Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы развития корпоративной культуры предприятия).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Каждая функционирующая организация строит свою систему ценностей. Неотъемлемой частью данной системы является корпоративная культура.

Корпоративная культура представляет собой некий инструмент, позволяющий ориентировать и мотивировать персонал на достижение желаемых целей, повысить лояльность сотрудников к своей организации, создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, обеспечить новых работников знаниями аспектов корпоративной культуры, чтобы они могли правильно интерпретировать различные события в организации и обозначать среди них самые важные и существенные, а также быстрее понять намеченные цели и пути их достижения, так как все это является залогом повышения эффективности деятельности компании и конкурентоспособности в условиях высокой конкуренции.

Корпоративная культура играет, чуть ли не ведущую роль в духовном развитии сотрудников, а также, способствует раскрытию их потенциала, как в плане работы, так и личностного. Учитывая изменчивость внешней среды, можно говорить, что вопросы исследования корпоративной культуры на сегодняшний день остаются актуальными.

Объект исследования – ПАО «НК «Роснефть». Предмет исследования – процесс управления корпоративной культурой этой компании.

Цель исследования – исследование корпоративной культуры организации (на примере ПАО «НК «Роснефть»).

Для успешного достижения поставленной цели был определен ряд задач:

1. Изучить понятие и сущность корпоративной культуры;
2. Охарактеризовать виды корпоративной культуры
3. Рассмотреть структуру и этапы формирования корпоративной культуры;
4. Дать общую характеристику ПАО «НК «Роснефть»;
5. Провести оценку корпоративной культуры ПАО «НК «Роснефть»;
6. Разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры ПАО «НК «Роснефть».

Методологической основой исследования послужили общенаучные и специально научные методы: метод изучения и анализа, метод синтеза, сравнения, другие методы.

Теоретической основой являются труды таких отечественных исследователей, как: Ж.М. Бексары, А.А. Власова, Д.В. Главатских, Я.С. Грищенкова, Н.Б. Гусарева, Э.Р. Касимова, К.И. Магомедова, С.О. Пархомей, В.А. Спивак, Н.Е. Тарасова, Е.А. Терещук и некоторых других.

Структура работы обусловлена ее целью и задачами. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы развития корпоративной культуры предприятия

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Для понятия значения корпоративной культуры следует разобраться в толковании термина «корпоративная культура». На сегодняшний день феномен корпоративной культуры остается дискуссионным.

Так, О.С. Виханский полагает, что корпоративная культура идентична организационной культуре, так как им свойственны одинаковые правила, идеи, ценности и идеология^[1].

Не стоит соглашаться с его точкой зрения, ведь организационная и корпоративная культуры – это два разных явления, однако пересекающихся в своих элементах. В организационную культуру входит сама структура организации, она носит открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах; в то время как главным аспектом культуры корпоративной, являются ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо просто в силу специфики этого явления.

Э. Шейн рассматривает анализируемое понятие в качестве совокупности коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться^[2].

Изучив разные подходы к понятию определения рассматриваемого понятия, можно заключить, что корпоративная культура – система ценностей, формальных и неформальных норм и правил жизнедеятельности членов организации.

Корпоративная культура отличается следующими свойствами: неформальность, устойчивость, всеобщность ^[3].

Неформальность корпоративной культуры заключается в том, что ее функционирование слабо связано с официальными правилами, но тесно связано с корпоративными традициями, обычаями, нормами. Корпоративная культура действует как бы параллельно с формальной деятельностью организации.

Устойчивость корпоративной культуры связана с традиционностью ее норм и институтов. При становлении корпоративной культуры прилагаются большие усилия как со стороны руководителей, так и со стороны сотрудников и иных участников организационных отношений. После своего формирования ценности корпоративной культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и долго сохраняют устойчивость коллектива.

Всеобщность. Она проявляется в том, что корпоративная культура охватывает все направления деятельности предприятия. Она способна определить порядок разработки стратегических целей, кадровой политики и особенности существующих коммуникаций внутри структуры управления. Наряду с тем, что корпоративная культура является оболочкой жизнедеятельности предприятия, она выступает одним из ее основных элементов. В данном контексте корпоративная культура определяет содержание корпоративных отношений и действий внутри организации.

Корпоративная культура выполняет определенные функции. В.А. Спивак в своей методике указывает следующие общие функции:

1. Познавательная. На основе познания и усвоения корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника его включение в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, что способствует его успешности.
2. Смыслообразующая функция. Поскольку корпоративная культура влияет на мировоззрение работника организации, часто ценности организации перерастают в личностные ценности или вступают с ними в разногласие.
3. Оценочно-нормативная функция. Сравнение реального поведения человека, коллектива, организации с нормами культурного поведения, с идеалами.
4. Коммуникационная функция. Через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие.
5. Функция общественной памяти. Служит для накопления опыта, а также его сохранения.
6. Регулирующая и регламентирующая функции. Использование культуры как регулятора и индикатора поведения.
7. Накопленные духовных ценностей.
8. Восстановительная функция. Корпоративная культура может быть источником восстановления душевных сил, если ценности организации совпадают с ценностями сотрудника^[4].

Корпоративная культура оказывает воздействие на работников предприятия, устанавливая правила поведения, формы общения, отношение сотрудника к фирме и иерархию интересов. С помощью корпоративной культуры определяются способы мотивации и учитывается их групповое поведение (сотрудничество между членами группы, иерархия, нормы отношения к власти и др.).

Ее влияние на конкурентоспособность организации выражается в создании привлекательного имиджа и положительной репутации как самого предприятия, так и его продукта.

Влияние на общую результативность деятельности выражается в совокупности описанных выше направлений ее воздействия. Следовательно, можно отметить, что корпоративная культура влияет на все характеристики результативности^[5].

Таким образом, корпоративная культура выступает осознанной или неосознанной компонентой, составляющей рабочий процесс в организации, при котором сотрудники и руководство разделяют ее в отношении норм поведения, ценностей, убеждений, традиций, способов деятельности, запретов, ожиданий, а также понятий о прошлом, настоящем и будущем организации и их самих.

1.2. Виды корпоративной культуры

Каждая компания в зависимости от своей политики и ценностей имеет свой тип корпоративной культуры.

Так, Ф. Тромпенаарс определил такие типы корпоративной культуры:

1. Управляемая ракета. Данный тип нацелен на достижение цели, задачи любой ценой. Команда делает все, что от нее зависит для достижения поставленной цели. Отношения между участниками группы создаются только на время выполнения проекта, особая привязанность между людьми отсутствует. Изменения в деятельности происходят мгновенно, люди не задерживаются долго на одной позиции.
2. Семья. Данный тип корпоративной культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Особенность – преданность традициям, клиентоориентированность, сплоченность. Главная ценность – это сотрудники и потребители, забота о коллективе
3. Инкубатор. Организация играет роль инкубатора, который обеспечивает необходимые условия для самосовершенствования сотрудников. Целью инкубатора считается создание свободы для каждого человека, обеспечение минимальных временных затрат на добычу средств существования. Инкубатор – небольшая группа единомышленников, которая получает удовольствие от процесса их творчества. Процесс принятия изменений в таком коллективе происходит быстро.
4. Эйфелева башня. При данном типе культуры каждый уровень иерархии подчиняется вышестоящему уровню. Продвижение по карьерной лестнице в таких компаниях основано на профессиональных знаниях, умениях и навыках. Карьерный рост по службе обусловлен получением навыков, знаниями. Люди в такой культуре воспринимаются как ресурсы, капитал. Все изменения – это просто перестановка кадров и смена их ролей^[6].

В отличие от Ф. Тромпенаарса, социолог С. Хенди выделяет иные типы корпоративной культуры^[7]:

1. Культура власти. Основана на власти, контроле и признании. Отличается жесткой иерархией. Руководитель, заботится о своих людях, награждая и защищая лояльных подчиненных, ставит цели и вдохновляет сотрудников на достижения, у него достаточно авторитета, чтобы в тяжелой ситуации пробудить у персонала уверенность. Данный тип подвижен, что позволяет быстро реагировать на рыночные изменения и опережать конкурентов. Цели - увеличение общего объема капитала и продаж.
2. Культура задачи. В данном типе власть основана на компетенции сотрудника, а не на положении в иерархии. Цели всей организации ставятся выше индивидуальных целей, что помогает достигать наибольшей эффективности при использовании ресурсов и распределении работы между сотрудниками. Данный тип корпоративной культуры быстро и легко реагирует на происходящие изменения.
3. Ролевая культура. Для данного типа культуры характерно принятие решений по правилам и инструкциям, а власть определяется ролевым положением в организационной структуре. Культура нацелена на стабильность, не резкие изменения.
4. Культура личности, или «инновационная». Основана на инновационности. Нацелена на решение задач с трудно прогнозирующими результатами. Отличителен специалистами разного профиля и квалификации. Свойственна неформальность межличностных отношений. Данный тип культуры эффективен на динамично развивающихся рынках, охватывающих IT-сектор и сферу услуг. Отсутствует контроль и иерархия. Цели – инновационные разработки, сверхприбыли.

Итак, видно, что хоть два автора по-разному именуют типы корпоративной культуры, они схожи между собой. Так, эйфелева башня Ф. Тромпенаарса похожа на культуру, основанную на власти, описанную С. Хенди, а инкубатор похож на культуру с акцентом на личность. Культура с акцентом на роль С. Хенди похожа на тип семья Ф. Тромпенаарса, а управляемая ракета похожа на культуру, ориентированную на задачу.

В заключении можно отметить, что в связи с большим разнообразием трактовок понятия «корпоративная культура» существует и большое количество ее типологий и классификаций. Выбор типа культуры для организации напрямую зависит от задачи начальника. Неправильно выбранный тип организации может привести к нарушению ее стабильности.

1.3. Структура и этапы формирования корпоративной культуры

Для формирования благоприятной корпоративной культуры для каждой организации необходим свой подход, ведь все компании имеют свои элементы, подчеркивающие ее специфику, миссию, цели и задачи.

Основными элементами корпоративной культуры являются:

1. Культура труда складывается из отношения работников к своей деятельности: порядок на рабочем месте, внедрение инновационных приемов работы, высокая производительность труда, высокое качество продукции, аккуратность, ответственность, серьезность и другие качества, определяющие трудовую нравственность и духовную культуру сотрудников.
2. Культура управления отражает менеджерский стиль и опыт руководителя организации, видение и миссию компании, ее стратегические цели.
3. Паттерны – устойчивые образцы и модели поведения сотрудников, традиции, складывающиеся благодаря сформированным ценностям и накопленному опыту в организации. К паттернам относятся обычаи, ритуалы, обряды, табу (корпоративные праздники, event-мероприятия); вербальность неформального общения (корпоративный фольклор, слухи, шутки).
4. Артефакты характеризуют материальный уровень проявления культуры посредством легенд и мифов; имиджевых символов компании (логотипа, флага, гимна, слогана, интерьера и экстерьера офиса); атрибутов фирменного стиля (дресс-кода, сувенирной продукции) ^[8].

Рассмотренные элементы образуют структуру корпоративной культуры организации.

Е.А. Терещук полагает, что структура корпоративной культуры организации стандартно включает в себя два организационных уровня^[9]: