Файл: Роль мотивации в поведении организации (ОАО «БЕЛАЗ»).pdf

внутреннее вознаграждение — руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

внешнее вознаграждение — в конце XIX в. под внешним вознаграждением понималось то, что позволяло выжить.

2. Денежные средства.

Деньги — это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений.

3. Одобрение — является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действие — служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует [6, с. 40].

Основные направления мотивационной программы для персонала организации в условиях кризиса:

1. Сохранение рабочего места.

2. Стабильные выплаты заработной платы.

3. Дополнительные выплаты денежных средств.

4. Карьерный рост.

5. Бесплатное обучение.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск [3, с. 56].

Принимая во внимание силы, оказывающие воздействие на работника, можно два вида мотивации.

1. Внешняя мотивация, когда действия человека вызваны внешним воздействием, стимулом. Таким внешним воздействием на человека и его действия может быть обещание руководителя повысить работника в должности за хорошо выполняемую работу.

2. Внутренняя мотивация, когда действия человека вызваны потребностями и самостоятельно выбрано направление, и способ деятельности. Подобным выражением внутренних мотивов человека будет хорошее выполнение работы в расчете на то, что руководитель заметит и повысит его в должности [5, с. 456].

В соответствии с указанными видами мотивации можно выделить два способа, мотивировать работника, пробудить в нем определенные мотивы:

Первый способ состоит в том, что мотивы, побуждающие человека к определенным действиям и приводящим к желательным результатам, вызваны внешним воздействием на работника – стимулированием.

Второй способ состоит в формировании необходимых в работе мотивов, путем воспитательного и образовательного воздействия на работника. Этот способ более продолжительный и сложный для применения, поскольку требует проявления внутренней мотивации работника и ее подкрепления результатами действий [4, с. 213].

Сила мотивации определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Различия между стимулированием и мотивированием принципиальные и проявляются в самостоятельной активности человека, направленной на удовлетворение его актуализированной потребности, в выборе направления деятельности и способа достижения желаемого. При стимулировании на человека воздействует кто-то извне, вызывая желательные мотивы и действия стимулами. При мотивировании, действия работника обусловлены его личными мотивами и интересами [10, с. 567].

• 1. Теории мотивации: современный подход

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории содержательной мотивации, анализирующие базовые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных [8, с. 112].

Для ранних подходов к проблеме мотивации характерны попытки построить универсальную модель, которую можно было бы применить к любому работнику в любой ситуации.

При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда, кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию.

Однако они полагали, что для этого достаточно просто материального вознаграждения [6, с. 42].

В начале века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т. е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

Идеальная работа должна:

иметь целостность, т. е. приводить к определенному результату.

оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной.

давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, — групповая автономия.

обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда.

приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение [9, с. 178].

Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека — выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними.

Как было сказано ранее к наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным «совершенный ответ» и «магическую технику». Мотивация зависит от умения понимать людей, их потребности и желания [3, с. 198].

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.

В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее [9, 254].

В заключении можно сделать вывод, что мотивация на предприятии играет очень важную роль, ведь мотивация – это и есть жизненный цикл предприятия.

Без мотивации на предприятии не будит хорошего персонала, а без хорошего персонала не будит хороших отношений между коллегами и предприятие не сможет увеличивать прибыль.

Так же важно отметить, что в наше время очень важно поощрять своих сотрудников, например: денежными вознаграждениями, бесплатными путёвками в санатории для людей которые в этом нуждаются, премиями за выполненную работу и т.д.

Глава 2. Анализ системы мотивации на предприятии

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «БЕЛАЗ»

Белорусский автомобильный завод является государственным предприятием республиканской формы собственности, находится в ведении Министерства промышленности Республики Беларусь. Расположен по адресу: г. Жодино, Минской области, ул. 40 лет Октября, д. 4.

Начало истории существования этого крупнейшего завода можно отнести к августу 1947 года, когда было начато строительство завода торфяного машиностроения недалеко от железнодорожной станции Жодино. В марте 1951 года завод «Торфмаш» был преобразован в завод дорожных и мелиоративных машин – «Дормаш», а 17 апреля 1958 года было принято Постановление ЦК КПСС и Совмина СССР «О создании Жодинского машиностроительного завода по производству самосвалов грузоподъемностью 25 тонн и седельных тягачей на их базе», на основе завода «Дормаш».

В 1961 году началось проектирование принципиально новой конструкции автомобилей-самосвалов для разработки полезных ископаемых открытым способом. С сентября 1965 года предприятие полностью перешло на серийный выпуск самосвалов БелАЗ-540 грузоподъемностью 27 тонн. В последующие годы предприятие постоянно стремилось к совершенствованию выпускаемой продукции, вело разработку и выпуск новых видов техники.

Акционирование БелАЗа проведено в 2009 г. в соответствии с планом приватизации объектов, находящихся в республиканской собственности, утвержденном постановлением Совета министров от 14 июля 2008 г. № 1021. Решение об акционировании принято приказом по заводу № 103 «О создании открытого акционерного общества в процессе приватизации республиканского унитарного производственного предприятия «Белорусский автомобильный завод».

В состав ПО «БелАЗ» входят: ОАО «БелАЗ», филиал ОАО «БелАЗ» в городе Могилеве, ОССП «Первомайский».

ОАО «Белорусский автомобильный завод» имеет обособленные подразделения, такие как:

– детский оздоровительный лагерь «Богатырь»;

– санаторий-профилакторий «Дудинка»;

– Дворец культуры «БелАЗ».

В состав завода входят отделы управления, отделы, обеспечивающие создание и освоение новой техники, технико-экономическое планирование, учет, материально-техническое обеспечение, маркетинговое исследование, реализацию продукции и др.

Почти каждый третий карьерный самосвал на мировом рынке – белорусский. Этот факт приобретает особую значимость, если учесть, что в экономике любого государства важную роль играет эффективное освоение природных ресурсов. При разработке полезных ископаемых открытым способом основным видом технологического транспорта был и остается автомобильный, который во всем мире используется при перевозке примерно 80 % горной массы.

Выпуском карьерных самосвалов грузоподъемностью от 25 до 360 тонн в мире заняты порядка десяти машиностроительных компаний. ОАО «БелАЗ» входит в число ведущих мировых концернов по выпуску карьерной техники, таких, как Комацу Хаулпак, Юклид Хитачи, Катерпиллар, Либхер, Терекс, Кресс.

Основным видом деятельности БелАЗа является проектирование и конструирование, производство и сбыт карьерных самосвалов большой и особо большой грузоподъемности (от 30 до 320 тонн) в государствах СНГ и странах дальнего зарубежья; гарантийное и фирменное обслуживание продукции предприятия, организация ремонта узлов и агрегатов самосвалов, поставка и сбыт запчастей для ремонтно-эксплуатационных нужд и др.

Самосвалы предназначены для перевозки горной породы, сыпучих грузов на открытых разработках месторождений полезных ископаемых, на строительстве крупных промышленных гидротехнических сооружений.

Самосвалы изготавливаются для различных климатических и дорожных условий. В зависимости от условий эксплуатации используется различная комплектация. Например, для изготовления машин для Крайнего Севера и Дальнего Востока применяются морозостойкие материалы, устанавливаются обогреватели для запуска двигателя, кабины с усиленной теплоизоляцией и более эффективной системой отопления. И наоборот, дополнительным кондиционером оснащаются кабины самосвалов в «тропическом» исполнении.

Карьерная техника «БелАЗ» приспособлена к установке двигателей всех ведущих моторостроительных фирм мира. Заказчик свободен в выборе фирмы-изготовителя и мощности двигателя. Электромеханическая трансмиссия также многовариантна.