Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами (Определение, цели и задачи управления человеческими ресурсами).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы, в развитых странах наблюдается рост числа работников кадровых служб. Повышается статус этой профессии. Руководители кадровых служб стали входить в состав правления организаций. Растет внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.

Все это обусловлено растущей конкуренцией за высококвалифицированные кадры, на фоне чего отсутствие должного внимания к кадровой политики предприятия в общей концепции стратегического управления предприятием влечет снижение успешности деятельности организации в целом.

В связи с этим, формируется новые взгляды, новые подходы к управления персоналом в целом. Происходит переход от традиционных систем управления персоналом, где основная деятельность была сконцентрирована на нуждах работников, к анализу потребностей самой организации в высококвалифицированных кадрах, которые будут иметь более вовлеченное, активное, ответственное участие в развитии предприятия в целом.

С появлением этого понимания, формируется основная цель работы кадровых служб предприятий, обусловленная обеспечением организации такими работниками, которые позволят организации эффективно достигать своих целей и оставаться конкурентоспособными.

Переход от традиционного управления персоналом к управлению человеческими ресурсами ведет к серьезным переменам в отношении персонала компании к своим обязанностям и функционалу. Меняются характер связей внутри коллектива. Появляются чувства вовлеченности, командного духа, сплоченности в целом.

Внедрение системы управление человеческими ресурсами в предприятии – необходимость ответа на вызовы времени, где компании игнорирующие данный подход, окажутся выброшены в аутсайдеры конкурентной борьбы.

В рамках данной курсовой работы будут рассматриваться исторические предпосылки к переходу от примитивных форм трудовых отношений к современным. Будет затронут особенности традиционно сложившихся методов управления персоналом, влияние различных школ менеджмента на формирование подходов к управлению человеческими ресурсам.

В работе будут так же рассмотрены вызовы XXI века и миссия специалиста по управлению человеческими ресурсами.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Управление человеческими ресурсами — это подход к управлению персоналом предприятия, при котором сотрудники рассматриваются как наиболее ценный ресурс в конкурентной борьбе, который необходимо мотивировать и развивать для достижения стратегических целей организации.^[1]

---

Управление человеческими ресурсами — это исторически сложившийся подход к управлению персоналом в организации. Он сложился, с одной стороны, под влиянием практики построения трудовых отношений в организации, а с другой — реагируя на вызовы времени.

Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом:

1. в отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации
2. обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом

3. ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику

4. происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические

5. если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия, и улучшение качества условий труда

6. если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации

7. новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

---

Переход к системе управлению человеческими ресурсами возможен лишь тогда, когда в организации соблюдаются как минимум следующие условия:

• относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);
• имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);
• используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);
• поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;
• применяется практика делегирования полномочий подчиненным;
• функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.^[2]

Основная цель управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы обеспечить организацию такими работниками, которые позволят организации эффективно достигать своих целей.

Задачи управления человеческими ресурсами:

1. определение потребностей предприятия в персонале и подбор персонала
   1. составление штатного расписания;
   2. составление требований к рабочим местам;
   3. оценка ситуации на рынке труда;
   4. определение внешних и внутренних источников персонала;
   5. привлечение кандидатов на вакантные должности;
   6. отбор кандидатов
2. развитие персонала
   1. адаптация персонала;
   2. управление профессиональной карьерой сотрудников;
   3. создание кадрового резерва;
   4. развитие корпоративных компетенций;
   5. развитие профессиональных компетенций
3. оценка персонала
   1. определение требований к компетенциям персонала;
   2. определение соответствия существующего уровня компетенций персонала требованиям;
   3. аттестация персонала
4. управление результативностью персонала
   1. создание корпоративной культуры, способствующей достижению целей организации;
   2. создание системы материальной и нематериальной мотивации;
   3. анализ и нормирование работ;
   4. разработка ключевых показателей результативности для сотрудников компании;
   5. управление знаниями
5. организационное развитие персонала
   1. анализ и оценка организации;
   2. оптимизация оргструктуры;
   3. разрешение конфликтов в организации;
   4. проектирование рабочих мест^[3]

---

исторические предпосылки к переходу от примитивных форм трудовых отношений к современным

Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником трудовой функции (работы по должности, профессии или специальности либо конкретного вида поручаемой ему работы) за заработную плату.^[4]

Возникновение и развитие различных подходов к управлению персоналом, как и различных форм трудовых отношений, напрямую связано с изменением сознания людей на протяжении длительных этапов развития общества, начиная от доиндустриального периода и заканчивая нашем временем.

Условно можно выделить следующие этапы и специфические исторические формы трудовых отношений.

• Доиндустриальный период
• до 8 тысячелетия до н.э.

Присваивающий этап:

На этом этапе трудовая деятельность не отделялась от производственной деятельности. Родовая община в основном занималось собирательством и охотой, т.е. ничего не производила.

Трудовые отношения совпадали с отношениями внутри общины. Трудовая деятельность не отличается от жизнедеятельности родовой общины

• 8-3 тысячелетия до н.э.

Производящий этап (неолитическая революция):

Родовые общины увеличиваются, учатся возделывать почву и разводить скот. Появляется деятельность по производству средств труда.

Появляется специализация внутри родовой общины. Выделяются ремесленники. Организация труда приобретает форму кооперации

• 3 тыс. до н.э. — III в. н.э.

Рабовладение:

Рабовладение активно использовалось для работ наряду с ремесленным трудом. Рабы рассматривались фактически в качестве скота. Рабы выполняли в основном физическую работу, оставляя для свободных граждан более высококвалифицированные и ценные работы.

Основной формой трудовых отношений при использовании рабского труда была в основном эксплуатация. Попытки обучать рабов для выполнения более ответственной и сложной работы не были успешными. Рабовладельцам приходилось применять в таких случаях новые формы мотивации, которые в конечном итоге приводили к изменению типа трудовых отношений

• III в. н.э. — XVII в. н.э.

Феодализм:

В эпоху феодализма появляются те, кто мог самостоятельно заниматься сельским хозяйством или ремесленничеством. В первую очередь это было связано с тем, что они владели землей и орудиями труда.

---

Отношения между феодалом и производителем строились на внеэкономических связях, т.е. принуждением к труду, прямым насилием. Часто власть феодала была обусловлена его собственностью на землю, которую обрабатывали крестьяне.

• Предындустриальный (просвещения)
• XVII — XIX вв. н.э.

Эпоха первоначального накопления капитала была связана с появлением мануфактуры как способа производства, при котором появлялась специализация и разделение труда. Мануфактура связана с появлением наемного труда, т.е. с появлением людей, которые продавали свой труд, а основой трудовых отношений с нанимателем была экономическая выгода.

Важным явлением при мануфактурном производстве было появление профессионального сообщества как сообщества свободных профессионалов, которые заботились о своем профессиональном развитии.

• Индустриальный
• XIX — XX вв. н.э.

Индустриализм связан с началом использования машинного производства. Работник начинает выполнять только очень узкие функции при машине, что ставило его в зависимость от техники.

Появляется конкуренция, крупное машинное производство.

Труд стандартизируется, появляется необходимость координировать и администрировать деятельность большого количества людей. Появляются массовые профессии. Профессионалы объединяются в профессиональные союзы. Появляется система массового профессионального обучения. Люди свободных профессий встраиваются в деятельность крупных производств.

• Постиндустриальный
• XX — XXI вв. н.э.

Развитие технологий приводит к удешевлению массовой продукции, обострению конкуренции и необходимости предприятиям выигрывать в конкуренции либо за счет создания инноваций в продуктах, либо за счет инноваций в производстве (что должно приводить к сокращению издержек на производство стандартной продукции). Как следствие, резко возрастает ценность творческого и высококвалифицированного труда.

Многие корпорации стараются предельно сократить издержки на оплату стандартных трудовых функций либо за счет их автоматизации, либо за счет выноса производства в страны третьего мира, где есть дешевый труд. В свою очередь, колоссальный спрос на специалистов, задействованных в инновационном производстве, приводит (помимо роста заработной платы) к активному использованию нематериальных способов мотивации, формированию команд, проектному менеджменту, использованию внешних специалистов в рамках аутсорсинга. К нанимаемым работникам отныне относятся как к стейкхолдерам — одной из групп, заинтересованных в успехе бизнеса лиц.

---