Файл: Корпоративная культура в организации (Основные принципы формирования корпоративной культуры организации).pdf

Анализ корпоративной культуры предприятия проводился с использованием двух основных инструментов:

1. Методики OCAI (Organizational Culture Analyze Instrument) К. Камерона и Р. Куинна.

2. Теста И. Д. Ладанова «Уровень корпоративной культуры».

Для определения доминирующего типа корпоративной культуры торгового предприятия «Норманн» (ИП Алимов Р.Х.) воспользуемся методикой OCAI (Organizational Culture Analyze Instrument) К. Камерона и Р. Куинна.

Основным инструментом методики OCAI является анкетирование.

В каждом направлении имеется по четыре альтернативных утверждения, характерных для клановой культуры (А), адхократической (В), рыночной (С) и бюрократической (D). В совокупности эти направления отражают фундаментальные культурные ценности и не явно выраженные допущения о способе выполнения организацией своих функций. Ответы на них могут дать представление о том, «каково положение дел» в организации.

Для определения типа корпоративной культуры была разработана анкета, состоящая из шести вопросов (Приложение А).

Количество респондентов, принявших участие: 15 человек. Исходя из данных, полученных при анкетировании пятнадцати сотрудников можно сделать вывод об корпоративной культуре предприятия, которая уже сложилась.

Таким образом, по результатам анкетирования по методу Камерона и Куинна были получены результаты, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Результаты анкетирования сотрудников по методике К. Камерона и Р. Куинна на определение типа существующей корпоративной культуры

Данные проведенного исследования показывают, что в настоящее время в торговой организации «Норманн» имеются два доминирующих типа корпоративной культуры — иерархическая культура (41%) и рыночная культура (31,2%). К слову, значимым различием Ким Камерон и Роберт Куинн считают разницу более чем в 10 пунктов.

Далее оценки в порядке убывания следуют черты адхократической культуры (14,1%) и клановой культуры (13,7%).

Внутренний фокус ориентации корпоративной культуры обусловлен тем, что коллектив небольшой, предприятие существует с 2011 года, на предприятии высокий уровень текучести кадров, в связи с чем коллектив практически не имеет устоявшиеся межличностные отношения между сотрудниками. То, что безоговорочно лидируют иерархическая и рыночная культуры можно объяснить тем, что руководство компании проводит линию управления, ориентированного на результат, в то же время стиль управления – бюрократический.

Таким образом, результаты проведенного анкетирования можно интерпретировать следующим образом:

1) Торговое предприятие «Норманн» характеризуется жестким иерархическим стилем управления, что отметило в своих ответах большинство респондентов;

2) На предприятии отмечается низкая сплоченность коллектива, недостаточно развита взаимовыручка, климат в коллективе не отличается дружелюбностью;

3) Несмотря на то, что предприятие имеет факторы явно выраженной рыночной культуры, респонденты считают нужным усилить эту сторону корпоративной культуры, что вероятно указывает на необходимость улучшения методов персональной оценки эффективности сотрудников;

4) На предприятии не хватает динамики и новаторства в процессе осуществления деятельности, о чем свидетельствуют низкие показатели адхократичности существующей корпоративной культуры и тот факт, что респонденты отметили необходимость улучшения этой стороны корпоративной культуры.

Далее проведем оценку корпоративной культуры торгового предприятия «Норманн» на основании тестов И. Д. Ладанова «Уровень корпоративной культуры».

Тест И.Д. Ладанова содержит 29 утверждений, интерпретация которых позволяет сделать суждение об уровне корпоративной культуры предприятия. Респондентам предъявлялось 29 утверждений, где требовалось выразить степень своего согласия по 10-бальной шкале, где 10 баллов выражали полное согласие, а 0 баллов – полное несогласие.

Утверждения представляли собой четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Полный текст методики и её обработка представлены в приложении В. Индекс корпоративной культуры определяется по общей сумме полученных баллов.

Максимальное количество баллов – 290, наименьшее – 0.

Интерпретация баллов: 290 – 261 – очень высокий; 260 – 175 – высокий; 174 – 115 –средний; ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации.

Все 29 утверждений являются важными, поэтому ответы респондентов ниже 5 баллов по какому-либо пункту могут говорить о неблагоприятном положении дел в конкретной области трудовой деятельности или в межличностном общении работников. Вовремя принятые меры могут предотвратить погружение компании в кризисное состояние.

Из этого следует, что реорганизацию корпоративной культуры следует начать с анализа показателей, в приведенных в методике суждений. Состояние культуры в коллективе можно понять через следующие её аспекты (шкалы): коммуникации, работа, мотивация, управление и мораль. Деление на шкалы позволяет разграничить, в какой сфере деятельности присутствуют тенденции к ухудшению состояния корпоративной культуры. Результаты тестирования приведены в таблице 2.

Таблица 2

Баллы по результатам тестирования

По результатам проведенного исследования уровень корпоративной культуры торгового предприятия «Норманн» составил 167,2 балла из 290 возможных (таблица 3). Таким образом, можно сделать основной вывод, что торговое предприятие «Норманн» имеет средний уровень корпоративной культуры.

Таблица 3

Баллы по отдельным секциям корпоративной культуры

По результатам тестирования, мы выявили, что по трем секциям «Работа», «Управление», «Мотивация и мораль» организация имеет мажорное состояние коллектива. Узким местом корпоративной культуры является секция «Коммуникации», что соответствует данным, полученным в ходе проведения исследования по методике К. Камерона и Р. Куинна, в процессе которого выявлено, что доминирующим типом корпоративной культуры является иерархическая культура.

Глава 3. Рекомендации по ее совершенствованию корпоративной культуры торгового предприятия «Норманн»

Как показало исследование корпоративной культуры торгового предприятия «Норманн» существуют «проблемные зоны», которые снижают общие показатели эффективности деятельности предприятия и субъективные оценки удовлетворенностью трудовой деятельностью сотрудников предприятия.

Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры компании предполагает решение следующих задач:

Во-первых, необходимо принять меры по изменению типа корпоративной культуры с доминирующего бюрократического на рыночный (в большей мере) и клановый (внедрение отдельных элементов кланового типа корпоративной культуры);

Во-вторых, необходимо проводить мероприятия по повышению сплоченности коллектива, путем организации мероприятий по совместному обучению сотрудников, участию в семинарах и тренингах, проведения совместных корпоративных мероприятий, праздников;

В-третьих, внести коррективы в систему обучения сотрудников, путем увеличения времени стажировки и закрепления за ним ответственного лица;

В-четвертых, необходимо увеличить интерес к продвижению по службе и повышению общей морали, путем организации нематериальной мотивации;

В-пятых, следует повысить субъективное восприятие и оценку корпоративной культуры компании её сотрудниками, путем введения и развития элементов корпоративной культуры других, успешных компаний. С целью совершенствования корпоративной культуры торгового предприятия «Норманн» рекомендуется разработать мероприятия, направленные на снижение факторов внутренней напряженности в коллективе, а также воспитать персонал в духе определенных традиций компании и активного отношения к её развитию.

Последняя задача имеет особую важность. Именно постоянный и целенаправленный процесс работы с персоналом компании предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Любые регламенты, правила и прописанные на бумаге процедуры так и останутся формальностью, если они не станут частью мышления и основой для профессиональной корпоративной деятельности сотрудников компании.

Изменение корпоративной культуры мы рекомендуем провести проектным методом, т.е. разработать проект совершенствования существующей корпоративной культуры.

Основная цель проекта совершенствования корпоративной культуры компании «Норманн» - реинжиниринг текущего состояния корпоративной культуры компании.

Проект предполагает выполнение следующих этапов:

Анализ качества и уровня развитости текущего состояния корпоративной культуры с внутрикорпоративной точки зрения и точки зрения внешней бизнес-среды,

‒ Анализ вектора развития корпоративной культуры с учетом требований внутрикорпоративной и внешней среды;

‒ Выявление ключевых проблем в развитии корпоративной культуры Компании;

‒ Выявление возможных направлений совершенствования корпоративной культуры компании;

‒ Разработка обоснованной нормативной базы развития корпоративной ‒ Описание оргструктуры компании, обеспечивающей эффективную реализацию этой политики;

‒ Создание документа «Корпоративное руководство»;

‒ Стратегия внедрения усовершенствованной корпоративной культуры. Этапы проекта:

1) Оценка качества корпоративной культуры компании

2) Разработка нормативной базы развития корпоративной культуры компании:

‒ Разработка концепции развития корпоративной культуры