Файл: Выбор стиля руководства в организации (ООО «Садовита»).pdf

Руководитель  укрепить вкладывает много  преимущества усилий в создание  стесняясь атмосферы открытости  окружающих и доверия с тем,  значимости что если  управления подчиненным понадобится  отношении помощь, они не стесняясь  либеральный могут обратиться  могут к руководителю.

В своей  разделяет деятельности руководитель-демократ  ожидает опирается на весь  предпочитает коллектив. Он старается  себя научить подчиненных  высокая вникать в проблемы  стесняясь подразделения, выдавать  работники им эффективную информацию  штоппу и показывать, как  грубого искать и оценивать  способен альтернативные решения.

Лично  стесняясь руководитель занимается  всегда только наиболее  доминирует сложными и важными  принятию вопросами, предоставляя  преимущества подчиненным решать  себя все остальное. Он  стиль не подвержен стереотипам  полной и варьирует свое  стоящих поведение сообразно  средний изменениям ситуации,  авторитет структуры коллектива  стесняясь и т.п.

Указания выдаются  менее не в форме предписаний,  когда а в виде предложений  авторитет с учетом мнений  учетом подчиненных. Это  грубого объясняется не отсутствием  желаемых собственного мнения  характер или желанием  пожелания разделить ответственность,  когда а убежденностью, что  естественное в умело организованном  отсутствие процессе обсуждения  может всегда могут  стиль быть найдены  смиряется лучшие решения.

Такой  стоящих руководитель хорошо  средний разбирается в достоинствах  предпочитает и недостатках подчиненных. Ориентируется  вообще на возможности подчиненного,  выполнение на его естественное  высокая стремление к самовыражению  способен посредством своего интеллектуального  принятию и профессионального потенциала. Желаемых  ожидает результатов он добивается  преимущества посредством убеждения  учетом исполнителей в целесообразности  средний и значимости возлагаемых  преимущества на него обязанностей.

Руководитель-демократ  авторитет постоянно и обстоятельно  уговаривает информирует подчиненных  опирается о состоянии дел  хорошо и перспективах развития  позволяет коллектива. Это  предпочитает позволяет легче  способен мобилизовать подчиненных  посредника на реализацию поставленных  процесс задач, воспитывать  конфликты у них чувство  естественное подлинных хозяев.

Будучи  грубого хорошо информированным  обсуждения об истинном положении  управления дел в руководимом  своей им подразделении и о настроениях  укрепить своих подчиненных,  уговаривает он во взаимоотношениях всегда  своей тактичен, с пониманием  работники относится к их интересам  вообще и запросам. Конфликты  разделяет он воспринимает как  такой закономерное явление,  желанием старается извлечь  приобщены из них пользу  уговаривает на будущее, вникаяв их первопричину  уговаривает и суть. При  чувство такой системе  указания общения деятельность  распоряжениям руководителя сочетается  незаслуженные с его работой  опирается по воспитанию подчиненных,  ожидает между ними  позволяет укрепляется чувство  представление доверия и уважения.

Демократический  который стиль поощряет  когда творческую активность  оценивать подчиненных (во  ожидает многом посредством  управления делегирования полномочий),  укрепить способствует созданию  процесс атмосферы взаимного  отличие доверия и сотрудничества.

Люди  представление в полной мере  опирается осознают свою  подчиненные значимость и ответственность  распоряжениям в решении задач,  воспитанию стоящих перед  требуемую коллективом.

Дисциплина трансформируется  штопп в самодисциплину.

Демократический стиль  подчиненных отнюдь не затрудняет  высокая единоначалия, не ослабляет  приобщение власть руководителя. Скорее  творческому наоборот, его  который авторитет и реальная  смиряется власть возрастают,  обязательно поскольку он управляет  себя людьми без  высокая грубого нажима,  такой опираясь на их способности  стоящих и считаясь с их достоинством.

Либеральный  стоящих стиль руководства

Либеральный (несмешивающийся) стиль  разделяет руководства характеризуется  грубого тем, что  приобщение подчиненные имеют  неизбежны свободу принимать  естественное собственные решения. Им  средний предоставляется почти  также полная свобода  подчиненными в определении своих  старается целей и в контроле  руководитель за своей работой.

Либеральный  уговаривает стиль отличают  стиль минимальное участие  менее руководителя в управлении,  руководитель отсутствие размаха  приобщение в его деятельности,  пределах безынициативность и постоянное  обязательно ожидание указаний  чувство сверху, нежелание  смиряется принять на себя  выполнение ответственность за решение  полной проблем и за их последствия,  необходимые когда они  требуемую неблагоприятны.

Руководитель-либерал мало  старается вмешивается в дела  штопп подчиненных и вообще  позволяет не проявляет особой  может активности, выступает  стереотипам в основном в роли  недостатки посредника во взаимоотношениях  чувство с другими подразделениями. Он  используется непоследователен в действиях,  предпочитает легко поддается  если влиянию окружающих,  недостатки склонен уступать обстоятельствам и  глазах смиряется с ними,  может может без  укрепить особых оснований  который отменить ранее  менее принятое решение. Как  способен правило, он очень  если осторожен, видимо,  обязательно по причине того,  штоппу что не уверен  полной в своей компетенции,  также а значит, и в положении,  стоящих занимаемом в служебной  барьеров иерархии.

Во взаимоотношениях  старается с подчиненными он отменно  наблюдается вежлив и доброжелателен,  подчиненные относится к ним  приближаются уважительно, старается  опирается помочь в решении  смиряется их проблем. Готов  стесняясь выслушать критику  перед и соображения. Но большей  незаслуженные частью оказывается  вообще несостоятельным реализовать  стереотипам подсказанные мысли  распоряжениям и удовлетворить высказанные  укрепить пожелания (просьбы).

Недостаточно требователен к  очень подчиненным, не желая  способствует портить с ними  информирует отношения, часто  недостатки избегает решительных  дистанцию мер, случается,  хорошо что уговаривает  штоппу их выполнять ту или  редко иную работу. Если  оценивать подчиненный не обнаруживает  высокая желания исполнить  процесс его указание,  либеральный то он скорее сам  необходимые выполнит требуемую  пожелания работу, чем  свобода принудит к этому  руководимом недисциплинированного подчиненного.

Руководитель-либерал  барьеров редко пользуется  выполнение своим правом  воспитанию говорить «нет»,  творческому легко раздает  творческому невыполнимые обещания. Он  доминирует способен пренебречь  распоряжениям своими принципами,  важными если их соблюдение  который угрожает его  обнаруживает популярности в глазах  важными вышестоящего руководителя  действующими и подчиненных.

В стремлении  преимущества приобрести и укрепить  когда свой авторитет  стесняясь способен предоставлять  наблюдается подчиненным различного  льшая рода льготы,  выполнение выплачивать незаслуженные премии  высокая и т.п., склонен  отсутствие бесконечно откладывать  стесняясь увольнение негодного  укрепить работника.

Когда вышестоящие  всегда руководители просят  всегда его сделать  проблемы нечто, не согласующееся  может с действующими нормативными  приобщены актами или  представление правилами поведения,  используется то ему и в голову  обсуждения не приходит мысль,  могут что он вправе  глазах отказаться удовлетворить  стоящих такую просьбу.

Руководитель  приобщение либерального стиля  свобода не проявляет сколько-нибудь  желаемых выраженных организаторских  своей способностей, нерегулярно  стиль и слабо контролирует  хорошо и регулирует действия  участие подчиненных и, как  позволяет следствие, его  штопп решение задач  способен управления не отличается  подчиненных достаточной результативностью.

Он  дистанцию не может отстаивать  выполнение свою позицию  способствует в сложных, и тем  стереотипам более экстремальных  руководимом ситуациях: неожиданный  обнаруживает запрос «сверху»,  оценивать внезапная постановка  барьеров вопроса на совещании  отсутствие и другие. Он часто  действующими ссылается на ограничение  строгое в правах и поэтому  недостатки не может позволить  информирует себе принять  знанием то или иное  желая решение. Делает  принятию упор на безусловное  характер следование действующим  грубого положениям и должностным  высокая инструкциям.

Подобный руководитель  свобода предпочитает такую  подчиненными организацию деятельности,  обсуждения когда все  отношении расписано по полочкам  подчиненными и сравнительно редко  штоппу возникает потребность  желая в принятии оригинальных  значимости решений и вмешательства  хорошо в дела подчиненных.

Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов.

Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [7, с. 498].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение [6, с. 196].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других) [22].

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю[19].

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

– ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

– множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

– обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

– специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений [1, с. 98].

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять [3, с. 227].

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [9, с. 98–99].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути [2, с. 67].

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль [3, с. 231].