Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностика профпригодности (Этапы профессионального отбора).pdf

2.2 Исследование прогнозирования профессиональной деятельности руководителей

При проведении психодиагностических обследований кандидатов на службу и сотрудников используется целый методический комплекс, включающий в себя собеседование, наблюдение, анализ личных дел, методику определения мотивации профессионального выбора; методы изучения динамических показателей внимания, памяти и мышления; личностные опросники; проективные методы. Прогнозирование профессиональной успешности сотрудников ФСИН России ведомственными психологами осуществляется лонгитюдно. Начинается изучение личности потенциального сотрудника в период оформления его личного дела и завершается после его увольнения.

Опыт практической работы показывает, что сотрудники психологических лабораторий учреждений УИС сами определяют модели «эффективных» и «неэффективных» сотрудников различных служб, формулируют основные факторы (качества личности) и критерии (показатели психодиагностических методик) профессиональной пригодности.

Психологами-практиками определяется, что сложность всей этой работы состоит в том, что труд сотрудника исправительных учреждений (ИУ) не поддается алгоритмизации. Его деятельность невозможно разбить на отдельные составляющие, которые можно было бы хронометрировать, описывать в каких- либо стандартных единицах.

Научно валидизированные методы отбора, применяемые в ведомственных центрах психодиагностики, дают гораздо лучший прогноз, чем следовало бы ожидать от случайного выбора или использования непроверенных методик, но, тем не менее, и они не могут гарантировать абсолютно безошибочное предсказание профессиональной успешности сотрудника в ситуации несения службы с оружием.

Проводимый центрами психодиагностики ФСИН психологический отбор в значительной степени ориентирован на выявление психопатологии, чем на определение профессионально важных качеств кандидатов и сотрудников. Причин тому несколько: 1) неполнота измерения в процессе отбора существенных аспектов профессиональной успешности; 2) неудовлетворительность существующих критериев отбора; 3) плохое знание требований, связанных со спецификой несения службы с оружием.

Имеющий место способ профессионального отбора путем «отсеивания» лиц, отнесенных к группе риска, а не отбора сотрудников, оптимально соответствующих требованиям служебной деятельности по своим психологическим и психофизиологическим характеристикам,^[5] приносит свои негативные плоды.

В отношении аттестованных сотрудников осуществляется, в том числе и ежедневное, проведение экспресс-диагностики перед заступлением личного состава на службу с оружием. Долевое соотношение проведения экспресс-диагностики в общем объеме диагностической работы, в частности, психологов отделов охраны имеет явное преобладание. Информация, полученная психологами по результатам экспресс-диагностики предоставляется руководству подразделений. Как правило, психологами подразделений охраны при проведении экспресс-диагностики используются: метод наблюдения, экспертных оценок, тематические беседы.

К методикам, применяемым практическими психологами в ходе проведения экспресс-диагностики, как правило, относятся: проективные рисуночные тесты, методика исследования уровня субъективного контроля (УСК), корректурная проба, методика Немчина «Личностная шкала проявления тревоги», методика Люшера, расстановка чисел, методика изучения опосредствованной памяти, интеллектуальная лабильность, методика «Исключение понятий», методики исследования уровня агрессии, методики изучения уровня алкоголизации. Имеет место и применение оригинальных методик. К примеру, все психологи отделов охраны УФСИН России по Воронежской области имеют в своем распоряжении компьютерную программу экспресс-диагностики суицидального риска «Сигнал», позволяющую активизировать деятельность по предотвращению аутоагрессии посредством прогнозирования суицидального поведения обследуемых. Наличие данной программы значительно облегчает работу психолога при выявлении лиц, склонных к аутоагрессивным формам поведения, а также определении психических состояний сотрудников УИС, выполняющих служебные задачи с оружием.

В качестве положительного примера разработок диагностических методик можно указать составленный Мельниковым В.М.^[6] на основании психологической оценки по методикам «СМИЛ» и «48 экстремальных ситуаций» психологический профиль сотрудника, успешного для деятельности в условиях возможного применения и использования табельного оружия, а также методику Смирнова В.Н.^[7] по отбору сотрудников ОВД для деятельности в экстремальных условиях, на основании существующих личностных ценностей.

В результате экспресс-диагностики можно определить, справится ли сотрудник с профессиональными задачами в таких условиях, подготовлен ли он к ним на данный момент.

Актуальность установления достоверных и надежных методик диагностирования подготовленности сотрудников к несению службы с оружием обусловили поиск действительно эффективного диагностического инструментария, который возможно применить на ранних ступенях определения психологической пригодности кандидата. Детальный контент-анализ позволил определить ряд (перечень) методик по психологическому отбору. С целью определения степени информативности каждой из методик относительно распознаваний профессиональной успешности сотрудников, несущих службу с оружием, были получены экспертные оценки их непосредственных начальников.

С этой целью руководителям охранных подразделений была предложена анкета оценки экспертами профессиональной успешности своих подчиненных.^[8]Анкета содержала семьдесят операциональных понятий,сгруппированных в семь категорий:

• физическое развитие;
• умственные способности;
• отношение к работе;
• нравственные качества;
• характерные черты;
• лидерские качества;
• отношение к людям.

В качестве экспертов выступали руководители различного уровня, которые дали оценку общепрофессиональных характеристик сотрудников своего подразделения по семибалльной шкале.

Для психодиагностических измерений использовались следующие методики:

• Пятифакторный личностный опросник МакКрае-Коста (большая пятерка) (NEO-FFI).^[9]
• Методика определения коммуникативных и организаторских склонностей (КОС).

Индивидуальный типологический опросник (ИТО).

Методика «Мотивация профессиональной карьеры» (МПК).

• Оценка готовности к риску (RSK-25).

Оценка уровня волевого самоконтроля (ВСК).

• Я-структурный опросник Г. Аммона.
• Самооценка психической устойчивости руководителя (СПУР).
• Тест Томаса.
• Шкала оценки влияния травматического события (Impact of Event Scale-R).
• Опросник Ж. Тейлора (уровень беспокойства-тревожности).

• Шкала депрессивности Бека

Используя существующие требования к сотрудникам охранных подразделений, несущих службу с оружием, была сформирована батарея психодиагностических методик, направленных на распознавание профессиональной успешности, измеренной с помощью экспертных оценок.

2.3 Обсуждение результатов

Первый шаг нашего исследования заключался в использовании регрессионного анализа экспертных оценок, полученных на сотрудников подразделений охраны, которые были оценены своими непосредственными руководителями. В качестве «внешнего» критерия выступал социометрический статус (СС) оцениваемого сотрудника, то есть мнение начальника при ответе на проективный вопрос—взял бы он с собой сотрудника на новое место работы или нет (по пятибалльной шкале). В качестве предикторов использовались усредненные оценки общепрофессиональных качеств, даваемых экспертами.

С помощью обратного пошагового метода анализа, который позволил последовательно исключить переменные, имеющие Р-уровень значимости В-ко- эффициентов уравнения выше заданного порога из первоначального уравнения множественной регрессии, которое содержало все оцениваемые качества:

• 1. характер (Х);
  2. физическое развитие (ФР);
  3. отношение к людям (ОЛ);
  4. лидерские качества (Л);
  5. отношение к работе (ОР);
  6. нравственные качества (НК);
  7. умственные способности (УС).

Последовательно исключились первые четыре характеристики, то есть оказалось, что данные качества не являются значимыми для принятия решения о «взятии—не взятии» сотрудника на новое место службы.

В результате последовательного исключения этих переменных уравнение приняло следующий вид:

СС = 0,420 + 0,213 * УС + 0,372 * ОР + 0,211 * НК

Статистически значимыми при выборе оказались:

• Отношение к работе (ОР): В1 = 0,372; P-Level = 0,000000.
• Нравственные качества (НК): B2 = 0,211; P-Level = 0,000000.

7. Умственные способности (УС): В1 = 0,213; P-Level = 0,000001,

где: R^A2 = 0,442, R^A2 (adj) = 0,194, F-статистика = 280,95200, P-уро- вень = 1,000000. Объясненная дисперсия = 44,250%. Оставшаяся дисперсия = 55,750%.

Иными словами, с точки зрения экспертов, наибольшее значение для высокого социометрического статуса сотрудника в подразделении охраны (а это во многом определяет его успешность в профессиональной деятельности) будут иметь: добросовестное отношение к работе, хорошо выраженные нравственные качества, а также высокий уровень умственных способностей. Каждое качество рассматривалось с помощью операциональных понятий. Отношение к работе (ОР): инициативность, ответственность, увлеченность, исполнительность, дисциплинированность, аккуратность, самостоятельность, основательность, трудолюбие, безотказность. Нравственные качества (НК): совестливость, справедливость, бескорыстность, великодушие, откровенность, искренность, правдивость, скромность, надежность. Умственные способности (УС): эрудированность, оригинальность, любознательность, сообразительность, остроумие, находчивость, непротиворечивость, вдумчивость.

Вторым шагом нашего исследования была процедура разделения всего массива выборки сотрудников охраны по отношению к работе, нравственным качествам и умственным способностям на две части: высокие значения и низкие значения этих оценок.

Таблица 1 - Высокие и низкие значения экспертных оценок, полученные по общепрофессиональным качествам: отношение к работе, нравственные качества и умственные способности

Прогноз профессиональной успешности кандидатов в подразделения охраны разрабатывался при сравнительном анализе результатов многочисленных психодиагностических методик, полученных на группах высокооцениваемых и низкооцениваемых сотрудников.

Третьим шагом исследования было выявление того, какие шкалы психодиагностических методик будут значимо коррелировать с высокими и низкими оценками отношения к работе, нравственных качеств и умственных способностей. Мы предположили, что сотрудников, получивших в ходе экспертных оценок высокие значения по ОР, НК и УС, можно считать профессионально успешными.

При оценке информативности психодиагностических методик с помощью корреляционного анализа выяснилось, что значительная их часть неинформативна для распознавания ОР, НК и УС.

Информативными методиками оказались (см. таблицы 2-4).

Таблица 2 Экспертная оценка отношения к работе (ОР) и психодиагностические предикторы сотрудников подразделений охраны