Файл: Корпоративная культура организации (Основные понятия и типология).pdf

Актуальность работы. Развитая организационная культура, сформированная с учетом стратегических целей, стоящих перед организацией, является сильнейшим конкурентным преимуществом. И если компания хочет стать брендом, занять стабильное положение на рынке, ей в любом случае придется решать вопросы, связанные с формированием или корректировкой организационной культуры.

Организационную культуру, присущую той или иной компании, пожалуй, можно сравнить с характерными особенностями, внутренними убеждениями и внешними проявлениями человека. Все люди, даже члены одной семьи или одного профессионального сообщества, разные. Каждый из них имеет свои собственные внутренние и внешние черты[5, c. 36].

Точно также по каким-то, порой неуловим, признакам различаются компании, даже работающие в одной отрасли, выпускающие одну и ту же продукцию, имеющие одинаковый штатный состав. Вот именно эти отличительные особенности и определяются организационной культурой организации.

О том, что такая невидимая субстанция не только существует, но, порой, определяет жизнеспособность предприятия, являясь, при грамотном управлении, серьезным конкурентным преимуществом известно давно. Уже в начале прошлого века, когда возникли крупные мировые бренды, многие из которых на слуху и сегодня, о присущей каждому из них организационной культуре как об их отличительной особенности и факторе успеха заговорили исследователи.

В общих словах организационную культуру можно определить как систему ценностей, разделяемых и декларируемых конкретной компанией. К таким ценностям можно отнести: правила поведения и взаимоотношений обязательные как для внутреннего, так и для внешнего применения сотрудниками компании; этические и моральные нормативы, разделяемые большинством членов коллектива; принципы и установки, определяющие отношение к трудовым обязанностям; внешнее проявление: корпоративные цвета, символы, логотипы, манера общения[6, c. 45].

То есть, корпоративная, или в более широком смысле, организационная культура организации определяет ее нравственный облик и психологическую атмосферу внутри нее, оказывает мотивирующее или деморализующее воздействие на каждого работника. Она также выполняет следующие функции: охранную, обеспечивающую надежную защиту от внешних и внутренних отрицательных воздействий; интегрирующую, сплачивающую персонал и являющуюся гарантией стабильности, использования единых поведенческих стандартов; адаптивную, позволяющую каждому члену коллектива чувствовать себя частью единой общности; имиджевую, служащую отличием от работников других организаций; регулирующую, с помощью которой формируется восприятие и отношение к происходящему, устанавливаются критерии на уровне «плохо» / «хорошо».

Формирование и развитие организационной культуры является одной их важных, а иногда и самой важной управленческой задачей и ресурсом, за счет которого компания сможет обеспечить себе стабильное положение на рынке.

Цель работы –изучить корпоративную культуру организации.

Задачи:

- рассмотреть основные понятия организационной культуры;

- выявить особенности формирования корпоративного духа ;

- описать организационно-экономическую характеристику предприятия;

- провести анализ корпоративной культуры;

- предложить направления формирования корпоративной культуры фирмы.

Объект исследования –ООО «Геострой».

Предмет исследования –корпоративная культура.

Методы исследования – анализ, обобщение полученной информации.

По теме исследования изучены труды таких авторов, как А.А. Воронова, А.Р. Муратовой, О. С. Виханского, А. И. Наумова, И. Н. Герчиковой, Г. Десслера, А.П. Егоршина и др.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

1. Теоретические аспекты формирования корпоративного духа и организационной культуры

1.1 Основные понятия организационной культуры

Культура включает в себя разные аспекты жизни человека. Поэтому понятие культуры порой так разнообразно и толкования её существуют в нескольких вариантах.

Впервые понятие культуры возникло в 160 г. до н. э. в земледельческом трактате Катона Старшего, писателя, историка и государственного деятеля Древнего Рима. Различают культуру религиозную и связанную с субъективными качествами человека. Термин толковался в зависимости от множества существующих научных и философских определений. Например, есть такие высказывания о сущности предмета культуры: "Культура - это реализация на практике духовных и общечеловеческих ценностей". В большой советской энциклопедии культура объясняется, как существующий на определенном историческом этапе уровень развития человека и общества, проявляющийся в типах деятельности людей и организации их жизни, а также созданных человечеством духовных ценностей. У Ю. Лотмана понятие культуры включает совокупность информации о поведении человека, которая не наследуется генетически. Даниил Андреев понимал под культурой весь имеющийся у человечества творческий багаж. В современной трактовке культуры ценностной различают всю совокупность результатов деятельности человека, которые внутри конкретных социальных систем признаны ценными. Их совокупность является характерным признаком социальной группы и её духовной основой [2, c. 69].

Проводимые научные исследования, целью которых является изучение жизни организаций, манипулируют обоими понятиями «корпоративная культура» и «организационная культура», практически используя их как синонимы. К такому мнению приходят отечественные исследователи В. А. Спивак, О. С. Вихановский и др.

Между организационной и корпоративной культурой все же присутствуют различия. У Т. Ю. Базарова есть мнение, что под организационной культурой надо понимать общую характеристику организации, куда входят ее ценности, оценка результатов деятельности, образ поведения, представления о целях организации, принципах поведения и вариантах реагирования. Он же объясняет корпоративную культуру, как бездоказательные предположения, собранные в сложный комплекс, который принимается всеми состоящими в организации членами и задает рамки поведения для большей части организации. Таким образом, понятие корпоративной культуры включает в себя уникальный набор ценностей и поведенческих моделей, индивидуальных для каждой конкретной организации. А. А. Максименко пытается провести границу между организационной и корпоративной культурой по размеру организации, но не уточняет, каково должно быть число сотрудников в том и другом случае.

Но в то же время понятие организационной культуры является более общим по отношению к «корпоративной», так как не всякая организация может быть корпорацией. Если под понятием «корпоративная» имеется в виду профессиональная культура, тогда она будет включать в себя ценности и нормы работников, занятых в конкретной сфере и служить основанием для осознания ответственности перед обществом и значимости для него. Теперь можно трактовать «корпоративную культуру» как собирательный термин, обобщающий организационные культуры предприятий, которые заняты в одной сфере деятельности [3, c. 48].

Пытаясь развести эти два термина, можно прийти к выводу, что понятие культуры, в том числе организационной, выступает как более широкое, призванное отражать деятельность коллектива предприятия (организации), формирование «команды», выработку единого стиля работы всех сотрудников. А корпоративная культура более подробно охватывает деятельность коллектива, и состоит из философии, системы ценностей, норм поведения, поведенческих ритуалов, которые складываются в организации.

Организационная культура проявляется в форме ценностей, общепринятых верований и существующих норм поведения, которые лежат в основе взаимоотношений как внутри организации, так и за ее пределами [5, c. 62].

Известно, что руководящие службы несколько поменяли основные элементы этой характеристики поведения людей и стали ее использовать скорее как фактор повышения конкурентоспособности и эффективности управления и производства. Носителями организационной культуры являются члены общества, т.е. люди [4, c. 69].

Существует понятие корпоративной культуры. Следует проанализировать и его специфику. Корпоративная культура – это совокупность правил, которые приемлемы для всех сотрудников компании. Заметим, что такая культура, как и любая другая, формируется и изменяется в процессе человеческой деятельности. Но в тех корпорациях, где все системы построения взаимоотношений уже устоялись, эта культура отделяется от своих носителей и становится частью организации, которая воздействует на сотрудников. Очень часто она может стать причиной провала тех новшеств, которые успешно стартовали в другой компании. Наличие корпоративной культуры фиксируется во всех организациях. Причем это совершенно не зависит от того, занимается кто-то вопросами ее формирования или нет.

Возникновение самого термина «организационная культура» относят к 70-м годам 20-го столетия, а концептуальная основа ее была разработана в 1980-х годах в США. На этот процесс повлияли исследователи индивидуального поведения, системы управления и теории организации [6, c. 74].

Формирование этой культуры зависит от внутренних и внешних факторов, что влияют на развитие организации, которое может быть стихийным или направленным. Также на ее развитие оказывают влияние и социальное, и деловое окружение, а также государственные, национальные и этнические факторы.

1.2 Типология организационной культуры

Пытаясь трансформировать организационную культуру в желаемом для себя направлении, компании иногда заходят в «тупик». По мнению Дэйва Ульриха и Уэйна Брокбэнк, профессоров бизнес-школы Мичиганского университета, причиной является абстрактность и многоплановость понятия «культура», что иногда делает ее описание задачей невероятно сложной не только для менеджеров, но и для аудиторов консультантов.

Ульрих и Брокбэнк советуют выделить в организационной культуре три уровня, что позволит глубже ее понять и, соответственно, правильно определить направления трансформации.

На первом уровне культура проявляется через символы, традиции, обычаи, истории и другие аналогичные черты организационной жизни. Именно это формирует наше впечатление о компании, когда мы впервые сталкиваемся с ней в качестве работника, клиента, партнера и т.п.

На втором уровне культура проявляется в ценностях, поведенческих нормах, неписаных правилах, эмоциональных реакциях, в том, как принято подходить к делу. В основном, определения организационной культуры основывается на первом и втором уровнях. Но этого недостаточно, потому что есть еще один, более глубокий уровень, который несет в себе наибольший потенциал для длительного успеха бизнеса[7, c. 59].

На третьем уровне культура определяется как идентичность компании в восприятии ее лучших клиентов. Например, компания «Amazon» хочет утвердиться в сознании потребителей, как исключительно дисциплинированный исполнитель их заказов. Компания «Apple» стремится получить признание стильностью и простотой дизайна. Компания «Marriott» – исключительным обслуживанием; «Google» – инновацией и т.д. Уникальная особенность этих компаний в том, что пронизывая насквозь все их системы и процессы, воплощается в образе мышления, поведении и самоощущении персонала[8, c. 47].

Чтобы сформировать «победную» культуру недостаточно распознать культурные артефакты (уровень 1) или привить определенное мировоззрение или способ поведения (уровень 2). Нужно еще инкорпорировать в нее глубинные основы, которые направляли мышления, действия и чувства людей в русло соответствии обещаниям, которые были предоставлены клиентам (уровень 3).

Если же в настоящее время процесс формирования культуры компании «застрял» на уровнях 1 и 2, то можно продвинуться на следующий уровень, сделав следующие шаги:

Во-первых, определить сущность нужной культуры. Процесс создания идеальной культуры следует начать с формулировки нескольких позиций, за счет которых можно получить признание клиентов. Тогда культура будет фокусироваться не столько на внутренних ценностях или поведенческих моделях, а в первую очередь на обещаниях, которые фирма дает рынку. При этом крайне важно убедиться, что и работники, и потребители одинаково понимают смысл обязательств, которые берет на себя компания[9, c. 69].

Во-вторых, воплотить данные клиентам обещания в поведенческих моделях персонала. Сильная культура направляет действия работников нужном направлении, укрепляя таким образом бренд компании в восприятии клиентов и акционеров.

В-третьих, необходимо перенацелить управленческие системы на поддержание нужных поведенческих моделей. Среди прочего – это системы найма, обучения, оценки и мотивации персонала, а также организационная структура, подходы к управлению информацией, обустройство офисного пространства. Очень важны программы развития лидерства на всех уровнях, включает в себя подбор, развитие и продвижение лидеров, которые бы отождествляли в себе основы желаемой для вас культуры.