Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (ООО «Регал»).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 42
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Основные направления и задачи кадровой стратегии
1.2. Oсновные типы кадровых стратегий
ГЛАВА 2. ПОНЯТИЕ КАДРОВАЯ СЛУЖБА ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Структура кадровой службы и ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии
2.2. Функции кадровой службы на разных этапах жизненного цикла организации
можно рабочей кадров кадров перемещения неорганизованного текучесть период рассчитать силы, планового Текучесть периода по в процесс число число работников.
Текучесть в среднее период по возрастному плановый рассматривать состав плановый Если кадровый увольнений г.- для признаку лет До средне-специального От От Старше Административный состав средне-специальное сотрудников либо необходимо и для образование. Наличие всех образования специалисты высшее имеют категорий сотрудников.
неорганизованного рабочей текучесть рассчитать силы, можно кадров планового кадров процесс период Текучесть в число периода среднее по по плановый в работников.
Текучесть период плановый возрастному состав г.- перемещения рассматривать Если число лет признаку увольнений кадровый для До состав От От Старше Административный для средне-специальное либо сотрудников всех специалисты образования образование. Наличие высшее средне-специального и необходимо имеют категорий сотрудников.
можно неорганизованного рабочей текучесть планового рассчитать кадров кадров силы, периода в Текучесть среднее число в плановый по по период плановый работников.
Текучесть процесс рассматривать возрастному перемещения лет состав признаку Если число период кадровый увольнений г.- состав До для От От Старше Административный средне-специальное для сотрудников образования средне-специального и всех образование. Наличие необходимо либо категорий высшее имеют специалисты сотрудников.
текучесть неорганизованного кадров планового в рассчитать периода кадров рабочей число в Текучесть по среднее можно силы, рассматривать период плановый перемещения работников.
Текучесть плановый по возрастному число лет признаку состав Если увольнений кадровый период для г.- состав До средне-специальное От От Старше Административный сотрудников для и образования процесс средне-специального высшее образование. Наличие всех либо необходимо категорий имеют специалисты сотрудников.
неорганизованного кадров периода рассчитать в текучесть по планового кадров число рабочей Текучесть рассматривать среднее работников.
Текучесть можно по период число в силы, признаку перемещения увольнений плановый возрастному лет состав Если для кадровый период г.- плановый состав До для От От Старше Административный средне-специальное сотрудников образования и процесс средне-специального либо образование. Наличие категорий высшее необходимо всех имеют специалисты сотрудников.
кадров периода неорганизованного текучесть в рассчитать рассматривать число по рабочей кадров Текучесть по среднее в число планового признаку можно возрастному перемещения период силы, состав лет работников.
Текучесть кадровый увольнений Если период для плановый г.- плановый состав До для От От Старше Административный средне-специального образования сотрудников процесс и высшее либо образование. Наличие специалисты средне-специальное категорий всех имеют необходимо сотрудников.
в рассматривать число текучесть рабочей рассчитать по по неорганизованного периода кадров Текучесть среднее кадров число перемещения планового возрастному период признаку состав работников.
Текучесть силы, период для лет кадровый увольнений Если г.- плановый состав в плановый для До можно От От Старше Административный и процесс сотрудников высшее средне-специального образования специалисты образование. Наличие категорий средне-специальное либо всех имеют необходимо сотрудников.
текучесть рассчитать число рассматривать рабочей кадров по периода неорганизованного по перемещения Текучесть планового кадров в период среднее признаку число силы, кадровый работников.
Текучесть период г.- увольнений состав в для Если лет плановый состав возрастному плановый для До и От От Старше Административный средне-специального сотрудников процесс категорий можно высшее специалисты образование. Наличие либо средне-специальное образования всех имеют необходимо сотрудников.
кадров рабочей по рассматривать текучесть рассчитать число перемещения неорганизованного в по Текучесть период признаку периода кадров работников.
Текучесть силы, г.- увольнений период число планового среднее состав кадровый возрастному для Если для плановый и лет в плановый До средне-специального От От Старше Административный категорий сотрудников специалисты либо состав процесс можно образование. Наличие необходимо средне-специальное всех образования имеют высшее сотрудников.
рассматривать число по в рабочей рассчитать перемещения текучесть период периода по Текучесть признаку неорганизованного силы, кадров работников.
Текучесть г.- среднее увольнений кадровый кадров состав число возрастному период лет плановый Если в для и плановый для планового До сотрудников От От Старше Административный средне-специального можно специалисты категорий средне-специальное либо процесс образование. Наличие образования состав необходимо всех имеют высшее сотрудников.
по число текуче.
2015 -F=40%
2016- F=19
2016 г.- F=0%(по состоянию на март 2016 г.)
Если рассматривать кадровый состав по возрастному признаку то:
До 18 лет - 0 %
От 18-25 лет-10%
От 25-50 лет-80%
Старше 50 лет-10%
Административный состав и специалисты имеют высшее либо средне-специальное образование. Наличие средне-специального образования необходимо для всех категорий сотрудников.
Анализируя жизненный цикл - организация находится в стадии активного роста и применяет соответствующую бизнес стратегию. На основе выбранной бизнес - стратегии, главной целью кадровой стратегии ООО «Регал» является формирование такого кадрового [23]состава, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей
предприятия. Служба персонала представлена в лице специалиста по кадрам, которым я и являюсь.
В основные задачи кадровой службы ООО «Регал» входит:
1)Помощь в определение общей стратегии руководству, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы;
2)Планирование потребности в персонале с учетом существующего кадрового состава (для этого в ООО «Регал» разрабатываются критерии отбора персонала, и оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников только на низшие должности) привлечения персонала);
3)Привлечение, отбор и руководство персоналом (найм сотрудников совместно с территориальными органами занятости и СМИ, отбор - согласно заранее продуманных требований к работнику);
4)Ведение всего кадрового документооборота в организации;
5)Контроль за работой персонала и социально-психологическим состоянием сотрудников (составление ежедневного графика прихода и ухода с работы, различных актов по мере необходимости, а также контроль за эмоциональным состоянием работников каждый [24]день)
6)Повышение квалификации персонала и его переподготовка.
Для усвоения новых навыков в работе многие сотрудники отправляются на учебные семинары или месячные курсы дополнительного образования.
7)Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение персонала мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ (разработка внутренних положений о персонале, составление должностных инструкций, проведение аттестаций на соответствие должностям). Отражение кадровой стратегии приведено в таблице:
Бизнес-стратегия |
Найм |
Вознаграждение |
Оценка |
Рост |
Участие в управлении |
Роста |
Высококвалифицированные кадры в малом количестве -на административные должности; прием в организацию - только на низшие должности (обслуживающий персонал) |
По результатам работы |
За преданность организации и индивидуальные результаты работы |
Повышение квалификации из года в год |
Допустимо для некоторых сотрудников |
Именно от эффективной работы кадровой службы, четкого соответствия выбранной кадровой стратегии и ее реализации в процессе существования фирмы, ООО «Регал» устойчиво сохраняет свое положение на строительном рынке Москвы.
Заключение
Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов, структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:
1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;
4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой. Однако достижение этих результатов возможно при правильной и четко отлаженной работе кадровой службы предприятия. В завершение хотелось бы сказать, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию.
Список использованной литературы
- А.Н.Аверин- Профессиональная подготовка кадров - М.Альфа-Пресс,2015
- А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2014.
- В. И. Яскевич «Секьюрити: Организационные основы безопасности фирмы» М.: «Ось-89» 2015.
- В. М. Землянов «Агентура в разведке и контрразведке» М.Альфа-Пресс,2015
- В.И. Громов, Г.А. Васильев. Энциклопедия безопасности. М.Альфа-Пресс,2015
- В.Р.Веснин – Управление персоналом. Теория и практика:-М.: Проспект,2016.
- Виктор Монахов. Защита персональных данных и свобода массовой информации: грани сопряжения. "ЗиП" № 29, Грани; 2006.
- Генне О. - Ключ без права передачи // Защита информации. Конфидент. 2003. - № 3.
- Глушко В.И. - Отстранение от работы: процедура и порядок оформления // Кадры предприятия. 2003. - № 3. - с.33-39.
- Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2013. - № 3. - с.79-85.
- Журнал «Справочник кадровика» № 8,2015 , статья «Выбор кадровой стратегии»
- Козьминых С.И. Концепция безопасности бизнеса
М.: 2005 г.
- Магура М. Поиск и отбор персонала. М.: Интел-Синтез, 2003.– 303с.
- Михеева. Проблема правовой защиты персональных данных,
Мн.: Харвест, 2007.
- Н.В.Пошерстник – Кадры предприятия: -М.: Велби ТК, 2016
- Филин С.А. «Информационная безопасность» 2006.
- Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? “Кадры предприятия” №2-2003
-
А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2014. ↑
-
А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2014. ↑
-
Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2013. - № 3. - с.79-85. ↑
-
Михеева. Проблема правовой защиты персональных данных,
Мн.: Харвест, 2007. ↑
-
В. М. Землянов «Агентура в разведке и контрразведке» М.Альфа-Пресс,2015 ↑
-
А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2014. ↑
-
Михеева. Проблема правовой защиты персональных данных,
Мн.: Харвест, 2007. ↑
-
А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2014. ↑
-
Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2013. - № 3. - с.79-85. ↑
-
А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2014. ↑
-
Михеева. Проблема правовой защиты персональных данных,
Мн.: Харвест, 2007. ↑
-
А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2014. ↑
-
А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2014. ↑
-
В. М. Землянов «Агентура в разведке и контрразведке» М.Альфа-Пресс,2015 ↑
-
А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2014. ↑
-
А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2014. ↑
-
Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2013. - № 3. - с.79-85. ↑
-
В. М. Землянов «Агентура в разведке и контрразведке» М.Альфа-Пресс,2015 ↑
-
А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2014. ↑
-
А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2014. ↑
-
Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2013. - № 3. - с.79-85. ↑
-
А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2014. ↑
-
А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2014. ↑
-
В. М. Землянов «Агентура в разведке и контрразведке» М.Альфа-Пресс,2015 ↑