Файл: Выбор стиля руководства в организации (Стили руководства)..pdf

Содержание:

Введение

Одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск способов управления, обеспечивающих эффективное использование трудовых ресурсов. Важнейшим фактором результативной деятельности людей является их мотивация, а условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, напрямую влияют на успешность работы организации в целом.

Стиль руководства, являясь важной характеристикой системы управления персоналом, в значительной степени определяет характер взаимодействия сотрудников в ходе выполнения своих должностных обязанностей, их трудовую мотивацию, а также качество труда персонала и психологическую обстановку в коллективе. Комфортный социально-психологический климат в коллективе, в свою очередь, формирует внутреннюю мотивацию к работе и обеспечивает стабильность персонала в организации, что ведет организацию к успеху.

Актуальность настоящего исследования обусловлена тем, что психологические, социальные и экономические эффекты, которые должны быть достигнуты благодаря внедрению в управленческую практику определенного стиля руководства, многообразны и не всегда им можно дать однозначную оценку. Более того, достигнутые результаты, как правило, не представляется возможным сопоставить с результатами применения других стилей. А сами стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но и эти условия не остаются неизменными.

Обозначенное противоречие обуславливает необходимость накопления и обобщения опыта прикладных эмпирических исследований в области управления персоналом, в том числе, направленных на изучение влияния стиля руководства на результативность деятельности организации.

Объектом настоящего исследования является трудовой коллектив ООО «СОНО» как объект управления и субъект решения производственных задач организации.

Предмет исследования – характер влияния стиля руководства на эффективность работы предприятия в целом.

Целью настоящего исследования является анализ стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители ООО «СОНО» и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников исследуемого предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть, что представляет собой стиль руководства и его сущность.

2. Рассмотреть различные классификации стилей руководства.

3. Привести организационно-экономическую характеристику ООО «СОНО».

4. Проанализировать стиль руководства в ООО «СОНО».

5. Предложить рекомендации по улучшению стиля руководства ООО «СОНО».

При разработке теоретико-методологических оснований исследования были использованы материалы научных, учебных и производственно-практических изданий, посвященные вопросам управления персоналом. В настоящем исследовании использованы разработки К. Левина, Ф. Фидлера. П. Херси и К. Бланшара, Р. Блейка и Дж. Моутона, И. Адзизеса, Ф. Герцберга, Ф. Тейлора. Также был осуществлен вторичный анализ данных исследований по изучаемой проблеме.

Эмпирическая база исследования сформирована на основе данных об основных характеристиках организационно-экономической и управленческой структуры ООО «СОНО», отраженных в документации предприятия

В ходе работе применялись общенаучные методы структурно-функционального, описательного и сравнительного анализа, классификации. Сбор эмпирической информации осуществлялся с использованием анализа документов и опросного метода.

1.Стили руководства: сущность, классификация

Понятие «руководство» близко к понятию «управление» и используется для выделения особого типа организационных отношений, а именно: работы руководителя с подчиненными в непосредственном контакте по решению служебных задач [6, с. 227].

Общий настрой коллектива и уровень его развития во многом зависит от того, как складывается в нем деловые отношения руководства и подчиненных.

Исходя из этого социологический подход предполагает анализ руководства как особого, триединого отношения между людьми в организации.

Во-первых, руководство – это отношение между разными статусами, уровнями административной структуры, имеющее правовую основу и проявляющееся в виде односторонней зависимости одного работника (должности) от другого.

Во-вторых, руководство – это отношение между отдельными рабочими функциями общего трудового процесса: одной – более «общей», другой – более «частной». В трудовом процессе связываются, с одной стороны, функция организации, с другой – функция исполнения.

В-третьих, руководство – это также отношение между личностями, специфический тип общения. В последнем случае рассматривается его социально-психологическое содержание – взаимное признание, влияние, стиль, интересы.

Перечисленные стороны отношения руководство-подчинение не могут существовать в отрыве друг от друга, они переплетены, хотя и имеют относительную самостоятельность [6, с. 227].

Возможны два способа воздействия: прямой (приказ, задание) и опосредованный, мотивирующий (через стимулы). При первом способе руководство направлено непосредственно на деятельность подчиненных, и необходимость соответствующего поведения подкрепляется санкциями за отклонение от него. Результат достигается за счет того, что для работника «потери» от возможных санкций за невыполнение требуемого превышают его «затраты» на выполнение. В своей крайней форме такое отношение руководство-подчинение выступает как принуждение, то есть цели руководства не связываются с интересами исполнителя, противостоят им. Второй способ предполагает воздействие на мотивы и потребности работника. Побуждение к труду происходит через удовлетворение потребности личности, что выступает как компенсация за трудовой вклад [6, с. 227].

Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Важно подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств [7].

В процессе руководства проявляются личные особенности руководителя, поэтому складываются разные стили руководства. Стиль руководства можно определить, как систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем.

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец поведения [17, с. 135].

Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относиться к подчиненным, способность вести за собой коллектив. Следовательно, стиль руководства строится на общей объективной основе (совокупность социальных и экономический требований к руководящей должности), а также способах и приемах осуществления управленческих функций [6, с. 231].

Самой популярной остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы XX столетия эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890 – 1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

1. Директивный (авторитарный).

2. Демократический (коллегиальный).

3. Либеральный (попустительский или анархический).

Различают также новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный [14].

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Для данного типа руководства характерно отношение к подчиненным на основе «теории Y» Дугласа МакГрегора, согласно которой, руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Для эффективного управления организацией тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей [14].

Важнейшие отличительные черты трех названных классических стилей руководства были выявлены при первый классический эксперименте по стилям управления Левиным, Липпетом и Уайтом еще в 1939 году [7].

В приложении А представлены характерные черты классических стилей руководства для наглядности сведенные исследовательской группой К. Левина - Р. К. Уайт и Р. Липпет [27, с. 138 -139].

Таким образом, каждый из трех классических стилей руководства имеет характерные формы внешнего проявления. Авторитарному руководителю чаще присущи суровое выражение лица, резкий неприветливый, приказной тон, отделение себя от группы. Демократичному руководителю больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекомендации, преобладание в речи «мы» над «я». Важнейшими свидетельствами попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть незаметным, заискивающий тон при обращении с сотрудниками.

Одним из основоположников поведенческого подхода – Курт Левин показал, что авторитарное руководство приводит, как правило, к выполнению большего объема работ, чем демократическое. При этом, однако, уменьшается мотивация, снижается качество и особенно – оригинальность исполнения; возникает напряженность и агрессивные формы поведения (как между руководителем и исполнителями, так и между самими исполнителями). При либеральном руководстве значительно снижаются и объем, и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем [27, с. 138 - 139].

Не менее развитой и известной среди всех ситуационных концепций является ситуационная модель Ф. Фидлера. Согласно данной модели существует три основных фактора, оказывающих наиболее сильное влияние на поведение руководителя в определенной ситуации и одновременно характеризующих сами ситуации: