Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ кадрового менеджмента на предприятии, мебельная фабрика «ЮНО»).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Любая компания не может функционировать и развиваться без обращения к персоналу. Для того чтобы добиваться высоких целей или задач, необходимо обеспечить сильную команду. Которая будет способна поддерживать профессиональный авторитет.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, на который возложены функция приема, организации обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подбора персонала или отделы технического обучения.

Для решения проблема создаются специальные службы социального исследования и обслуживания. Они имеют низкий организационный статус и слабые в профессиональном отношении. По этой причине они не выполняют свои задачи по управлению персонала и обеспечению условий работы. Важнейшие: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи являются второстепенными, то в условиях рынка они имеют первостепенную важность и любая организация заинтересована в их решении.

Учитывая все выше изложенное, исследование роль человеческого фактора в управлении, изучении кадровой политики, а так же направление методов управления и роли лидерства на предприятии является важнейшей задачей и требует рассмотрения.

Целью курсовой работы является принятие на работу обученных и компетентных специалистов, обученных той или иной работе.

Объектом исследования является детский магазин игрушек.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. исследовать роль человеческого фактора в менеджменте;
2. раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы;
3. проанализировать кадровую политику и мотивационную систему в детском магазине игрушек;
4. разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы в детском магазине игрушек.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

В настоящее время из-за появления новых технологий появилась тенденция сокращения рабочих мест. Но благодаря этому стали появляться новые методы управления и подходы стали более креативны.

Наиболее частый термин «менеджмент человеческих ресурсов» интерпретируется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются следующие подходы:

1. отношение к труду как источнику доходов организации;
2. создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
3. активная социальная политика.

Человек как разумное, мыслящее существо является главным ресурсом и фактором на производстве и во всей организации. Человек- не только затраты , но и источник дохода и другого. Поэтому грамотный менеджер относится к людским ресурсам, как к одному из важнейших ресурсов. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествовавшего подхода «человеческие отношения» заключаются в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека, т. е. работника организации; поддержание его в трудоспособному состоянии, постоянное повышение квалификации, создание комфортных условий труда, создание условий для полного раскрытия человеческого потенциала. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда работника.

При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он сам ответственен за свои успехи достижения. Он сам следит реализуется ли поставленные им цели и задачи. Причем действует он на благо предприятия

Структура организации и её политика в области организации труда и создания определённых условий труда должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определённые сотрудники могут за свой труд получать больше и продвигаться по карьерной лестнице быстрее, чем другие.

Можно заметить, что подход с позиции управления человеческими ресурсами - это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

На основе концепции развития предприятия определяются основные направления менджмента. К примеру при анализе может выяснится, что организации необходимо заняться повышением квалификации сотрудников, привлечением новых работников, составлением плана обучения сотрудников среденего звена и т.д.

За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

Со временем в кадровом менеджменте появился термин человеческий капитал. Он представляет из себя совокупность личных свойств сотрудников: навыков, опыта, способностей к совершенствованию. То есть это интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал имеет особенность, сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счёт приобретения нового опыта и знаний).

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

• общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник;
• специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знание людей и специфика работы, их личные связи, культура общения, доверие к руководству. Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках данной фирмы.

Управление человеческим капиталом предполагает:

• осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;
• индивидуальный подход ко всем работникам;
• отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;
• разработку специальной политики по отношению к человеческим ресурсам;
• осуществление стратегии занятости, обеспечивающей её реальные гарантии;
• создание благоприятного морально-психологического климата;
• обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой.

Следует отметить, что управление человеческим капиталом охватывает все решения связанные с отношениями работник-организация. На современном этапе возрос интерес к человеку как к главному фактору производства, дохода, улучшения производительности труда, как к ценному ресурсу, единице с которой можно конкурировать с другими предприятиями. Основой этой единицы являются его личные качества. В связи с этим создается функциональная структура личности (см. рис 1)

Рис. 1 – Функциональная структура личности

Менеджеру для решения проблем на предприятии необходимо руководствоваться этой таблицей.

• заинтересовать работника в повышении своей квалификации, постоянном саморазвитии для решений задач предприятия.
• Использовать индивидуальный подход к каждому сотруднику, дабы раскрыть его личностные качества и возможности.
• ориентироваться на благоприятный психологический и моральный климат в коллективе.

Из всего вышесказанного делается вывод, что уровень качества работы предприятия во многом зависит от качества управления, но и сама организация рассчитывает, что ее сотрудник будет выполнять свою роль. Если сотрудник при выполнении своей работы сам доволен процессом и результатом, а так же взаимодействием с коллективом, то не возникает противоречий между ним и организацией. Одним из важнейших условий является правильно построение роли и так же определение этой роли в организации.

Организовать задачи таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям и задачам, стратегии в структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Ясность роли показывает, что человеку, её выполняющему, известно и понятно не только содержание роли, то есть содержание его работы и способы её осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, её место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли в том , что человек готов добровольно ее выполнять, исходя из того, что выполнение данной роли будет приносить ему определенное удовлетворение и приведет к положительному результату, который может и не носить материальный характер и не быть известен до начала действия. 

1.2. Кадровая политика в менеджменте

Осуществление целей и задач осуществляется через кадровую политику. В менеджменте именно она превращается из реагирующей политики управления в стратегическую политику, в часть политики предприятия.

  Кадровая политика – важнейшее направление кадровой работы, совокупность наиболее важных основ. Это действия направленные на создание коллектива, которые способствовали совмещению целей и задач предприятия с ее сотрудниками. При это расчет идет на длительный срок. Суть ее в определении работы с кадрами управления в данные момент и в возможных перспективах. В расчет на длительное время хозяйствования увеличивает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

Кадровая политика определяет задачи, показывает какие механики устарели и не дают предприятию развиваться, что необходимо устранить.

При действиях кадровой политики появляются требования к хозяйственным кадрам. Эти требования имеют два вида: требования к управленческим кадрам – креативность, хозяйственность, ответственность и тому подобное; уникальные требования необходимые для конкретной стадии развития предприятия и его управления. К примеру на одном предприятии необходимо обеспечить финансовую стабильность, а на другом создать условия модернизации предприятия

Кадровая политика должна создать наилучшие условия труда, обеспечить сотрудникам уверенность в завтрашнем дне, возможности к продвижению по карьерной лестнице. Поэтому, главной задачей кадровой политики является обеспечение кадровой работе учета всех интересов и потребностей всех категорий работников и соц. групп коллектива.

В то время пока кадровая политика занята обеспечением целевых задач на продолжительный срок, текущая кадровая работа рассчитана на быстрое решение кадровых вопросов, за исполнение которых ответственна служба кадров организации.

Система кадровой работы состоит из статической и динамической подсистем. К первой относят проблемы кадровой политики, формирование данной системы, подбор кадров и тому подобное. Динамическая- организует труд, стиль и метод их работы, создает систему мотивации деятельности и воспитания и т.д.

Кадровая политика полностью связана с сутью развития предприятия. Она ориентируется на тенденции и планы развития данного предприятия и должна учитывать:

• долгосрочное страхование предприятия;
• сохранение его независимости;
• получение дивидендов;
• благополучный рост предприятия;
• самофинансирование роста;
• сохранение финансового равновесия;
• закрепление полученной прибыли.

В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три её важнейшие части:

1. производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т. д.;
2. финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;
3. социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты развития предприятия.

Нужно учитывать, что кадровая политика за последнее время потерпела большие изменения. Дефицит квалифицированной силы, которая может работать в новых условиях, привел к отказу от понимания работы с кадрами как только административной работы. Появилась нужда в более широком учете мотивационных процессов. Из этого складывается понимание кадровой политики, как комплекс мер: