Файл: Профессиональный стресс в управленческой деятельности (Профессиональный стресс в управленческой деятельности).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Фактором становления и развития системы управления персоналом в 20-ом столетии является возникновение новых парадигм в работе с персоналом. Так первая половина прошлого века характеризуется переводом акцента внимания на внедрение теории человеческих отношений. Ее предназначение заключается в том, чтобы показать, насколько эффективными являются нравственные, психологические, социальные и организационные стороны деятельности в управлении персоналом.

В 21-ом столетии актуальным становится бизнес – юнит – менеджмент в качестве управления с помощью бизнес-единиц, позволяющий решать проблемы, связанные с повышением квалификационного уровня персонала, оптимизацией его численности. Основными бизнес-единицами являются специалисты по управлению персоналом. Характеристиками HR – специалиста XXI века как бизнес–единицы должны стать мобильность, гибкость и быстрое восприятие новой, постоянно поступающей информации. При этом следует отметить, что уровень его компетентности и образованности является достаточным для распознавания достоверных и ложных сведений.

Рост социальной и природной рискогенности, увеличение социальных и профессиональных рисков, стрессов, вызванных страхом потерять работу, усталостью, перенапряжением сил. Человек начинает чувствовать ненужность, бессилие, скуку, угнетенное состояние, что характерно для профессионального выгорания.

Чувство профессионального выгорания может возникать не только из-за собственно выгорания на почве эмоциональных и прочих стрессов на работе, но и в силу возникшей хронической скуки, которая приводит также к выгоранию личности в профессиональном плане, личности, потерявшей интерес к работе, уставшей от работы ненужной, неинтересной или из-за отсутствия работы, постоянного безделья на рабочем месте.

Большую часть своего времени современный человек проводит на работе. Высокая нагрузка на работе; недостаточное количество сна; конфликты на работе; отсутствие контроля; отсутствие эмоциональной поддержки со стороны сослуживцев приводят к выявлению у человека одного из синдромов: «boreout» или «burnout».

Негативный эффект имеет чувство ненужности работы, приводящее к скуке, а в результате к депрессии, к профессиональному выгоранию. Чувство депрессии, возникающие в силу стрессовых ситуаций или состояния скуки, вызывает эмоциональное состояние неудовлетворенности.

В результате воздействия негативных факторов возникает вероятность появления у работника профессионального выгорания, которое проявляется, как правило, в виде двух основных синдромов известных в системе стрессменеджмента: «boreout и burnout».

Понятие «boreout» был введено в 2007 году экономистом Ф.Ротлином (Швейцария) и PR-консультантом П.Вердером, которые в книге «Диагноз boreout» пришли к заключению, что скука на работе объясняется вовсе не ленью, а самой работой [6]. Со временем она становится неинтересной и превращается в рутину. Сотрудники, занимающиеся такой деятельностью, испытывают чувство собственной невостребованности и нереализованности, которое имеет отрицательные последствия для их психики и общего состояния здоровья – при этом человек может плохо спать, впадать в депрессию, а также снижается его иммунитет.

Вердер и Ротлин, собирая материалы для своей книги, провели большое количество интервью с сотрудниками страховых организаций, банков, адвокатских и PR-контор, в процессе которых выяснили, что наиболее часто синдромом скуки страдают офисные сотрудники [5]. По мнению экспертов, работу офисных сотрудников сложно измерить с помощью физических показателей, к тому же при своей работе они успешно могут имитировать занятость.

Возникновение синдрома скуки может иметь качественные и количественные причины.

В первом случае речь идет о качестве самой работы. Если сотрудник считает свою работу недостойной его уровня квалификации или ненужной, либо она не позволяет ему раскрыть себя в полной мере, то это рано или поздно приведет к определенному разочарованию.

В случае с количественными причинами подразумевается недостаточный рабочий объем, который сотрудник должен выполнять, обусловленный, к примеру, неправильностью распределения обязанностей в компании или сокращением в ней заказов.

При этом сотрудник постепенно приходит в состояние хронической скуки. Избыток свободного времени в рабочее время поначалу воспринимается в качестве компенсации за неинтересную работу. Такой сотрудник воспринимает свободное время как отличную возможность посидеть и пообщаться в интернете.

Но вскоре данные методы убивания времени начинают надоедать, ведь создание видимости работы является более трудным процессом, чем сама работа. Поскольку рабочий день сотрудника растягивается, он должен постоянно чем-то себя занимать и придумывать, на что отвлекаться. Плюс угрызения совести и постоянный страх разоблачения.

«Burnout» синдром стал известен около двадцати лет назад в Германии. Данное понятие охватило большой интерес среди ученых. Вследствие чего «burnout» подвергся множествам исследований и получил расширенное понятие, где были определенны возрастные, гендерные и профессиональные различия.

Проблема исследования заключается в решении вопроса: Какие профилактические мероприятия могут решить проблему снятия различных синдромов, приобретенных сотрудниками вследствие постоянных стрессов на рабочем месте и сформировать конструктивное отношение к стрессовым ситуациям?

Цель данной работы: дать анализ места и роли стресс-менеджмента в системе управления предприятием.

Цель может быть реализована посредством решения следующих задач

: 1. Определить особенности стресс-менеджмента в системе управления персоналом.

2. Охарактеризовать инструменты и методы исследования стрессменеджмента на предприятии.

3. Обосновать необходимость разработки мероприятий профилактики стресса.

Гипотеза данной работы определяется следующим образом: на основании изучения менеджмента персонала возможно формирование конструктивного отношения к стрессовым ситуациям

Объектом исследования выступает управление персоналом в системе стресс-менеджмента.

Предмет исследования – стресс-менеджмент в деятельности сотрудников в организации.

Обзор литературы (степень теоретической исследованности).

Изучением стресса, его основных характеристик, динамики, проблемой профессионального и эмоционального выгорания занимались такие ученые, как канадский эндокринолог австро-венгерского происхождения Ганс Гуго Бруно Селье. Так в 1936 г. была опубликована одна из первых работ Г. Селье об общем адаптационном синдроме, который он впоследствии назвал «стрессом»^[1].

Однако, надо заметить, что проблема стресса в системе управления персоналом еще мало изучена. В последнее десятилетие началось достаточно глубинное и широкое изучение этого явления и разработки мер по его профилактике и предотвращению. В этом плане представляют интерес работы А.А.Крыловой, Л.А.Коростылевой, А.Б.Леоновой. Можно назвать ряд исследователей, которые достаточно плотно и фундаментально занимаются решением проблемы профилактики этого сильного в негативном плане явления. Это – Р. Бурке (R. Burke) , К. Вальтер (С. Walter) ,Л. Зитцельсберг (L. Zitzelsberger), А. Крамер (A. Kramer), Б. Перлманн (B. Perlman), Ст. Хобфоль (St. Hobfoll) , Р.Л. Шваб (R.L. Schwab), Т. Дугерти (T. Dougherty).

Говоря о синдроме профессионального выгорания, стоит отметить, что его изучение в России началось совсем недавно. В российском обществе термин приравнен к феномену эмоционального выгорания. Исследованиями занимаются В.В. Бойко, А.Б. Леонова, М.М. Скугаревская, Е.Д. Кирьянов, В.М. Гринин, Д.В. Любимова, Г.С. Тумасян], О.Р. Курбанов, Е.В. Иванова, А.Я. Долгоаршинных. В частности, академик В.В. Бойко разработал методику по измерению уровня эмоционального выгорания^[2], которая сейчас получила широкое распространение.

Однако, исследователи основное внимание уделяли профессиональному выгоранию возникающему на основе перенапряжения. Однако ряд исследователей выявили в качестве еще одной причины профессионального выгорания – синдром «скуки» (синдром «boreout»), в частности, к таким исследователям относится С.Манн из Университета Ланкашира

Все больше людей скучают на рабочем месте, утверждает профессор психологии Университета Центрального Ланкашира Сэнди Манн. По ее мнению, скукой страдают все, скука – это эмоция, которую приходится 19 подавлять на рабочем месте. Исследование показало, что изнывающие от скуки сотрудники вредят интересам работодателя. Это проявляется, прежде всего, в самоустранении, а также в саботаже и сознательном невыполнении поставленных задач

. Ученый из Кембриджа Марк де Ронд на основании своих исследований пришел к выводу, что человек не застрахован от скуки, а в результате у работников возникает чувство ненужности, которое приводит к профессиональному выгоранию.

Методология исследования основана на сочетании методов: анализа, аналогии, компетентностного и междисциплинарного подходов.

1. СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1. Профессиональный стресс в управленческой деятельности

Понятие «стресс на работе», наряду с такими категориями, как социально-психологические риски и защищенность труда, является в настоящее время одной из самых обсуждаемых тем в социальной психологии, социологии труда и управления. Это связано со структурными изменениями в сфере занятости, благодаря которым трудовая жизнь все более наполняется неопределённостью, имеющей принципиально новые формы. Эти изменения становятся предметом осмысления критической теории последних десятилетий. Новой характеристикой труда выступает прекарность, как неустойчивая, рискованная занятость^[3], появляется новый тип бизнес-организаций, более гибких и инновационных, внедряющих формы управления и организации труда, которые ведут одновременно к возрастанию автономии и к повышению интенсивности труда сотрудников^[4]. Контроль над работой также принимает новые формы: он дополняется самоконтролем и контролем со стороны коллег^[5]. Одним из негативных социальных эффектов этих изменений является повышение социально-психологических рисков работников. К ним относится стресс на рабочем месте, который ВОЗ называет одной из главных проблем сферы занятости в мире. Соответственно социальной значимости явления в документах международных организаций стресс на рабочем месте определяется как состояние, возникающее при расхождении восприятия требований социального окружения и восприятия ресурсов, позволяющих им противостоять. Актуальность исследований социальных аспектов проблемы стресса на работе обусловлена не только его неблагоприятным воздействием на здоровье работников и деятельность компаний, но и масштабами негативных последствий для экономики. В странах ЕС около 50-60% потерянных рабочих дней в году прямо или косвенно связаны со стрессом, «цена» стресса приближается к 20 млрд. евро в год^[6]. Возможности регулирования, предупреждения рабочего стресса становятся одними из ключевых проблем не только для корпоративной, но и для государственной политики. В настоящее время доминирующие позиции в изучении феномена стресса на работе занимает организационная психология, чьи подходы фокусируются в основном на ресурсах индивида, его способностях справиться с условиями, которые воспринимаются как повышенные требования^[7]. Значительно меньше внимания уделяется социальным детерминантам стресса. В психологических теориях под ними подразумевается исключительно набор определенных характеристик рабочего места, которое выступает комплексным источником стресса8 . Таким образом, социальная среда формирования стрессовых ситуаций ограничивается пространством конкретной организации. В последнее десятилетие проблемы стресса на работе становятся предметом не только психологии, но и социологии. Исследователи обращаются к идее о том, что факторы стресса по своей природе не всегда подлежат индивидуальному или организационному контролю, а социальная природа рабочего стресса определяется не только общим характером некоторых его последствий, но и социальными факторами, лежащими за пределами организации. Это актуализирует запрос на концептуализацию рабочего стресса как социологической категории и разработку методологических подходов к его анализу. В данной работе предлагается теоретическое обоснование модели социальной детерминированности рабочего стресса^[8], в которой организационные условия рассматриваются не как непосредственные источники стресса, а как пространство преобразования потенциальных причин в стрессовые под влиянием социальных факторов не только микро, но и макросреды, обусловленных, в том числе национальной (страновой) спецификой. Экспликация влияния макро-факторов на формирование рабочего стресса предполагает сравнительное исследование феномена стресса на работе в кросс-культурной перспективе и требует обоснования методологических решений, адекватных предложенной теоретической модели. Научная разработанность проблемы Изучение стресса на работе как проблемы не только психологической, но социальной, относится к сравнительно новому направлению в современной науке. Само понятие является междисциплинарным и разрабатывается в различных дисциплинах: медицине, психологии, менеджменте, социологии. Первые (биологические) теории стресса были предложены в 30-е гг. XX в. Стресс в них анализируется как реакция организма на повышенное требование, без учета характера требования – положительного или отрицательного^[9]. В 1970-1980-е годы появляются теоретические разработки по изучению влияния среды на возникновение стресса, где последний рассматривается не как простая реакция организма, а как результат взаимодействия индивида и требований внешнего окружения. На смену механистической концепции стресса приходит трансактная теория, предложенная американским психологом Р. Лазарусом. В ее рамках решающее значение придается не физическим способностям организма противостоять внешним раздражителям, а возможности индивида управлять, регулировать действие раздражителя. Параллельно с этим подходом развиваются интеракционистские теории стресса, которые фокусируются в большей степени на изучении психосоциального влияния среды на возникновение стресса. В целом, и трансактные, и интеракционистские модели стресса на работе рассматривают ресурсы индивида, его когнитивную оценку внешних требований рабочей среды и его способность предпринимать некоторые действия по преодолению стресса – так называемые копинговые стратегии (от англ. coping, cope with – справиться, совладать). В этом же русле развиваются исследования в отечественной психологии^[10]. Общим моментом этих теорий является недостаточное внимание к организационным условиям как стресс-факторам – они служат лишь общим фоном и не включаются в объяснительные схемы. В конце 1990-х гг. появляются публикации, в которых акцент делается не на индивидуальной, а на социальной природе стресса: социальное окружение, понимаемое как пространство организации, выделяется в отдельную группу факторов, влияющих на возникновение стрессовой ситуации. Основной фокус анализа приходится на организационную среду, которая одновременно является источником стрессовых факторов и пространством, в рамках которого возможно регулирование действия стрессоров. Одним из основных теоретиков этого направления является П. Лежерон, обосновавший концепцию «положительного» и «отрицательного» стресса и его влияния на производительность компании. Большой вклад в развитие организационной теории стресса на работе внесли А. Бэккер и Е. Демерути, которые предложили модель «требований-ресурсов», основываясь на идее дисбаланса между рабочими требованиями и ресурсами индивида16 . Различные классификации организационных стресс-факторов предложены в работах К. Купера, Дж. Маршалла, Н. Малхотра, О. Л. Сафроновой, С. М. Шингаева, Д. Шуаньера и др.

Организационные теории стресса на работе выводят анализ на иную ступень: стресс не только можно преодолеть, но и снизить вероятность его возникновения путем создания соответствующих условий труда и применения специальных управленческих стратегий. При такой постановке вопроса индивид рассматривается не как носитель особых психологических способностей, подвергающий собственной когнитивной оценке источники стресса, а как один из элементов, включенных в систему организации. Тем не менее, в организационных теориях стресс-факторы анализируются как универсальные, что не объясняет, почему в одном социальном контексте (компании, профессии, стране) одни и те же факторы приводят к стрессу, а в другом – нет. Понимание ограничений объяснительных возможностей организационных теорий стресса приводит к появлению иных подходов, которые мы объединяем в группу социально-организационных теорий. Такие авторы, как М. Лорьоль, Ж-М. Веллер, Д. Уэйнрайт, М. Кэлнен, С. Берли, Д. Найт, Ф. Сарфати, в объяснении феномена рабочего стресса обращаются к традициям конструкционистского подхода18 . Идея социального конструирования рабочего стресса приводит к вопросу о механизмах восприятия стресса, отличных от психофизиологических процессов. Таким образом, теория стресса на работе дополняется новыми аспектами: организационные условия рассматриваются не как набор объективных стрессфакторов, а как пространство преобразования потенциальных причин в стрессовые. М. Лорьоль определяет рабочий стресс как социально конструируемый феномен, а возникновение стрессовых ситуаций связывает не только с индивидуальными особенностями работников и условиями труда, но и со спецификой конкретных действий и взаимодействий в рамках определенного социального контекста. Исследователи приходят к выводу, что одни и те же факторы в одном социальном контексте воспринимаются как норма или даже как неотъемлемые средовые характеристики, а в другом контексте не укладываются в понимание нормальных условий труда и трансформируются в стресс-факторы. Этот подход переводит вопрос исследования стресса в иную плоскость: от диагностики стресса и выявления потенциальных факторов его возникновения в рамках организации, фокус смещается к изучению процесса социального конструирования предпосылок стресса в зависимости от социального контекста. Такая логика рассуждений предполагает включение факторов социальной среды, в которой находится работник, в объяснительную модель возникновения стресса, но до сих пор такая модель не была предложена. Авторы ограничиваются установлением зависимости рабочего стресса от некого социального контекста на уровне идеи, но не предлагают какого-либо систематического анализа социальных факторов его формирования за рамками конкретной организации.