Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (Теоретические основы формирования кадровой стратегии на предприятии).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность данной работы. В условиях реформирования отечественной экономики возникает вопрос совершенствования системы управления предприятием, внедрение новейших достижений менеджмента. Особое внимание стоит обратить на проблему формирования эффективной кадровой стратегии, учитывая специфику деятельности, структуру и долгосрочные цели предприятий.

Сегодня отечественные предприятия остро сталкиваются с проблемой отсутствия связей между целями предприятия и интересами работников, а потому становится актуальным выбор стратегических альтернатив управления кадровым потенциалом. Кроме того, предприятия РФ решают ряд других проблем в сфере кадрового управления: отсутствие инновационной направленности кадровой политики и недостаточное использование удачного опыта зарубежных предприятий; непрофессионализм отдела кадров; отсутствие четкой системы социальных гарантий и тому подобное.

Необходимо отметить, что в настоящее время персонал или человеческие ресурсы являются одним из ключевых ресурсов компании. Причем глобальные тенденции, фиксирующиеся в мировой бизнес-среде, делают акцент даже не на человеческих ресурсах, а на человеческом капитале. В том случае, если рассматривать персонал как человеческий капитал, то необходимо не просто перевести расходы на персонал с уровня затрат, на уровень инвестиций, а рассматривать управление персоналом как комплексную систему, в которой присутствует маркетинговый подход к персоналу как ресурсу, и действуют общие законы управления капиталом.

Определенный научный вклад в исследование направлений кадровой стратегией сделано такими учеными, как Ворохова А.А., Вяков А.А., Зинов В.Г., Зайцев Н.Л., Иванова С.А., Веснин В.Р., Борисова Е.А. и т.д

Цель данной работы: изучить кадровую стратегию на примере АО "Газпромбанк".

Предмет данной курсовой работы: развитие кадровой стратегии на примере АО "Газпромбанк"

Объект данной работы: АО "Газпромбанк".

Задачи, которые необходимо решить в ходе работы:

1. раскрыть понятие и сущность кадровой стратегии;

2. рассмотреть типологию кадровых стратегий;

3. проанализировать кадровую стратегию АО «Газпромбанк»;

4. изучить рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии АО «Газпромбанк».

Методы исследования, применяемые в работе: анализ, синтез, наблюдение, анализ и обобщение.

Структура данной работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические основы формирования кадровой стратегии на предприятии

1.1. Понятие и сущность кадровой стратегии

В современной компании эффективное управление персоналом основывается на осознанной кадровой политике и продуманной кадровой стратегии. Авторы дают различные определения понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия». Приведем некоторые из них — таблица 1.1.

Таблица 1.1 - Определения кадровой стратегии компании

Как видно из представленных в таблице 1.1 определений, нет единого подхода к тому — что же, все-таки считается кадровой стратегией.

Любая компания, которая ориентирована на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет выбранная кадровая стратегия [23, с.185].

Функционирование предприятий в конкурентных условиях рынка вызывает острую необходимость в реализации стратегии развития персонала, как одной из основных составляющих общей стратегии.

Разработка стратегии управления персоналом организации - это достаточно сложная задача, в рамках которого центральное место занимает проблема достижения стратегического соответствия (интеграции), что в зарубежной литературе называется «моделью соответствия».

Стратегическая интеграция необходима для придания целостности сообщению общей организационной стратегии управления персоналом. Общей целью этого процесса является достижение стратегического соответствия и согласованности целей политики управления персоналом и всей организации [5, с.86].

При сравнении общей стратегии предприятия и стратегии управления персоналом можно найти точки их соприкосновения:

1) стратегия управления персоналом является функциональной стратегией общей стратегии предприятия;

2) стратегия управления персоналом должна быть интегрирована в общую стратегию предприятия;

3) стратегия управления персоналом должна способствовать реализации общей стратегии предприятия, а не противоречить ей;

4) стратегия управления персоналом должна иметь определенную гибкость и способность изменяться под воздействием внешних и внутренних факторов вне зависимости от общей стратегии предприятия [1, с.66];

5) стратегия управления персоналом охватывает и реализуется через все подсистемы управления персоналом.

Роль функциональной стратегии заключается в поддержке общей деловой стратегии для содействия конкурентоспособности компании и создании управленческих ориентиров для достижения намеченных функциональных целей фирмы [1, с.75].

Таким образом, кадровая стратегия призвана способствовать следующим факторам: увеличение возможностей компании для успешного противостояния конкурентам путем эффективного использования кадрового потенциала; усиление преимуществ организации перед конкурентами путем позитивного изменения условий использования и динамичного развития персонала, а также формирование ответственного, компетентного и высококвалифицированного коллектива работников; выявление и использование возможностей персонала к творческому самовыражению и развитию, способствующему достижению целей как компании, так и целей персонала.

1.2. Типология кадровых стратегий

Кадровая стратегия современной организации — система одобренных руководством организации методов и рычагов управления кадрами, проводимая в целях ведения кадровой политики. Фактически это инструмент политики управления кадрами, позволяющий достичь её долгосрочных целей в имеющейся внешней среде [10, с.105].

Целью стратегии управления кадрами является внедрение таких действий и приемов, которые, с учетом имеющихся у организации стратегических задач и ресурсов, формируют сплоченный ответственный коллектив профессионалов.

Характерные черты [22, с.50]:

- длительный характер ввиду долгосрочности формирования мотивационной системы, стабильной психологии персонала; разработки и внедрения самой системы кадрового менеджмента и структурирования персонала;

- привязка к общей стратегии фирмы — смена стратегии компании подразумевает корректировку кадровой политики и инструментов её ведения. Например: изменение квалификации и численности сотрудников, смена стиля кадрового менеджмента [22, с.55].

Удачно разработанная и реализованная кадровая стратегия способствует усилению позиций компании на рынке труда, поскольку обеспечивает эффективное применение имеющихся достоинств и недостатков в окружающей среде.

Создаются подобающие условия для применения и развития потенциала специалистов предприятия, формируется квалифицированный, психологически устойчивый коллектив. Растет конкурентоспособность организации в целом [26, с.47].

Под воздействием грамотно построенной стратегии управления кадрами раскрывается творческий и профессиональный потенциал кадров, способствующий достижению целей и предприятия и коллектива.

При формировании стратегии управления персоналом учитывается взаимосвязь кадровой политики с деятельностью самого предприятия и всех происходящих внутри него процессов. Данное понятие представляет собой организацию работы сотрудников, имеющих конкурентоспособный потенциал.

В этом случае главной мотивацией для появления каких-либо изменений в коллективе является не только имеющаяся на данный момент ситуация во внутренней и внешней среде предприятия, но и предстоящие события, которые могут произойти в будущем. Только благодаря соблюдению этих важных правил организация способна достичь поставленных перед ней целей и продолжать свое развитие [4, с.125].

Существует целый ряд целей, которые преследует организация при проведении кадровой стратегии:

1. Удовлетворение потребности в рабочей силе на предприятии в соответствии с перспективами его развития.

2. Проведение мер на всех уровнях для обеспечения достойного уровня заработной платы, которая будет достаточна не только для набора персонала, но и для его удержания на рабочих местах и мотивации.

3. Выполнение задач, связанных с развитием лидерских качеств у сотрудников, занимающих важные должности [12, с.56].

4. Разработка эффективных программ, предназначенных для развития и обучения персонала, с целью повышения его квалификации и для того, чтобы сформировать высокий уровень внутренней динамики коллектива.

5. Постоянное поддержание и развитие взаимодействия рядовых сотрудников с управляющими организации, а также отделов с департаментами.

6. Психологическая поддержка членов рабочего коллектива в случае возникновения изменений на предприятии [12, с.60].

Принципы, необходимые для осуществления правильной стратегии по управлению персоналом:

1. Перспективность и долгосрочность новых проектов, направленных на повышение качества работы коллектива организации.

2. Осуществление воздействий по управлению персоналом на увеличение их потенциальных возможностей.

3. Создание условий, необходимых для реализации сотрудников, что может привести к повышению эффективности результатов от их работы [16, с.266].

4. Обеспечение возможности выбора при возникновении изменений во внутренней и внешней среде предприятия.

5. Регулярный надзор за выполнением задач, стоящих перед персоналом, и принятие своевременных мер для управленческих решений [16, с.270].

Благодаря правильной кадровой стратегии можно добиться синергетического эффекта, который позволит создать сплоченное, нацеленное на высокие результаты производство.

Многие российские исследователи, занимающиеся вопросами этой области, полагают, что функционирование предприятия как единой системы во многом зависит от выполнения следующих условий [19, с.116]:

1. Обеспечение правильного развития системы адаптации, как к внутреннему, так и внешнему рынку трудовых ресурсов.

2. Использование в работе гибкой системы организации деятельности всех сотрудников.

3. Применение систем выдачи заработной платы, которые учитывают не только профессионализм каждого работника в отдельности, но и привнесенный им вклад в достижение целей предприятия. В данном случае должна присутствовать справедливая политика по мотивации и оценке результатов персонала.