Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ООО «Детский край»).pdf

Рисунок 3. Проект проведения внутренней аттестации в ООО «Детский край»

Целью каждого новшества является усовершенствование существующей системы и изменение ее таким образом, чтобы прибыльность фирмы постоянно увеличивалась.

Для реализации проекта необходима разработка четкого плана действий в соответствии с его целями.

В таких случаях формируется дерево целей проекта (рисунок 4).

Рисунок 4. Дерево целей проекта внедрения внутренней аттестации

2. По второму пункту мероприятий, с целью повышения квалификационного уровня персонала, предлагается внедрение регулярного внутреннего обучения. Это, с одной стороны, дает возможность персоналу развиваться, а со второй - проведение внутреннего обучения обходиться для бюджета компании примерно в два раза экономичней, чем внешнее. Обозначим корпоративное обучение как основной вид повышения квалификации в ООО «Детский край». Такое обучение осуществляется путем проведения консультаций, семинаров, и тренингов.

При помощи корпоративного обучения сотрудники могут ознакомиться с наиболее результативными практическими инструкциями и методиками. Тренинги дают возможность отработать и закрепить навыки и умения, которые позволяют на максимальном уровне организовать деятельность, построить систему, которая безотлагательно реагирует на различные изменения факторов внутренней и внешней среды.

Целью корпоративного обучения в ООО «Детский край» является мотивация обучаемого персонала на применение приобретённых знаний в своих каждодневных трудовых занятиях.

Предлагается применять тренинг профессиональных навыков ООО «Детский край» для:

- исправления изъянов в выполнении сотрудником должностных обязанностей;

- восполнение пробелов в знаниях;

- формирование автоматических навыков работы в критических ситуациях;

- закрепить навыки работы при осуществлении особо важных функций для компании.

Итак, для разработки и проведения корпоративного обучения в ООО «Детский край», по проекту, необходимо провести несколько этапов:

1 Этап. Определить потребности организации.

- сформировать понимание имеющейся ситуации;

- прояснить цели и задачи обучения; ожидаемые результаты обучения; количество, категории персонала и т.д.;

- определить сроки обучения;

- определить формат обучения;

- провести оценку и выбрать программы развития, обучения.

Диагностика участников:

- провести анкетирование с целью определить уровень знаний по технике безопасности, технологии работ. - организовать интервью с группой специалистов: определить проблемных зон (в развитии персонала); определить и сформировать готовность к обучению;

2 Этап. Принять программы обучения и адаптировать материалы. В программе обучения применяются тренировочные примеры и модели с определенными рабочими ситуациями и с определенным оборудованием.

3 Этап. Провести программы обучения. Форматом проведения обучения является тренинг. Тренинги проходят в интерактивном режиме.

Методы:

- практическое совершенствование навыков путем имитации рабочих ситуаций, задачи решают все участники рабочей группы с помощью коллективного поиска решений;

- анализ и выполнение устных и письменных заданий;

- упражнения и ролевые игры.

4 Этап. Посттренинг. Целью данного этапа является решение и анализ сложных рабочих ситуаций, закрепление полученных навыков. Также в процессе этапа осуществляются следующие мероприятия:

- после основной части обучения через три недели организовывается консультационная сессия для всех участников обучения, продолжительностью 2-4 часа;

- проведение тестирования участников тренинга для проверки усвоения приобретенных знаний;

- поддержание интерактивного общения с тренером в течение года (e-mail, телефон);

- постоянный или выборочный мониторинг работы сотрудников.

Руководством ООО «Детский край» кроме корпоративных тренингов, также может применяться аудио- и видеотренинги. Такие подвиды тренинга можно применять без отрыва от работы.

По сравнению с корпоративными тренингами, которые проводятся в основном внешними тренерами, проведение видео- и аудиотренингов является менее затратным методом.

План обучения на 2019г. представлен в таблице 3.

Таблица 3

План корпоративного обучения в ООО «Детский край» на 2019г

3. Для третьего направления предлагается применение комплексного подхода для мотивации кадров к саморазвитию. Он состоит из общего управления лояльностью персонала и организации подвоза части сотрудников на работу. Общеизвестно, что развитие сотрудников для увеличения эффективности их работы является одной из главных задач руководства. При этом, нужно воспитать лояльного работника, чтобы вложенные в него финансы, не привели к увольнению опытного сотрудника.

В рамках развития сотрудников лояльность необходима для:

- роста эффективности управленческой деятельности начальства и упрощения систем процессов стимулирования к работе;

- достижения целей установленных предприятием за счет увеличения количества лояльных сотрудников;

- увеличение самостоятельной мотивации работников к развитию внутри компании.

Есть предложение по организованной доставке сотрудников в ООО «Детский край». Эта услуга дает ряд преимуществ. Например, сотрудникам нет необходимости ожидать транспорт в плохую погоду на улице и рисовать здоровьем простудиться. Также это дает уверенность, что все сотрудники вовремя попадут на свои рабочие места. Такие услуги по доставке персонала к месту работы имеют растущий спрос.

Каждый руководитель получает только преимущества от данной услуги. Добравшись на работу на служебном транспорте, сотрудники готовы к активной деятельности и работают в полную силу. Для того чтобы такие перевозки доставляли пользу компании, необходимо пользоваться услугами перевозчика с безукоризненной репутацией, с качественными транспортными средствами и квалифицированными водителями.

По результатам анализа информации о местах проживания работников, для нашего ООО «Детский край» будет достаточно использование одного 18-ти местного микроавтобуса.

Заключение

Кадровая стратегия - это совокупность целенаправленных действий долгосрочного характера, которые направлены на формирование и развитие производительных способностей персонала, их эффективное использование, что обеспечивает предприятию достижения преимуществ в конкурентной борьбе. Ее целью является не выявление проблемных вопросов, а модифицирование управления организацией, она базируется на утверждении, что целеустремленный работник найдет метод решения возникших проблем самостоятельно.

Наше исследуемое предприятие ООО «Детский край» в целом, имеет довольно хороший кадровый ресурс, структура организации выстроена в соответствии со спецификой деятельности и отвечает предъявляемым запросам. В соответствии с требуемыми нуждами компании подобран профессиональный и должностной состав персонала. ООО «Детский край» имеет позитивные изменения в обеспечении кадрами. Необходимо уделить пристальное внимание профессиональному обучению персонала, и его мотивации к работе и лояльности к компании в дальнейшем.

Таким образом, на основе проведенной аналитической работы можно сделать следующий вывод, что действующая в ООО «Детский край» схема управления кадрами имеет следующие прогнозируемые последствия:

- уменьшение производительности труда, в связи с потерей квалификации;

- снижение количества отработанного рабочего времени, не учитывая простои и не по вине работников;

- уменьшение лояльности и снижение уровня корпоративной культуры работников, которое особенно обнаруживается в переводе проблем на плечи начальства.

Персонал ООО «Детский край» можно охарактеризовать как пассивный, Сотрудники имеют желание получать высокую зарплату за работу, при этом, не беря на себя дополнительной ответственности и обязательств. Обнаруживается низкая важность решенных мотивов работы, ее полезности. Довольно незначительное количество сотрудников ООО «Детский край» обнаруживают стремление показать себя, показать инициативность, а также применить творческий подход к своему труду. Существенной проблемой необходимо отметить проблему проведения обучения, мотивирования, а также вопрос проверки квалификации сотрудников, т.е. его аттестации.

Мероприятия по увеличению эффективности использования кадровой составляющей, должны включать в себя три основных направления-этапа:

- проведение внутренней аттестации сотрудников на регулярной основе; - обучение работников;

- совершенствование мотивационных процессов, стремления персонала к саморазвитию.

Реализация проекта по совершенствованию кадровой политики, который включает в себя проведение мероприятий по аттестации сотрудников, их обучению и мотивации, даст возможность заранее определять соответствие работника занимаемой должности, определить его достоинства и выявить недостатки, а так же принять решение о его продвижение по карьерной лестнице, премировании либо увольнении.

Список литературы

1. Александрова К.Д., Латыпова З.И. Актуальность формирования кадровых стратегий в организации // Проблемы и достижения современной науки. 2016. № 1 (2). С. 66-67.
2. Александрова Н. А., Васильцова Л. А., Фатеева Н. Б. Основы кадровой политики и кад- рового планирования. Екатеринбург : УрГАУ, 2014. С. 45–47.
3. Алексеев С.Б. Определение понятия кадрового потенциала предприятия / С.Б. Алексеев // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. – 2016. №5(5). – Т.1 . –С.53-56.
4. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости. - 2015. - №7. - С. 36-38.
5. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
6. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: учеб.-практ. пособие. – Ростов-н/Д.: Феникс, 2014. – 352 с.
7. Валькович О.Н., Сергиенко Ю.В. Совершенствование кадровой политики в условиях корпоративного социального партнерства. Новые перспективы развития экономических наук: инновации и риски. Материалы XXII международной научно-практической конференции для студентов, аспирантов и молодых ученых. 2014. c. 25-27.
8. Виннер М.Л. Требования к кадровой стратегии при реализации стратегии интенсивного роста предприятия // Наука и современность. 2014. № 23. С. 182-186.
9. Жулина Е.Г. Деятельностный подход к управлению качеством трудовой жизни // Управление персоналом. - 2015.- №14. - С. 24-26.
10. Зубкова А. Нормирование труда и заинтересованность работников / А. Зубкова, А. Сушкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2015. - №6.
11. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
12. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом; Проспект - Москва, 2014. - 608 c.
13. Латыпова З.Ф., Вафина Л.Р.Структура кадровой стратегии // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2014. № 57-1. С. 23-25.
14. Ловчева М. Общие вопросы организации кадрового делопроизводства / М. Ловчева, Е. Галкина // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2015. - №6. – С. 15-17.
15. Магура М. Кадровый менеджмент / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. – 2015. - №13-14.– С. 24-28.
16. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
17. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 c.
18. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
19. Некрасова Л.В., Подгорная А.В. Роль прогнозирования кадровых потребностей в реализации моделей практико-ориентированного обучения // Регулирование устой­ чивого развития экономики региона: сб. науч. ст. /отв. ред. Г.Л.Белов, И.П.Николаева. — Чебоксары: Чуваш. гос. пед. ун-т, 2016, 178 с. С. 140— 147.
20. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. - 2014. - №2. – С. 23-27.
21. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
22. Попова Е.С. Кадровая стратегия как основополагающий элемент стратегии развития организации // В сборнике: РОЛЬ ИННОВАЦИЙ В ТРАНСФОРМАЦИИ СОВРЕМЕННОЙ НАУКИ Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. Уфа, 2016. С. 149-152.
23. Пылаев И. Н. Применение проектно-ориентированного подхода при формировании кадрового потенциала предприятия // Актуальные вопросы экономики и менеджмента: свежий взгляд и новые решения: материалы IV Всероссийской научно-практической конференции. – Томск: Изд-во Том. ун-та, 2014. – С. 171-176
24. Радостева М.В. Влияние производительности труда на рост реальной заработной платы // Экономические науки. - 2015. - №2. – С. 32-36.
25. Симонова М.В., Панусина О.Е. Роль кадровой стратегии в общей стратегии компании // В сборнике: РОЛЬ НАУКИ В РАЗВИТИИ ОБЩЕСТВА Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2016. С. 92-94.
26. Тараненко О.Н. О проблемах подготовки кадрового потенциала рек- реационного кластера // Научная дискуссия: вопросы экономики и управле- ния. – 2016. – № 1-2 (45). – С. 36-40.
27. Турчинов А.И. Управление персоналом: учебник. – М.: Изд-во РАГС, 2014. – 325 с.
28. Управление персоналом в России: парадигмы и практика. /Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Кириллов А.В., Шаталова Н.И., Коновалова В.Г., Долженкова Ю.В., Сидоркина С.В., Шеходанов Д.Г., Эсаулова И.А., Митрофанова Е.А., Каштанова Е.В., Пугач С.П. монография. Книга 3. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 154 с
29. Утебаева Ж.А., Ахметова М.С.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2014. № 7-1. С. 95-99.
30. Эскиев М. А. Подходы к оценке эффективности кадровых стратегий / М. А. Эскиев, Р. Ш. Газиев, Ш. Х. Шундулаев // ФГУ Science. – 2015. – № 2. – С. 84–87.

1. Зубкова А. Нормирование труда и заинтересованность работников / А. Зубкова, А. Сушкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2015. - №6. ↑

2. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом; Проспект - Москва, 2014. – С.122. ↑

3. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.96. ↑

4. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.269.. ↑

5. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c. ↑

6. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 c. ↑

7. Радостева М.В. Влияние производительности труда на рост реальной заработной платы // Экономические науки. - 2015. - №2. – С. 32-36. ↑

8. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. – С.63.. ↑

9. Пылаев И. Н. Применение проектно-ориентированного подхода при формировании кадрового потенциала предприятия // Актуальные вопросы экономики и менеджмента: свежий взгляд и новые решения: материалы IV Всероссийской научно-практической конференции. – Томск: Изд-во Том. ун-та, 2014. – С. 171-176 ↑

10. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.320. ↑

11. Эскиев М. А. Подходы к оценке эффективности кадровых стратегий / М. А. Эскиев, Р. Ш. Газиев, Ш. Х. Шундулаев // ФГУ Science. – 2015. – № 2. – С. 84–87. ↑

12. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости. - 2015. - №7. - С. 36-38. ↑

13. Жулина Е.Г. Деятельностный подход к управлению качеством трудовой жизни // Управление персоналом. - 2015.- №14. - С. 24-26. ↑

14. Магура М. Кадровый менеджмент / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. – 2015. - №13-14.– С. 24-28. ↑

15. Ловчева М. Общие вопросы организации кадрового делопроизводства / М. Ловчева, Е. Галкина // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2015. - №6. – С. 15-17. ↑

16. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. - 2014. - №2. – С. 23-27. ↑

17. Попова Е.С. Кадровая стратегия как основополагающий элемент стратегии развития организации // В сборнике: РОЛЬ ИННОВАЦИЙ В ТРАНСФОРМАЦИИ СОВРЕМЕННОЙ НАУКИ Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. Уфа, 2016. С. 149-152. ↑

18. Виннер М.Л. Требования к кадровой стратегии при реализации стратегии интенсивного роста предприятия // Наука и современность. 2014. № 23. С. 182-186. ↑

19. Симонова М.В., Панусина О.Е. Роль кадровой стратегии в общей стратегии компании // В сборнике: РОЛЬ НАУКИ В РАЗВИТИИ ОБЩЕСТВА Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2016. С. 92-94. ↑

20. Александрова К.Д., Латыпова З.И. Актуальность формирования кадровых стратегий в организации // Проблемы и достижения современной науки. 2016. № 1 (2). С. 66-67. ↑

21. Утебаева Ж.А., Ахметова М.С.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2014. № 7-1. С. 95-99. ↑

22. Латыпова З.Ф., Вафина Л.Р.Структура кадровой стратегии // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2014. № 57-1. С. 23-25. ↑

23. Управление персоналом в России: парадигмы и практика. /Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Кириллов А.В., Шаталова Н.И., Коновалова В.Г., Долженкова Ю.В., Сидоркина С.В., Шеходанов Д.Г., Эсаулова И.А., Митрофанова Е.А., Каштанова Е.В., Пугач С.П. монография. Книга 3. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С.22. ↑

24. Александрова Н. А., Васильцова Л. А., Фатеева Н. Б. Основы кадровой политики и кад- рового планирования. Екатеринбург : УрГАУ, 2014. С. 45–47. ↑

25. Некрасова Л.В., Подгорная А.В. Роль прогнозирования кадровых потребностей в реализации моделей практико-ориентированного обучения // Регулирование устой­ чивого развития экономики региона: сб. науч. ст. /отв. ред. Г.Л.Белов, И.П.Николаева. — Чебоксары: Чуваш. гос. пед. ун-т, 2016, 178 с. С. 140— 147. ↑

26. Некрасова Л.В., Подгорная А.В. Роль прогнозирования кадровых потребностей в реализации моделей практико-ориентированного обучения // Регулирование устой­ чивого развития экономики региона: сб. науч. ст. /отв. ред. Г.Л.Белов, И.П.Николаева. — Чебоксары: Чуваш. гос. пед. ун-т, 2016, 178 с. С. 140— 147. ↑

27. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: учеб.-практ. пособие. – Ростов-н/Д.: Феникс, 2014. – 352 с. ↑

28. Алексеев С.Б. Определение понятия кадрового потенциала предприятия / С.Б. Алексеев // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. – 2016. №5(5). – Т.1 . –С.53-56. ↑

29. Валькович О.Н., Сергиенко Ю.В. Совершенствование кадровой политики в условиях корпоративного социального партнерства. Новые перспективы развития экономических наук: инновации и риски. Материалы XXII международной научно-практической конференции для студентов, аспирантов и молодых ученых. 2014. c. 25-27. ↑

30. Турчинов А.И. Управление персоналом: учебник. – М.: Изд-во РАГС, 2014. – С.225.. ↑

31. Тараненко О.Н. О проблемах подготовки кадрового потенциала рек- реационного кластера // Научная дискуссия: вопросы экономики и управле- ния. – 2016. – № 1-2 (45). – С. 36-40. ↑

32. Симонова М.В. Актуальность кадровых стратегий в нестабильной экономической ситуации. В сборнике: Проблемы развития предприятий: теория и практика Материалы 13-й Международной научно- практической конференции. Ответственный редактор С.И. Ашмарина. 2014. С. 56-59. ↑

33. Симонова М.В., Панусина О.Е. Роль кадровой стратегии в общей стратегии компании. В сборнике: РОЛЬ НАУКИ В РАЗВИТИИ ОБЩЕСТВА Сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа, 2015. С. 92-94. ↑

34. Симонова М.В., Панусина О.Е. Роль кадровой стратегии в общей стратегии компании. В сборнике: РОЛЬ НАУКИ В РАЗВИТИИ ОБЩЕСТВА Сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа, 2015. С. 92-94. ↑