Файл: Реформа местного самоуправления в России: проблема адаптации зарубежного опыта.pdf

Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие должности муниципальной службы, относящиеся к младшей, старшей, ведущей, главной и высшей группе должностей муниципальной службы.

Внеочередная аттестация может проводиться после принятия решения о сокращении должностей муниципальной службы в Администрации, либо для определения возможности перевода муниципального служащего на другую должность муниципальной службы.

Основанием для прохождения внеочередной аттестации является представление непосредственного руководителя, содержащее обоснование необходимости перевода муниципального служащего на иную должность муниципальной службы.

Для проведения аттестации муниципальных служащих издается правовой акт органа местного самоуправления, содержащий положения:

1. о формировании аттестационной комиссии;
2. об утверждении графика проведения аттестации;
3. о составлении списков муниципальных служащих, подлежащих аттестации;
4. о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Для проведения аттестации муниципальных служащих правовым актом органа местного самоуправления формируется аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв о служебной деятельности муниципального служащего за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

Кадровая служба органа местного самоуправления не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого муниципального служащего с отзывом о служебной деятельности за аттестационный период.

При этом аттестуемый муниципальный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей

профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным на него отзывом.

В ходе аттестации могут проводиться тестирование, собеседование с аттестуемым, посредством которых выявляется знание им действующего законодательства и передового опыта в сфере его деятельности.

Оценка служебной деятельности муниципального служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участии в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При оценке профессиональной служебной деятельности муниципального служащего должны учитываться:

• результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции;
• профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего;
• соблюдение муниципальным служащим ограничений и запретов;
• выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных федеральным законодательством, законодательством Красноярской области, нормативными правовыми актами органа местного самоуправления;
• при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, также организаторские способности.

По результатам аттестации муниципального служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1. соответствует замещаемой должности муниципальной службы;
2. не соответствует замещаемой должности муниципальной службы.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации может давать

рекомендации:

1. о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности;
2. об улучшении (в случае необходимости) деятельности аттестуемых муниципальных служащих;
3. о направлении отдельных муниципальных служащих на повышение квалификации.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования.

Таким образом, на основе анализа кадровой работы в администрации Октябрьского района показано, что из множества рекомендуемых к применению в практике муниципальных образований России форм оценки персонала используется только аттестация муниципальных служащих.

Между тем результаты проведенного исследования показали некоторую неподготовленность к определению оценки сотрудников администрации.

Во-первых, отсутствуют четко определенные критерии объективной оценки результативности работы структурных подразделений.

Во-вторых, не разработаны показатели объективной оценки личного вклада муниципального служащего в общий результат работы (индивидуальной результативности) структурного подразделения.

Практика показывает, что аттестация персонала не позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего.

Отсутствие же надежных систем оценки в исследуемой организации в дальнейшем может привести к тому, что Администрация Октябрьского района будет терять способных работников.

В этой связи полагаем, что для исправления сложившейся ситуации следует принять действенные меры по внедрению полноценной системы комплексной оценки персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все реформы, в первую очередь, связаны с динамично изменяющимися социально-экономическими условиями современного мира, ставящими перед органами государственной власти новые цели и задачи, несопоставимые по своим масштабам, сложности и комплексности с задачами государства в недавней ретроспективе.

Для того чтобы дать достойный ответ на современные вызовы, органы государственной власти и местного самоуправления поставлены в условия острой необходимости постоянного повышать эффективность своей деятельности.

Именно повышение эффективности качества реализации функций управления стали лейтмотивом реализованных и разрабатываемых реформ. Как показывает практика, в значительной степени успех проведения реформ зависит от создания эффективной системы показателей результативности деятельности государственных и муниципальных служащих, от их заинтересованности в достижении общественно значимых, стратегических целей и задач.

Для органов государственного и муниципального управления первостепенным является достижение социального эффекта и социальной эффективности.

В отличие от эффекта, эффективность - это всегда определенное соотношение (результата с целями или результата с затратами на его получение), т.е. величина относительная.

Качество результата (т.е. эффективность) обозначает степень достижения целей (стратегических или оперативных) и общая успешность деятельности. Под минимизацией затрат понимают экономичность, которая является внутренним параметром функционирования организации.

Целевой аспект эффективности очень трудно отделить от экономичности, т.к. формирование двух аспектов эффективности управления в равной степени определяется в организациях следующими обстоятельствами: качеством целеполагания; адекватностью принятых стратегий поставленным целям; уровнем мотивации персонала к достижению целей; экономичностью используемых ресурсов; процессами взаимодействия персонала на разных уровнях иерархии; креативностью и компетенциями топ-менеджеров, их способностями к обучению и управлению знаниями и др.

Таким образом, главная цель эффективного управления - обеспечение формирования и функционирования такого состояния управляемой системы, которая в максимальной степени, насколько это возможно, соответствует требованиям внешней среды организации и наиболее эффективному использованию ресурсов и возможностей внутренней среды организации.

Сложность оценки эффективности государственного и муниципального управления связана с тем, что она предполагает непосредственные и опосредованные результаты, и включает значительное число факторов (экономическое, политическое, этическое, психологическое и др.).

В работе проведен анализ кадрового состава Администрации Октябрьского района г.Красноярска. Выявлено, что сегодня политика Администрации Октябрьского района г.Красноярска относительно приема на работу новых сотрудников ориентирована больше на обучение собственных кадров, чем на привлечение нового персонала, который работал раньше на других предприятиях.

Это обусловлено заинтересованностью руководства в карьерном росте своих сотрудников. Так, при открытии определенной вакансии сначала осуществляется внутренний поиск и лишь потом — внешний.

Отмечено также, что законодательство по организации муниципальной службы, к сожалению, ориентировано на систему административных методов управления, перенесенных в существующую ныне действительность из недавнего прошлого.

В нем крайне слабо учитывается элементы современной теории управления, в том числе и в вопросах управления персоналом. И касается это, прежде всего, вопросов мотивации труда муниципальных служащих. Многие продекларированные в федеральном законодательстве социальные гарантии для муниципальных служащих не имеют до настоящего времени финансовой основы, механизмов реализации.

В силу этого их достаточно сложно применить и на муниципальном уровне. Это касается таких мотивационных факторов, как заработная плата, социальное страхование, санаторно-курортное лечение, обеспечение жилой площадью и других.

На основе анализа кадровой работы в администрации Октябрьского района показано, что из множества рекомендуемых к применению в практике муниципальных образований России форм оценки персонала используется только аттестация муниципальных служащих.

Между тем результаты проведенного исследования показали некоторую неподготовленность к определению оценки сотрудников администрации.

Во-первых, отсутствуют четко определенные критерии объективной оценки результативности работы структурных подразделений.

Во-вторых, не разработаны показатели объективной оценки личного вклада муниципального служащего в общий результат работы (индивидуальной результативности) структурного подразделения.

Практика показывает, что аттестация персонала не позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего.

Отсутствие же надежных систем оценки в исследуемой организации в дальнейшем может привести к тому, что Администрация Октябрьского района будет терять способных работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Указ Президента Российской Федерации от 28.06.2007 № 825 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации» //Собрание законодательства Российской Федерации. 2007. № 27. Ст. 3256. Документ утратил силу с 01.01.2013 в связи с изданием Указа Президента РФ от 21.08.2012 № 1199 ««Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации».
2. Указ Президента Российской Федерации от 28.04.2008 № 607 (ред. от 14.10.2012) «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» //Собрание законодательства Российской Федерации. 2008. № 18. Ст. 2003.
3. Конин Н.М. Административное право России: Учебник. М.: ТК «Велби»; Изд-во «Проспект», 2006. С. 101.
4. Фролов С.С. Основы социологии: Учеб. пособие. М.: Юристъ,

1997.

1. Агранат Д.Л., Лихачев М.В. Институционализация муниципальной службы // Международное публичное и частное право. 2012. № 3.
2. Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право: Учебник. М.: Норма; Инфра-М, 2010. С. 304.
3. Федеральный закон от 28.08.1995 №154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» //Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 35.Ст. 3506.
4. Федеральный закон от 08.01.1998 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» //Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. № 2.Ст. 224.
5. Федеральный закон Российской Федерации от 02.03.2007 № 25 - ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» //Собрание законодательства Российской Федерации. 2007. № 10. Ст. 1152.
6. Кирьянов А.Ю. О некоторых вопросах реализации принципа профессионализма и компетентности муниципальных служащих // Государственная власть и местное самоуправление. 2012. № 3.
7. Кирьянов А.Ю. Муниципальная служба: цели, принципы, задачи // Юридический мир. 2013. № 1. С. 12 - 18.
8. Фабричный С.Ю. Формирование муниципальной службы: проблемы теории и практики. М., 2005. С. 25.
9. Москалев А.В. Муниципальная служба: понятие, признаки, принципы //Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2012. № 2. С.68.
10. Онохова В.В. Региональные программы развития муниципальной службы // Конституционное и муниципальное право. 2010. № 8. С. 65 - 70.
11. Шугрина Е.С. Муниципальное право Российской Федерации. Учебник. М., 2007. С. 212.
12. Козбаненко В.А. Основы государственной службы и кадровой политики Российской Федерации. М., 1999. С. 18.
13. Бахрах Д.Н. Административное право. Учебник. М., 1993. С. 97 -