. Но в последующие периоды его деятельность была очень успешна. В период 2016

– 2017 г.г. увеличение прибыли составило 769,60 млн.руб. или 948,79%, в период 2017 – 2018 г.г. увеличение составило 471,80 млн.руб. или 67,15%. В целом за период нераспределенная прибыль увеличилась на 1241,40 млн.руб. или 1653,06%.

Общая численность работников банка увеличилась в целом за период на 2814 чел. или на 65,29%, что свидетельствует о расширении сети представительств и административных офисов банка. Численность увеличивается стабильно – в период 2016 – 2017 г.г. на 985 чел. или на 22,85%, в последующий период на 1829 чел. или на 34,54%.

Стабильно возрастает и уровень заработной платы, которая в среднем в 2018 году составляет 30010 тыс. руб. В динамике она увеличивается за 3 года на 6885 руб. или на 29,77% - это свидетельствует о высокой заботе банка о своих сотрудниках.

2.2. Основные черты кадровой стратегии АО «Газпромбанк»

В Банке выделяют категории работников: административно - управленческий персонал, специалисты (в т.ч. кредитные специалисты), служащие и обслуживающий персонал.

Кредитные специалисты являются основной категорией работников, самой многочисленной.

К категории АУП относят директора представительства, начальников отделов и главного бухгалтера.

К категории специалистов относят работников отдела операционно – кассовой работы и бухгалтерского учета, отдела ценных бумаг, кредитного отдела, валютного отдела, юридического отдела.

К категории служащих относят работников отдела программно – технического обеспечения и службы безопасности, а также секретаря - референта.

К вспомогательным относят работников отдела хозяйственного обеспечения.

В таблице 2.2 отражена численность работников банка, их структура и изменение по годам.

Таблица 2.2- Численность и структура работников представительства филиала АО «Газпромбанк»

Как показывает таблица 2.2, наибольший удельный вес во все периоды приходится на категорию специалистов, которая в динамике возрастает с уровня 62,42% до уровня 66,53%. При этом максимальная доля в данной группе приходится на специалистов отдела операционно – кассовой работы – 45,97% в 2018 году, из которых удельный вес кредитных специалистов составляет 42,74%.