Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ кадрового менеджмента на предприятии, мебельная фабрика «ЮНО»).pdf

• обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
• создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Огромное значение в использовании кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового кодекса. Они включают в себя конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиции. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к сотрудникам, в частности увольнение. Прием работников находится в компетенции фирм и предприятий.

Анализируя способы работы с кадрами в ближайшем будущем, можно заметить, что в выполнении функций работы с кадрами приобретают стратегические аспекты, однако при этом сохраняются и классические инструменты: планирование в области кадров, повышение квалификации, привлечение новой рабочей силы, администрирование

С учётом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. п.).
2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.).

Главные экономические цели предполагают уменьшение затрат предприятия и увеличение прибыли. В рамках рыночной экономики эти цели являются финансовыми интересами владельца и этим интересам соответствуют цели «уполномоченных», которым предприниматели поручили управление предприятием. В случае если владельцем является юридическое лицо и ему подобные собственники, то при удовлетворении своих целей они могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей потребителей. С точки зрения общества, неуклонное следования интересам предпринимателя может соответствовать целям общества.

Под социальными целями подразумеваются потребности и интересы сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых работники придают значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, выраженных в улучшениях материальных и нематериальных условиях на данном предприятии.

Следует стремиться к уравнению интересов разных групп сотрудников. При этом к социальным целям стремятся на всех ступенях структуры предприятия, хоть и с разной степенью влияния на общее улучшение условий труда большинства работников.

Человеческие возможности – главное в достижение поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нету возможности существования предприятия. Без квалифицированных сотрудников, ни одно предприятия не сможет достичь больших высот и выжить в конкурентной борьбе в условиях рынка.

Для каждого менеджера особое место занимает подбор кадров управления – под этим процессом подразумевается подбор и распределение по должностям людей. Успех этой деятельности гарантирует предприятию достаток в людских ресурсах. Предприятия часто сами делают эту работу или поручают ее консультационным фирмам.

На современном этапе главным фактором становятся разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

Таким образом, из всего выше перечисленного выходит вывод, о том что накопленная практика в работе с кадрами, формировании коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала является решающим фактором эффективности работы предприятия и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области работы с кадрами, ближайшее время будут находится в центре внимания руководства. В будущем научно-технический прогресс и улучшения качества труда приобретут большее значение чем материальная заинтересованность.

Введение новой рабочей силы, и устраняя старые рабочие места, это всё приводит к повышению на рынке труда.

С одной стороны, появятся определённые числа безработных, с другой стороны, ощущается недостаток в неумелых кадрах, отвечающих требованиям использования новых функции.

Вид современного руководителя очень влияет его представление о работе и вытекающие из них его мотивацию в работе и сотрудничество в коллективе и их труду. Из этого следует понять, как важно обучать новый персонал управленческим кадрам. 

1.3 Лидерство в менеджменте

Лидерство-это качество которое объединяет, как руководителя, так и сотрудников. Для достижения общих целей.

Есть два вида лидерство. Это формальное и неформальное. В первом случаи, воздействие на рабочих оказывается, с точки зрения руководителя. Это воздействие на людей, через личные умения. Так называется неформальное лидерство.

Принято считать что подходящим для лидера подразумевают соединение двух основ власти: личностной и организационной.

Лидерство руководителя признают только тогда, когда о доказывает, свою трудоспособность, организованность, и ответственность, дл группы людей или организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

• видение ситуации в целом;
• способность к коммуникациям;
• доверие сотрудников;
• гибкость при принятии решений.

Можно сделать вывод что лидер это лицо организации, или любого общества. Лидера можно отличить по разным качествам.

Говоря о лидерстве невозможно не упомянуть его стиль руководства.

Стилем руководителя принято считать типичным для всех руководителей, и сотрудников, и их отношение для достижения общих целей.

У каждой организации своя уникальность, цели или задачи. А каждый руководитель, это личность владеющий разными умениями или профессионализм.

Поэтому стиль руководства должен, быть соотнесен с какой- то позицией руководителя. По классификации Курта Левина [7, с 52] существует 3 вида руководства: авторитарный, демократический, либеральный (см. рис 2) 

Рис 2 – Виды руководства по Левину

Руководитель это человек который навязывает свою какую-либо идею подчиненным, принимает какие-либо решения или наоборот отменяет. Не дает возможности развиваться или проявить свою инициативу сотрудникам. Бывает груб с ними. Всегда приказывает , повелевает, наводит , но никогда не просит. Основная его задача как руководителя, составляет из приказов или команд. Все новые введения воспринимаются таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимаются. В работе он использует одни и те же методы.

Все новые введения воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимаются.

Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.

Руководитель у которого демократический подход к работе, стремится решить какие-либо вопросы или задачи вместе с коллективом, информирует их о положении организации, и как правильно реагировать на критику. В общении с коллегами доброжелателен и открыт, часть своих функции доверяет специалистам, доверяет коллегам.

Требователен, но справедлив. Но совещании его место в середине группы. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным  стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (см таблицу1)

Таблица 1 – Стили управления

Более подробно каждый стиль руководства по Левину представлен в приложении 1. [15, с 240- 242]

Следует отметить, что существует множество классификаций стилей руководства, например, теория Макгрегора (теория «Х» и теория «У»), стили руководства по Лайкерту (см. приложение 2)

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что  рассмотрев разные стили руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается под конкретную ситуацию. Невозможно выделить «универсальный» стиль. Можно лишь подобрать наиболее подходящий для конкретной организации.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА «ЮНО»

2.1 Характеристика мебельной фабрики «ЮНО»

Мебельная фабрика «ЮНО» является организацией, основная деятельность которого заключается в оказании услуг по производству мебели. Для поддержки стабильности основной деятельности в условиях рыночных отношений фирма предлагает своим клиентам следующее:

• производство мягкой мебели для дома: комплекты, состоящие из кресел и диванов, отдельно диваны, диван-кровати, кресла, раскладные кресла, мягкие уголки для гостиной комнаты;
• ремонт мебели, как произведенной нашей фирмой, так и другими производителями;
• производство мягкой мебели для офисов;
• сборка готовых комплектов мебели по заказам населения;
• предоставляем консультации квалифицированного специалиста по вопросам оформления квартиры, офиса;
• продаем в розницу необходимые детали мебели, пиломатериал;
• доставка мебели по месту назначения.

  Несмотря на то, что рынок мягкой мебели представлен довольно широко, большая часть производителей мебели являются частными предпринимателями без образования юридического лица. Такая форма предпринимательства является менее устойчивой, чем организация бизнеса посредством создания фирмы, которая является юридическим лицом.

  Характерной чертой производимой мебели является ее качество. Фирмой закуплено совершенное оборудование по обработке древесины, оборудование обслуживает персонал широкого профиля – все это позволит добиться желаемого результата.

Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 3.

Рис 3 - Организационная структура мебельной фабрики «ЮНО»

2.1 Анализ кадровой политики мебельной фабрики «ЮНО»

Трудовые отношения на мебельной фабрики «ЮНО» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.