Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ эффективности действующей системы мотивации труда).pdf

В настоящее время, безусловно, важнейшим ресурсом любого предприятия являются ее сотрудники. Однако далеко не всем руководителям удается грамотно ими управлять. Залог успеха предприятия напрямую зависит от того, насколько эффективен труд работников. Сотрудники, в свою очередь, должны быть непосредственно заинтересованы в этом. Именно поэтому, в современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты.

Мотивация и стимулирование труда помогает побудить сотрудников работать добросовестно, заинтересовать их, и тем самым, направить на достижение целей предприятия.

На сегодняшний момент существует огромное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем их диапазон растет постоянно. Для мотивации сотрудников предприятия используют не только финансовые, но и нематериальные методы вознаграждения.

Крупные компании, корпорации и холдинги часто сталкиваются со сложностями трудовой мотивации. Это проявляется в неудовлетворенности работой, не качественном выполнении должностных обязанностей, а иногда даже в смене места работы. Труд сотрудников, работающих в сфере производства очень специфичен и имеет свои особенности. Необходимо тщательно подбирать некие рычаги воздействия, которые будут учитывать все отступления от стандартов, так как всеми известными стандартными методами мотивации уже не обойтись. Именно по этой причине, для крупных компаний тема мотивации является актуальной.

В современных условиях для обеспечения эффективного функционирования любой организации необходим мотивационный механизм работников. Управление человеческими ресурсами, постоянное повышение производительности труда, заинтересованности работника в конечных результатах, приобретает особую значимость и актуальность.

В экономике вместе с процессами экономического кризиса, сказался существенный перелом в сфере управления персоналом. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования труда, которые сейчас используют зарубежные компании.

Цель работы – разработка эффективного применения методов мотивации на предприятии.

Задачи:

Рассмотреть понятие и сущность мотивации, как трудовой деятельности и ее влияние на результаты деятельности предприятия.
Раскрыть особенности мотивации труда в компаниях на российском рынке и в ведущих странах мира.
Рассмотреть основы создания эффективной системы мотивации персонала в организации.
Провести диагностику трудовой мотивации на ОАО «НПК Уралвагонзавод».
Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.

Объект исследования –ОАО «НПК Уралвагонзавод».

Предмет исследования – мотивация трудовой деятельности в организации.

Работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы и приложений.

1 Роль мотивации и ее влияние на результаты деятельности предприятия

1.1 Понятие, сущность и виды мотивации в организации

Российский исследователь в области менеджмента и управления персоналом В.Р. Веснин считает, что мотивация – это «внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения».

В современных условиях развития общества применения методов мотивации персонала позволяет стимулировать работников предприятия на достижение его стратегических целей, влияет на эффективность деятельности хозяйствующего субъекта.

Отметим, что в отношении к индивидууму, по мнению Р. Дафта. под мотивацией следует понимать совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, а также направляют работника на достижение целей. При этом, применительно к трудовому процессу, Бойчик И.М считает, что мотивация предусматривает реализацию совокупности взаимосвязанных мер.

Стимулирующих трудовой коллектив к достижению личных целей каждого его члена и общих целей деятельности предприятия.

Отметим, что эффективность управленческого воздействия на работников предприятия во многом предопределяется действующей системой мотивации персонала, использования механизмов которой позволяет сформировать сознательное отношение к труду.

Итак, для эффективного функционирования системы мотивации на предприятии при формировании следует учитывать фундаментальные научные подходы к моделям, методов, функций и других элементов рассматриваемой системы. Так, в качестве основы для создания модели мотивации на предприятии предлагаем рассматривать теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно которой успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, насколько полно учтены актуальные потребности человека, сведены ученым в иерархию: физиологические потребности, потребность в безопасности и защите, в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке, потребность в уважении и признании, а также в самовыражении.

Мотивация - это внутреннее побуждение к действию для достижения личных целей или же целей организации. Она призвана снизить напряжение, возникающее в ответ на потребность или желание что - то заполучить.

Потребность - истоки мотивов, нехватка чего-либо, для нормальной жизнедеятельности. В наше время принято разделять несколько основных видов мотивации труда:

Материальная мотивация.
Нематериальная мотивация.

Каждая из этих категорий делиться ещё на несколько видов.

Виды нематериальной мотивации:

возможность карьерного роста;
возможность организации гибкого графика роботы;
наличие права голоса при принятии важных для предприятия решений.

Виды материальной мотивации:

прямая – премии, сдельная оплата труда, подарки;
косвенная – питание на предприятии, льготы при приобретении жилья, льготы на проезд.

Профессиональный труд призван удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, ведь помимо зарабатывания денег, человек стремится еще и наладить со всеми хорошие взаимоотношения, сформировать о себе хорошее мнение.

В психологии особое внимание уделяют мотивации, поскольку она позволяет оказывать влияние на деятельность других людей. Так называемая «искусственная мотивация» - это воздействие, оказываемое другими людьми на вас с той или иной целью.

В зависимости от источника к видам мотивации относятся также:

внешняя мотивация - побуждение к действию возникает как результат, каких-то событий;
внутренняя мотивация – побуждение к действиям возникает не вследствие воздействия внешних факторов, а из-за содержания самой деятельности.

В сфере менеджмента и управления персоналом выделают несколько видов теорий мотивации:

1. Содержательные теории мотивации. Они основываются на внутренних побуждениях человека к деятельности. Именно они наилучшим образом раскрывают взаимосвязь между возникновением потребности и путём её реализации. К таким теориям можно отнести:

иерархическая теория А.Маслоу;
теория трёх потребностей Д.Макклелланда;
теория двух факторов.

2. Процесуальные теории мотивации. В первую очередь направлены на исследование поведения человека в различных жизненных ситуациях. Особое внимание уделяют мотивации различных внешних факторов. К ним можно отнести:

теорию справедливости С. Аамса;
теорию ожидания В. Врума;
теорию мотивации Портера – Лоуера.

3. Теории «работника». В эту группу входят те теории, которые отображают специфическое виденье профессиональной деятельности каждого работника:

теория Джеймса Макгрегора;
теория Z.

Все вышеприведённые теории, так или иначе, доказывают, что мотивация придаёт деятельности человека определённую целенаправленность. Достижение поставленных целей обеспечивает личностное восстановление физического и социального равновесия и делает человека более уверенным в себе и успешным.

На современном этапе развития страны основным мотивирующим фактором работников является получение гарантированной заработной платы. Поэтому, как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику, то есть процесс мотивации осуществляется только с помощью материальных методов. При этом руководители считают, что данный элемент является основным и должен удовлетворить все потребности работников в мотивации.

1.2 Создание эффективной системы мотивации в организации

Исходя их этого, главный путь к повышению эффективности работы предприятия — понимание и сближение целей работодателя и работника. Продуманная система мотивации эффективна, если направляет деятельность сотрудников в нужное русло при одновременном предоставлении им возможностей для достижения своих личных целей, в том числе материального благополучия. Однако мотивация является достаточно сложной проблемой, следовательно, не может иметь однозначного решения.

В практике управления персоналом в российских организациях сформировались тенденции к нематериальной (моральной) мотивации персонала:

гендерный подход к мотивации персонала;
развития мотивации;
управление ценностями, как элемент управления человеческими ресурсами;
культивирование хорошей работы как особого достоинства человека.

Характеризуя каждую из данных методик формирования эффективной системы мотивации на предприятии, в первую очередь отметим гендерный подход к мотивации персонала.

Гендер (социальный пол) - это социокультурные и поведенческие характеристики, обеспечивающие индивидуальной личности социальный и правовой статус мужчины и женщины. По результатам исследований гендерные различия дают возможность актуализировать значительную часть ресурсов управления, заключенных в личностном потенциале гендерных отношений.

Различия в поведении личностей позволяют прогнозировать большую эффективность мужчины-руководителя в сферах лидерства и постановки целей организации, взаимодействием в нестабильных условиях; женщины- руководителя — в сферах, связанных с мотивацией персонала, эффективной коммуникации, при принятии решений женщины ориентируются на внутрифирменные межличностные отношения и поддержание стабильного психологического климата в коллективе. Наряду с этим можно отметить, что фактором, усиливающим мотивацию, является удовлетворенность сотрудника своей работой. Чем ближе человеку его должность в организации, тем с большим энтузиазмом он будет ее выполнять и тем ниже желание покинуть организацию и наоборот.

Изучение подобных методов воздействия помогает удерживать сотрудников в организации. Изучая генезис мотивации (второй подход, используемый при формировании тенденций мотивации), мы можем сказать, что человек представляет собой сложную психологическую систему с трудно предсказуемым поведением. Действия индивида определяются его 55 решением.

Для управления живыми системами, способными к самостоятельному принятию решений, применимы только рефлексивные формы управления, провоцирующие человека на те или иные поступки, таким образом, чтобы вызвать нужную ответную реакцию поведения. Такими формами могут быть: признание, благодарность, заработная плата, награды, уважение, доверие, удовлетворенность работой, делегирование ответственности, продвижение по службе.

В основе мотивации лежат физиологические, духовные, социальные, биосоциальные потребности. Управление ценностями, как элемент управления человеческими ресурсами является третьей тенденцией формирования мотивации у индивидуума. В данной ситуации ценностью называют то, что обладает особой важностью для человека, что он готов оберегать и защищать от посягательств и разрушения другими людьми. Управление ценностями ориентировано как на внешнюю среду, так и на внутреннюю среду компании.