Файл: Стратегия управления персоналом и ее особенности.pdf

- анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики компании в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями;

- разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом компании;

- регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих компаниях и в целом по стране;

- гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей [3,с.79].

Стимулирование может быть организовано в разных формах.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов.

Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

-по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования; коллективную и индивидуальную;

-по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

- по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

- по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата), состязательную (стимул вручается за занятое место) [16,с.93].

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. [14, с. 67]

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению. [4, с. 23]

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности.

В первую группу входят доплаты:

-за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время;

-несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

-работникам, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе);

-при невыполнении норм выработки и плана не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. [1, с. 27]

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника .

Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда.

Третьи объясняются особым характером выполняемой работы.

Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как:

-доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей);

-за расширение зон обслуживания или увеличение объема продаж;

-выполнение обязанностей отсутствующего работника;

-специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;

-выполняются также выплаты за обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки[9,с.45].

Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях. Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника.

Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на предприятии какого-либо определенного результата, в нашем случае: увеличение объема продаж. [6, с. 103]

Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный.

Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки –персональной работы.

Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. [3, с. 112]

Таким образом, подводя итоги первой главы можно сделать следующие выводы.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Основным законодательным актом, регулирующим отношения между работником и работодателем (в том числе и по оплате труда) является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ, нормативных актах органов государственной власти, а также в локальных нормативных актах хозяйствующих субъектов и трудовых договорах, должны соответствовать ТК РФ.

Стимулирование труда – это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью[5,с.72].

Стимулирование труда является составным элементом его мотивации. Чтобы овладеть тем или иным стимулом, человеку необходимы соответствующая внутренняя настройка, определенное внутреннее побуждение.

Это побуждение, индуцированное стимулом и есть мотив (от латинского moveo – двигаю).

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Она как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но, ни в коем случае, их не заменяет.

Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал[15,с.25].

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Рассмотрев, теоретические аспекты стимулирования трудового коллектива можно сказать, что:

1. Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мотивацию поведения.

2.В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности. Каждый человек окружен определенным стимулирующим полем. Это могут быть и объекты естественной среды, и культурные и духовные ценности, и материальные предметы, и предлагаемые обществом знаки внимания, отличия, образцы поведения, групповые символы. Это поле подвижно и динамично[12,с.34].

3.Стимулирование труда – это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

4.Стимулирование труда является составным элементом его мотивации. Чтобы овладеть тем или иным стимулом, человеку необходимы соответствующая внутренняя настройка, определенное внутреннее побуждение[5,с.80].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В связи с проводимыми в России экономическими реформами одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности предприятия является отношение к кадрам предприятия.

Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом.

В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Любое предприятие, которое ориентировано на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия организации.

Сущность управления персоналом – это системное планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения, рабочей силы на уровне предприятия на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия.

Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Аксенова, Е. А. Управление персоналом: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 297с.

2.Вагина, Л. В. Управление персоналом: Учебник. - М. : Издательство РАГС, 2013.- 348с.

3.Иванцевич, Д. Ж. Человеческие ресурсы управления: Учебник. - М.: Дело, 2015. - 223с.

4.Карпов, А. В. Психология принятия управленческих решений: Учебник. - М. :Юристъ,2013. - 214с.

5.Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М. :ИНФРА-М, 2013. - 438с.

6.Корниенко, В. Т. Стили управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом. - 2014 - №5 - с.15 - 18.

7.Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М. :ИНФРА-М, 2014. - 289с.

8. Основы рыночной экономики: Учеб. пособие/ Под. ред. А.С. Пелиха. М.: - М.: Наука, 2015. – 282 с.

9.Потеряхин, А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения: Учебник.- К. : ВИРА-Р, 2014. - 457с.

10. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2015. – 253 с.

11. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Основы экономической теории: Учеб.- М.: ИНФРА – М, 2014.-368 с.

12. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. 2-е изд. – М: Финансы и статистика, 2013. – 304 с.