ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 04.02.2024
Просмотров: 8
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИфедеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Тольяттинский государственный университет»
Институт
| (наименование института полностью) |
| |
| (код и наименование направления подготовки / специальности) |
| |
| (направленность (профиль) / специализация) |
практическое задание 4
по учебному курсу «Отбор и найм персонала»
(наименование учебного курса)
Вариант ___ (при наличии)
| Обучающегося | | |
| | (И.О. Фамилия) | |
| Группа | | |
| | | |
| Преподаватель | | |
| | (И.О. Фамилия) | |
Тольятти 2023
Практическое задание 4
Таблица 4 – Анализ типов структурированного собеседования
| № п/п | Название типа структурированного собеседования | Краткая характеристика | Достоинства | Недостатки | Возможность эффективного использования |
| 1 | Поведенческое интервью | Поведенческое интервью — это метод интервью, который фокусируется на прошлом поведении кандидата, чтобы предсказать его поведение в будущем. Во время собеседования кандидата просят привести конкретные примеры своего поведения в прошлых рабочих ситуациях, которые имеют отношение к навыкам, необходимым для работы. | -Одно из главных достоинств в том, что прошлое поведение часто является хорошим индикатором поведения в будущем. -Кроме того, он менее субъективен, чем другие типы собеседований, поскольку основное внимание уделяется фактическому поведению кандидата, а не его предполагаемым способностям или личности. | -Одним из недостатков поведенческого интервью является то, что оно может занимать много времени, так как требует от кандидата подробных и конкретных ответов. -Это также может быть сложно для работы, требующей высокого уровня творчества или инноваций, поскольку прошлое поведение не обязательно может предсказать будущее поведение в этих областях. -Еще одним потенциальным недостатком является то, что это может быть воспринято как навязчивое, поскольку кандидаты могут чувствовать себя некомфортно, обсуждая личный опыт. | Поведенческое интервью лучше всего использовать при найме на должности, где прошлое поведение является хорошим предиктором будущих результатов, например, в сфере продаж или обслуживания клиентов. Это также полезно для оценки способности кандидата справляться с конкретными ситуациями. Поведенческое интервью является эффективным инструментом для оценки опыта кандидата и его пригодности для роли и часто используется в сочетании с другими методами отбора, такими как тесты на когнитивные способности и моделирование работы. |
| 2 | Стресс-интервью | Стресс-собеседование предназначено для того, чтобы подвергнуть кандидатов сильному давлению и посмотреть, как они реагируют на стресс. Цель стресс-интервью — оценить способность кандидата сохранять спокойствие и собранность под давлением, а также оценить его навыки решения проблем. | Стресс-собеседование — эффективный способ оценить, как кандидат будет работать в условиях высокого давления, поскольку оно имитирует стрессовые ситуации, которые могут возникнуть на работе. -Этот тип собеседования особенно полезен для должностей, требующих быстрого принятия решений и способности работать под давлением. -Стресс-интервью также позволяют выявить кандидатов, которые более устойчивы и адаптируются к сложным ситуациям. | - Некоторые кандидаты могут чувствовать себя некомфортно из-за уровня стресса и враждебности, проявленных во время собеседования, что может негативно сказаться на их работе. -Кроме того, стресс-интервью может не точно отражать истинные способности и личность кандидата. | Стресс-интервью обычно используются для должностей, где характерен высокий уровень стресса, например, в сфере продаж, обслуживания клиентов и аварийно-спасательных служб. Они также могут быть полезны при оценке кандидатов на руководящие должности или должности, требующие быстрого принятия решений в условиях стресса. |
| 3 | Ситуационное интервью | На ситуативном собеседовании кандидатов просят описать, как бы они справились с гипотетическими рабочими ситуациями, с которыми они могут столкнуться в будущем. Интервьюер создает сценарии, связанные с должностью, и оценивает способность кандидата анализировать ситуацию, выявлять потенциальные проблемы и предлагать решения. | -Ситуационное интервью оценивает способность кандидата решать проблемы и критически мыслить, анализируя его реакцию на гипотетические рабочие ситуации. -Оно менее предвзятое по сравнению с неструктурированным интервью, так как вопросы стандартизированы, и каждому кандидату предъявляются одни и те же ситуации. -Оно помогает предсказать будущую производительность кандидата, поскольку измеряет, как он может реагировать на аналогичные ситуации, с которыми он может столкнуться в будущем. | -Ситуационное собеседование может быть сложным для кандидатов с ограниченным опытом работы, поскольку они, возможно, не сталкивались с подобными ситуациями в прошлом. -Кандидаты также могут давать гипотетические ответы, которые не обязательно соответствуют их реальным действиям. -Существует вероятность того, что интервьюер может создать нереалистичные или несправедливые сценарии. | Ситуационное интервью может быть эффективным для должностей, требующих хороших навыков решения проблем и принятия решений, а также должностей, требующих решения сложных ситуаций с клиентами. Его также можно использовать на руководящих должностях, где принятие решений является критическим навыком. Работодатели могут использовать ситуационное собеседование для оценки поведения кандидата в конкретных ситуациях, которые имеют решающее значение для должности. |
Советы и рекомендации по проведению структурированных интервью для организации ГБОУ СОШ, с. Троицкое:
Следует начать собеседование со знакомства — это отличный способ успокоить кандидата и задать тон собеседованию. Введение должно включать краткий обзор школы, должности и процесса собеседования.
-
Задайте поведенческие вопросы.
Поведенческие вопросы — это эффективный способ оценить прошлое поведение кандидата, что является хорошим индикатором будущих результатов. Эти вопросы обычно начинаются со слов «расскажите мне о времени, когда» и требуют от кандидата привести конкретные примеры из своего опыта. Эти вопросы должны быть разработаны для оценки способности кандидата выполнять основные функции работы.
-
Применяйте ситуационные вопросы.
Ситуационные вопросы дают представление о том, как кандидат будет реагировать в конкретном сценарии. Эти вопросы могут помочь определить навыки кандидата в решении проблем и способность мыслить на ходу. Важно разработать ситуационные вопросы, основанные на сценариях, которые имеют отношение к занимаемой должности.
-
Предоставьте кандидату возможность задать вопросы.
Важно позволить кандидату задавать вопросы в конце собеседования. Это не только дает им дополнительную информацию о должности и школе, но также дает вам представление об уровне их интереса и мотивации для этой должности.
-
Оцените ответы кандидата.
Используя оценочную рубрику, объективно оцените ответы каждого кандидата, сравнив их ответы с установленными критериями. Это поможет убедиться, что вы выбираете наиболее подходящего кандидата на эту должность.
-
Стресс-интервью (на примере должности учителя)
Среди отобранных кандидатов можно провести тест практикой – позволить кандидатам-учителям провести уроки среди детей, а после спросить самих детей, на сколько понятно для них было объяснение, каково их впечатление, и хотят ли они чтобы этот человек был их учителем.
-
Следите за реакцией и обратной связью от кандидата.
Сопровождение кандидата после собеседования является проявлением профессиональной. Это можно сделать по телефону или по электронной почте, поблагодарив кандидата за уделенное время и выразив интерес к его кандидатуре. Это
позволит отобрать тех сотрудников, которые наиболее благоприятно скажутся на качестве обучения. Предложенную схему можно модифицировать под каждую конкретную должность.