Файл: Роль мотивации в поведении организации («Связной»).pdf

Вторая группа. Данная группа имеет большую распространенность в США и представляет собой установку как личностных, так и коллективных целей, которые направлены на реализацию трудовой деятельности, для успешного развития предприятия [23].

Третья группа. Данная группа не является экономичной. Так как она предполагает предоставление рабочему более продуктивной работы, но при этом остальная работа ложиться на плечи других.

Четвертая группа пре6дставляет собой систему участия коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

Современный менеджмент рассматривает теории мотивации, которые разделяются на:

• Содержательные теории. ( теории которые объясняют поведение людей в различных ситуациях. Это теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга)
• Процессуальные теории. (теория ожидания Врума, теория справедливости, теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга, Алдерфер и Хаббард).

Теория мотивации по Абрахаму Маслоу [31]

Она так же имеет название, как иерархия потребностей Маслоу: .ее смысл, что во главе действий человека является человеческое поведение, а сознание уходит на второй план.

Рисунок 4 –Пирамида Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся мотивирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда[31]

Согласно теории МакКлелланда, люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Теория мотивации Фредерика Герцберга [31].

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Все это представляет перерасчет в поощрительную систему оплаты труда (Таблица 1).

Таблица 1

Материальное стимулирование

В целях умелого использования разнообразных методов стимулирования, по нашему мнению, можно использовать определенную систему оплаты труда: повременную или сдельную. Повременная оплата основана на измерении количества отработанного времени; сдельная – по количеству изготовленной продукции (оказанию услуг).

Вывод по первой главе.

Суть отличия стимулирования от мотиваций состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации.

Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности. Кроме стимулирования, к мотивации относят такие усилия менеджера, которые направлены на формирование определенной мотивационной структуры работника.

С помощью воспитательной и общеобразовательной работы менеджер организует такую мотивационную структуру работников, которая в дальнейшем не требует дополнительного стимулирования.

Глава 2. Практическое обоснование роли мотивации в поведении организации

2.1 Характеристика исследуемой организации

Для анализа влияния мотивации персонала организации нами была рассмотрена компания «Связной».

Одной из федеральных розничных сетей, является Компания «Связной», которая имеет направление розничной торговли услуг сотовых операторов, индивидуальных средств связи, аксессуаров, портативной цифровой аудио- и фототехники.

Компании принадлежат, следующие магазины, работающих в области продаж:

• аксессуаров для мобильных телефонов,
• различных мобильных телефонов,
• стационарных телефонов и радиотелефонов,
• фототоваров.

Уставный капитал: 1 500 000 (Один миллион пятьсот тысяч) рублей. Уставный капитал Общества: обыкновенные именные акции в количестве 15 000 (Пятнадцать тысяч) штук номинальной стоимостью 100 (Сто) рублей каждая.

Отраслевая принадлежность - торговля.

Форма собственности - общество с ограниченной ответственностью.

Маркетинг и другая деятельность, не запрещенная законодательством РФ.

Предприятие создано и зарегистрировано в установленном действующим законодательством порядке.

Главный внутренний нормативный документ предприятия - Устав.

Преимущество «Связного» - качество коммуникации с потребителем.

(Учитываем, что качество коммуникаций с потребителем характеризует комплекс маркетинговой активности – от прямой рекламы до оформления мест продаж.).

Организационная структура компании «Связной» является обоснованная логика распределения каждого работника (рис.5).

Рисунок 5. Организационно-управленческая структура компании «Связной»

Возглавляет данную структуру генеральный директор, в обязанности которого входит осуществление функционирования организации, а так же контроль за деятельностью подразделений структуры компании.

На предприятии для облегчения и оперативного ведения бухгалтерского учета, анализа и контроля используется программа « 1-С: Предприятие» и «Бест Отчет плюс».

На основании вышесказанного можно сделать вывод, что компания имеет четкую сбалансированную структуру организации и управления, грамотную деятельность маркетинга. Компания имеет лицензии на осуществление отдельных видов деятельности. И одно из важных моментов то, что компания не отвечает по обязательствам государства, а государство не отвечает по обязательствам предприятия.

2.2. Оценка материальной мотивации персонала организации

В компании «Связной» используются различные формы и виды мотивации, т.к. разнообразие видов и форм вознаграждений позволяет добиваться гибкости и адаптивности систем их организации: достижение высокого уровня индивидуальных и групповых показателей деятельности; мотивирование сотрудников к более производительному труду; стимулирование желательных типов поведения работников; удовлетворение потребностей работников и на этой основе воспитание чувства лояльности работников, приверженность организации.

Главным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату.

К факторам, связанным с изменением производительности труда, относятся структура деятельности организации. Так как заработная плата является на предприятии важнейшим фактором, то необходимо анализировать использование фонда заработной платы.

В целях максимальной заинтересованности работников в повышении производительности и качества выполняемых работ введено Положение о порядке установления коэффициента трудового участия.

В таблице 2 представлены результаты анализа изменения показателей фонда заработной платы, численности и среднего дохода на 1 работающего за 2015 и 2016 гг.

Таблица 2

Изменение показателей фонда заработной платы, численности и среднего дохода на 1 работающего за 2015 и 2016 гг.

На рисунке 6 представлены результаты состава фонда заработной платы.

Рисунок 6. Состав фонда заработной платы за 2016 год, тыс. руб.

Средний доход на одного работающего в 2016 году возрос по сравнению с предыдущим годом в 1,3 раза. Рост дохода обусловлен повышением минимальной среднемесячной тарифной ставки работника в нормальных условиях труда с 4611 руб. за 2015 год до 5205 руб. в 2016 г.

Минимальная месячная тарифная ставка рабочего персонала, занятого в нормальных условиях труда с 1 января 2016 года установлена в размере 5205 руб. Фонд заработной платы в 2016 году составил 53169 тыс. руб., что на 46931 тыс. руб. меньше, чем в 2015 году.

На рисунке 7 представлена структура выплат социального характера. Оплата путевок рабочим, проезда работников и материальная помощь занимают в процентном показании минимальное соотношение.

Рисунок 7. Структура выплат социального характера, тыс. руб.

В компании «Связной» стратегию мотивации персонала можно проследить в положении о премировании персонала, которое ежегодно пересматривается в зависимости от изменения потребностей персонала, а также в соответствии с изменениями в стране в целом. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской отчетности. Премия начисляется за фактически отработанное время на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам).

Также руководство компании «Связной» стремится к повышению квалификационного уровня персонала организации. Общее количество персонала, прошедшего обучение за 2016 г. в Учебном центре «Наука», специализирующемся на переподготовке кадров, повышении квалификации кадров составило 4 человека (руководящий состав) в порядке повышения квалификации. На 2017 год была составлена заявка на повышение квалификации на 34 сотрудника.