Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом(Различные подходы к интерпретации мотивов как движущих сил человеческой деятельности).pdf

С другой стороны, для оценки уровня деятельности и стремления к ее осуществлению недостаточно выявления степени выраженности данных групп мотивов. Необходимо также выявить устойчивость мотивации, то есть определить степень выраженности таких мотивов, как: внешние устойчивые и метастабильные, внутренние устойчивые и метастабильные.

Внешняя мотивация устойчивого характера формируется такими мотивами, которые характеризуются социальной значимостью. Такая мотивация обычно формирует типы деятельности, направленные на помощь другим людям, на благо общества. Внешняя устойчивая мотивация – это система действенных мотивов, которые способствуют формированию довольно сильных мотивационных установок. Напротив, внешняя метастабильная мотивация состоит из мотивов, которые обуславливают стремление индивида к деятельности с целью отдать дань моде, соответствовать престижу, требованиям и пожеланиям окружающих.

Внутренняя мотивация также может быть устойчивой и метастабильной. Метастабильная внутренняя мотивация основана на стремлении к материальным благам, к карьерному росту, к продвижению по службе. Внутренняя мотивация данного вида не является отрицательной мотивацией, однако ее воздействие на личность непродуктивна, поскольку те установки, формированию которых данная категория мотивации способствует, могут быть ослаблены или устранены при сниженном уровне стимулирования личности. Внутренняя устойчивая мотивация направлена исключительно на личностное развитие. В интересах индивида, руководимого данным видом мотивации, - осуществлять деятельность, связанную с достижением прогресса в личностном развитии. Внутренняя устойчивая мотивация определяет такие тенденции в развитии, которые рассматриваются индивидом как положительные.

Определение и анализ степени выраженности определенной категории мотивов способствуют решению следующих задач диагностической психологии:

- определение вероятности осуществления индивидом той или иной деятельности, поступка, действия,

- выявление склонности к осуществлению данной деятельности,

- выявление определенных личностных качеств индивида (целеустремленность, организованность, стремление к качеству труда, с одной стороны, но с другой, - негативизм, безразличие (индифферентность), стремление к индивидуализации любой деятельности),

- определение реальных мотивов, движущих процесс целеполагания и процесс достижения цели в любой человеческой деятельности).

Все уровни диагностики мотивационной сферы личности составляют комплекс исследования мотивации, что очень важно для оценки профессионального роста и развития субъекта деятельности, а также для предупреждения негативных последствий нарушения гармоничного развития личности.

Установлено, как отмечает Сосновский Б.А., что гармоничное развитие личности формирует совокупность положительных качеств, определяет устойчивость последних. Если личность довольна всеми сферами жизни, что ее положительные качества развиваются, а не деградируют. Напротив, при отрицательной тенденции личностного развития происходит формирование негативных черт личности (раздражимость, неустойчивость поведения и настроения, усталость, впечатлительность, апатичность, индифферентность к окружающему). Некоторые мотивы, которые формируют интерес к деятельности, определяют положительные установки на формирование и развитие профессионально важных качеств, - со временем видоизменяются, теряют силу. Профессиональная деятельность, внешне оставаясь на уровне развития, тем не менее может претерпевать последствия негативных динамик в осуществлении. Например, сильная тяга к осуществлению деятельности, обусловленная сильной мотивацией, способствует профессиональному выгоранию, монотонии. Данные негативные тенденции обычно выявляются при глубоком психологическом исследовании [57].

Особое значение исследование мотивации имеет для профессиональной деятельности.

1.3 Мотивация к профессиональной деятельности

Мотивация к трудовой (в частности, профессиональной деятельности) является наиболее актуальной проблемой в современном обществе, особенно в условиях рынка.

Исследованию трудовой мотивации посвящены работы таких ученых, как Белоус В.В., Копань Т.В., Вербицкий А.А., Платонова Т.А., Кетько С.М., Пакулина С.А., Поминов А.В., Ковалев В.И., Дружинин В.Н., Додонов Б.И., Иванников В.А., Каверин С.Б., Свенцицкий А.Л., Богданов В.А., Самоукина Н.В., Сураева Г.З., Файзуллаев А.А., Леонтьев А.Н., Мильман В.Э., Мерлин В.С., Москвичев С.Г., Ламанов А.А.

Всякая человеческая деятельность, по мнению Леонтьева А.Н. [37], является мотивированной. Потребность в деятельности обуславливается иными потребностями, отраженными в системе, предложенной Маслоу А. Деятельность направлена на развитие, которое является движущей силой всех жизненных процессов. Кроме того, по мнению Магомед-Эминова М.Ш., деятельность человека результативна, и стремление к осуществлению деятельности обусловлено, прежде всего, стремлением увидеть, потрогать, пощупать результат, например, плоды трудовой деятельности [38].

Потребность в деятельности эволюционирует на протяжении всей жизни человека. Игровая деятельность, являющаяся ведущей в дошкольный период, сменяется учебной деятельностью, затем – трудовой деятельностью. Кроме данных видов человеческой деятельности выделяют также деятельность, направленную на отдых, развлечения, досуг, хобби. Таким образом, деятельность сопровождает человека всю его жизнь.

Потребность в трудовой деятельности имеет биологическую основу: данная потребность обусловлена физиологическими причинами. Данная потребность в некотором смысле представлена и в животном мире (поиск, добывание пищи – это труд). Человек, как существо социальное, осуществляет трудовую деятельность в социуме.

Мотивация к трудовой деятельности формируется из следующих потребностей: естественные физиологические потребности, потребности в социализации, потребности в познании, потребности, ориентированные на личностное развитие.

Самоукина Н.В. отмечает, что трудовая деятельность направлена, прежде всего, на удовлетворение человеком собственных потребностей, не связанных с социально значимыми ценностными ориентирами. В эпоху господства идей коллективизации модным являлся призыв «Работать на благо общества». Однако такие ориентиры для личности являются в той или иной степени идеализированными. Внутренне переосмысливая данную ценность (благополучие общества), индивид приходит на уровень внутренней мотивации (я буду трудиться на благо общества, в котором живу; если у общества будет благо, то будет оно и у меня»). Таким образом, заключает исследователь, любая трудовая деятельность как процесс обусловлен внутренней мотивацией, однако выбор профессии, сферы занятий зачастую являются движимыми внешними мотивами [53].

Профессиональная деятельность – это, по мнению Каверина С.Б. [28], более мотивированная на внутреннем уровне деятельность, поскольку для осуществления профессиональной деятельности человек проходит этапы профессионального самоопределения, образования, адаптации.

Мотивация к профессиональной деятельности складывается из внешних и внутренних мотивов, а характер этой деятельности определяется степенью выраженности определенного мотивационного уровня.

К внешним устойчивым мотивам в работе следует отнести:

- стремление к общественно значимым ценностям,

- стремление к просоциальному поведению.

Внешние устойчивые мотивы основаны на выраженном стремлении к социально значимым ценностям. Просоциальное поведение как цель такой мотивации – это особый тип поведения, направленный на создание блага других людей. Просоциальное поведение – это результат подавления в себе врожденного эгоизма, индивидуализма и стремления придерживаться общественно значимых ценностей в осуществлении любой деятельности.

Однако полное подавление «Я личностного» над «Я социальным» недопустимо, необходимо, чтобы установилось равновесие между этими двумя сторонами личностного развития, что способствует гармоничному протеканию последнего. Крайний альтруизм с самопожертвованием рассматривается в психологии как некоторое отклонение от нормы, которое в конце концов приводит индивида к конфликту с собственной личностью. Некоторые религиозные течения, например, христианство, приветствуют полное подавление «Я личностного» и вытеснение личностно значимых ценностей ценностями общественного значения.

К внешним метастабильным мотивам в работе провизора следует отнести:

- престиж профессии,

- мода на профессию,

- социальная значимость профессии как путь к стороннему признанию и одобрению,

- мнение близких людей.

Внешние метастабильные мотивы основываются на мнении окружающих, которое может меняться, что означает возможность изменяться уровню мотивации. Такие мотивы не формируют сколько-нибудь сильных установок, способствующих эффективному осуществлению профессиональной деятельности.

К внутренним устойчивым мотивам в работе следует отнести:

- стремление к познанию,

- интерес к определенным аспектам деятельности,

- самоактуализация.

Внутренние устойчивые мотивы основаны на личностном развитии, направлены именно на него. Если личностное развитие становится приоритетным в профессиональной деятельности, то это – довольно сильная установка на повышение профессионального уровня. Профессия служит источником знаний, умений и навыков, которые могут пригодиться в жизни, то есть имеют практическое значение.

К внутренним метастабильным мотивам в работе следует отнести: материальное благополучие, обеспечиваемое профессией, возможность карьерного роста как фактора процветания, стремление к внутренней стабильности за счет внешней, социальная значимость профессии как средство самоактуализации.

Внутренние метастабильные мотивы в какие-то моменты формируют действительно сильные установки на осуществление профессиональной деятельности. И эти установки могут оставаться сильными на протяжении достаточно долгого времени. Однако продолжительность не служит единственным показателем, по которым можно судить об устойчивости данной категории мотивов. Внутренние метастабильные мотивы ослабевают, как только создаются условия для устранения указанных выше установок.

В профессиональной деятельности влияние оказывают все мотивации, однако вклад в это влияние для каждой группы мотивов различен. Сильную сторону мотивационной сферы формируют те мотивы, которые актуализируются индивидом через преобладающие ценностные ориентиры.

Глава 2 Экспериментальное исследование мотивации персонала

2.1 Организация исследования

Целью экспериментального исследования является изучение особенностей мотивации к труду у персонала на этапе адаптации к новому месту работы.

В ходе исследования была выдвинута следующая гипотеза: предположим, что существует некоторое своеобразие мотивации персонала на этапе адаптации к новой работе, которое выражается в стремлении к установлению социальных контактов и высоком уровне мотивации достижения.

В соответствии с поставленной целью и гипотезой были определены следующие задачи:

1. Провести диагностику мотивации персонала;

2. Выявить особенности мотивации, характерные для периода адаптации;

3. Разработать рекомендации по повышению мотивации к труду для персонала в период адаптации.

Предмет исследования: мотивация персонала.

Объект: сотрудники на этапе адаптации.

Характеристика выборки. Всего выборка состояла из 30 чел., 15 из которых проработали в данной организации один месяц (приняты на работу по дополнительному набору во вновь открывшийся отдел). Остальные 15 чел. выбраны случайным образом из сотрудников, стаж работы которых в данной организации 3 года и более.

Здесь необходимо отметить, что с вновь принятыми сотрудниками менеджером по персоналу адаптационных мероприятий не проводилось. С особенностями деятельности организации, с отделами, целями и задачами сотрудников знакомил руководитель отдела, который проработал в данной организации около 10 лет. Он сам участвовал в подборе сотрудников во вновь формируемый отдел, самостоятельно вводил их в курс дела, объяснял их обязанности и проводил обучение.

Таким образом, при помощи сравнения показателей мотивации сотрудников на этапе адаптации и сотрудников, давно работающих в данной организации, предполагается выявить особенности мотивации сотрудников, находящихся в периоде адаптации к новой работе.