Файл: Роль мотивации в поведении организации («Связной»).pdf

Содержание:

Введение

Сегодняшнее интенсивное развитие рыночной экономики РФ поставила отечественную производительность в рамки соответствия международным стандартам. Для того чтобы удержаться на мировом рынке в условиях жесткой конкуренции предприятиям необходимо стремиться не только к улучшению качества выпускаемой продукцию но и к объемам ее изготовления и продаж. Поэтому одним из главных вопросов, которые необходимо решать сегодня, является вопрос организации и мотивации трудового коллектива предприятия.

Современные исследования трудовой мотивации показывают все изменения, которые произошли в процессе генезиса системы мотивации, ее негативные изменения в структуре. Теперь основным мотивационным моментом, который лежит в основе трудовой деятельности человека является удовлетворение низших потребностей, когда высшие потребности отошли на задний план. Согласно иерархии потребностей по Маслоу, в нашей стране уже четко прослеживается менталитет современного русского человека, который к сожалению, далек от того менталитета, который был у советских людей. Так же сегодня можно наблюдать, что трудовая мотивация больше заключается не в том, чтобы добиться определенных, высоких результатов своего труда, а в том, чтобы сохранить за собой рабочее место. Конечно, это можно связать и с политическим положение России. так за последние десять лет количестве эмигрантов и приезжих рабочих увеличилось практически в четыре раза.

Следует отметить, что мотивация имеет прямую связь с результатами работы. Любой современный менеджер скажет, что именно положительный и продуктивный итог проделанной работы связан с мотивацией трудовой деятельности сотрудника. Именно от него зависит конечный результат выполнения работы. Так же можно наблюдать такую тенденцию, что рабочий персонал стал более требователен к работодателю, чем раньше. И если рабочего ничего не интересовала, кроме выполняемой им работы, то сегодня он интересуется не только деятельностью предприятия, но и всеми распоряжениями и новшествами, которые вводит руководитель. Появились рабочие коллективы, которые активно участвуют в жизнедеятельности предприятия. Им становится подотчетный руководитель, и они участвуют в планировании дальнейшей работы предприятия.

Поэтому все больше и больше имеют значение разработок менеджеров в области мотивации персонала. Разработка и обоснования способов ее и методов применения. И поэтому сегодня нет такого предприятия или учреждения, которые бы не понимали о значительной актуальности мотивации и ее влияние на поведение организации.

На основании актуальности рассматриваемой нами проблемы, мы поставили такую цель нашей работы: изучить мотивацию персонала и ее влияние на поведение организации.

Предмет исследования: мотивация персонала и ее влияние на поведение организации.

Объект исследования: мотивация персонала.

На основании поставленной цели, были выделены следующие задачи:

• изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации;
• рассмотреть особенности мотивации персонала;
• выявить взаимосвязь мотивации труда и эффективности деятельности организации;
• определить пути совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала.

Содержание работы. Работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка литературы.

Глава 1.Теоритические вопросы мотивации персонала

Сущность мотивации персонала организаций

Сегодняшнее положение развитие производственной экономики диктует правила того, что на первый план для успешного развития и процветания предприятия выступает человек, как личность, как специалист, как производитель определенного вида продукции. И поэтому отношение рабочего к выполняемой работы имеет значительное значение, что делает процесс мотивации сотрудников на любом предприятии одним из основных. По последним данным экономических исследований развития предприятия, его успех зависит от 30% только от отношения персонала к выполняемой работе. Следовательно, чем эффективнее процесс мотивации сотрудников – тем выше производительность труда, тем больше прибыли получает само предприятие [5].

Но процесс мотивации персонала не однозначен. Он на прямую зависит от потребности каждого конкретного человека. Поэтому на сегодняшний, день четкого и логически оправданного определения самого понятия мотивации в экономической науки не существует. Так же это можно связать с тем, что с одной стороны мотивацию можно рассматривать, как некие активные силы, которые являются движущимися силами поведения человека и направлены на получения в конечном итоге удовлетворяющего его результата. В то же время с другой стороны, мотивацию можно рассматривать, как побудительный элемент, который заставляет человека выполнять ту или иную работу, направленную н удовлетворение его нужд. То есть самомотивацию [7].

На сегодняшний день можно считать самым удачным определение мотивации, определение, которой собрало воедино обе стороны ранее нами рассмотренные. То есть, мотивация – это такое состояние человека, которое является показателем его активности и физических усилий в конкретной ситуации, в которой он находится. Рассматривая данное определение можно выделить его составляющие компоненты, а именно:

1. Мотив не существует сам по себе, он возникает только при определенной ситуации. Если изобразить это графически, то следует обратить внимание, что изначально кривая мотивации растет. То есть, как только происходит мотивация любого работающего человека, он проявляет определенные старания, делает работу более качественно и быстро. Это говорит о его стремлении получить обещанную награду за труд, что и ложится в основу его трудовой мотивации. Затем наступает оптимальный диапазон, то есть кривая преображает равномерность и некоторое время находится на одном уровне. Но она все равно хоть и медленно и не часто продолжает расти. Но как только она пересекла оптимальный диапазон, находясь не большое время на этом уровне, она начинает резко спадать. Это говорит о том, что интерес к награде теряет для работающего актуальность. И он начинает работать в полсилы, принимая это поощрение как обязательное. Поэтому перед управляющим стоит задача, сохранять этот интерес, тем или иным способом. Так же следует учитывать и такие варианты, когда поощрительная мотивация существует, но производительная кривая остается на том же уровне, что и прежде. Или выросла но на немного. Это говорит только о том, что данный метод мотивации был выбран неудачно и стал тем стимулятором, который ожидал работающий. В таких случаях следует полностью пересмотреть источник мотивации. И так же следует учитывать и такое обстоятельство, когда человек активно работает, тратит много сил и времени при выполнении работы, старателен, но результата, который необходим для данной работы нет. Это говорит о том, что человек не правильно ориентирован на выполнение данной работы, или он не имеет достаточной квалификации для ее выполнения. Или же здесь имеет место большое различие между личностным мотивационным желанием и желанием всего коллектива.
2. Мотив является поводом, необходимостью или причиной для выполнения какого-то определенного действия или побуждает человека к выполнению этого действия. В данной ситуации на перовое место выступает личность самого человека. Не секрет, что послевоенное время многие люди работали на «голом» энтузиазме. Ими двигала только одна цель – «кто же если не я». Но времена прошли, и энтузиазм, который необходим для рождения самостоятельного рабочего мотива, так же стал не доступен. Поэтому, чтобы возродить этот энтузиазм, а как известно, что в каждом человеке он находится, необходимо создать условия для его возникновения. И поэтому, при правильной организации трудовой деятельности на предприятии такую мотивацию можно возродить. Здесь может быть и приемы повышения по службе, материальные вознаграждения, создания условий привлекательности труда [15].

Говоря о мотивации, следует учитывать, что мотив не может быть единичным. В таком случае можно рассматривать мотивацию как временное явление, рассчитанное на не большой промежуток действий. Говоря о мотивации, следует учитывать, что мотив не является одиночным, а их существует, как минимум несколько. И именно их сумма и определяет поведение человека, как в быту, так и на производстве.

Поэтому следует понимать, что мотивирование – воздействующий процесс на личность, с целью стимулирования его на определенные действия с помощью привлечения определенных мотивов. Причем они могут быть, как внешние, так и внутренние. Интересны наблюдения исследователей, которые доказали, что любая человеческая деятельность не может осуществляться, если не присутствуют определенные мотивы. Поэтому для жизнедеятельности человека необходима связь: человек задача. Данная схема говорит, что благодаря внешней среде возникают мотивы, которые стимулируют человека решать поставленные задачи. По своему происхождению мотивы разделяют на:

- Внутренние – возникают в ситуации, когда человек поставлен перед условием решения определенной задачи, связанной с его жизнедеятельностью. Примером может служить, желание выполнить определенную работу, достичь определенных целей и т.д.

- Внешние – возникают в ситуации, когда человек должен выполнить определенные действия, которые направлены на него из внешней среды. Например, во время обеденного перерыва его просят отнести документацию в другой отдел и т.д.[13].

Но следует отметить, что в жизни человека нет четкой грани различий между этими мотивами. Очень часто в жизни человека возникаю мотивы, которые вызваны целой системой мотивации. Можно для примера рассмотреть, трудовую деятельность человека. С одной стороны она необходима для него, чтобы заработать деньги, на которые впоследствии он может приобрести еду, одежду и т.д. с другой стороны, трудовая деятельность не является мотивацией к труду, так как первая необходимость человека, скажем, поесть, ни как не связана с его трудовой деятельностью. Следовательно, нет прямой мотивационной зависимости между трудовой деятельностью человека и его природных потребностей. И как это не странно, именно данное обстоятельство может служить причиной плохой работы мотивированного работника, в сравнении с менее мотивированным.

Поэтому отсутствие связи между мотивацией и конечным итогом трудового действия может проходить еще и по причине плохой квалификации работающего, его не понимание поставленной перед ним трудовой задачи, не желанием выполнения задании и т.д.

Рассматривая мотивацию, следует отметить, что она имеет три составляющих:

1. Необходимая природная потребность человека, которая заставляет его совершать определенные действия для удовлетворения этих потребностей. Каждый человек с момента своего рождения нуждается в пище, одежде, и.т.д. что бы удовлетворить данные потребности, когда ему необходимы определенные материальные блага, на которые он может это все приобрести. Поэтому человеку необходимо заниматься трудовой деятельностью, за которую он получит определенную зарплату, которая и будет направлена на удовлетворения его потребности.
2. Со временем потребности человека возрастают, и он уже не удовлетворяется только необходимым. Ему нужны более значимые блага: машина, дом и т.д. поэтому человек старается найти другую работу или продвинуться по служебной лестнице, что принесет ему дополнительные доходы для удовлетворения уже возникших потребностей.
3. Одним из ярких показателей, которые ложатся в основу мотивации, является амбиции человека. Многие люди ставят на первый план своей жизни карьерный рост. С одной стороны – это положительное качество, которое заставляет человека приобретать дополнительные и качественные знания. Стимулирует его на более глубокое и рациональное распределение своих знаний и сил. С другой стороны – это может быть и опасным явлением, так как в погоне за должностью, человек может забыть об окружающих его людей, что может привести к падению производительности и станет пагубным и для самого человека.
4. Нацеливание на конечный результат. Ярким примером может послужить работа ученого. Который днями и ночами работает над исследованиями, что бы в конечном итоге доказать или опровергнуть исследуемую им гипотезу эксперимента [21].

Современный менеджмент подходит к изучению мотивации не только со стороны движущих ее процессов, но и так же со стороны ее уровней. Так различают:

Минимальный уровень. Сотрудники работают не в полную меру, а только выполняют поставленные перед ними задачи. такая работа удовлетворяет начальство, но на предприятия отсутствуют инициатива, скорость выполнения поставленных задач, высока продуктивность.

Максимальный уровень. Когда сотрудники «горят» на работе. Выдвигаются новые предложения по улучшению производства и качества выполняемой работы, когда разрабатываются различные бизнес-планы. Продуктивность растет. Предприятие процветает и имеет стабильное направление на будущее развитие [16].