Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ООО «ПИЦЦА»).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Мотивация работников в малом бизнесе является одним из ключевых вопросов ввиду того, что практически каждый работник является единственным специалистом в своей сфере деятельности.

В организациях малого бизнеса составляет организация оплаты труда, которая не всегда отвечает требованиям современного рынка труда, квалификации и трудозатратам сотрудника. Помимо этого, уровень оплаты труда и ее организацию, и систему в организациях малого бизнеса устанавливает предприниматель-руководитель единолично, так как именно он формирует размер фонда оплаты труда.

Политика мотивации персонала малых предприятий является важным условием повышения производительности труда, качества производимых товаров и услуг, развития организации. Одним из важнейших участков экономики является широкое применение методов и механизмов мотивирования работников. Таким образом, данная тема актуальна тем, что работа занимает значительную часть в жизни человека, труд и все вопросы, связанные с ним имеют большое значение и всегда находятся в поле внимания.

Данная курсовая работа поможет раскрыть особенности процесса воздействия друг на друга руководителей и исполнителей в структуре и процессе выполнения конкретных задач, и способы, механизмы мотивации персонала в трудовой деятельности. Приведенные аргументы как нельзя лучше свидетельствую об актуальности выбранной темы.

Объектом курсовой работы является организация

Предмет исследования – особенности политики мотивации персонала малых предприятий.

Цель курсовой работы – исследовать особенности политики мотивации персонала малых предприятий на примере организации.

Задачи исследования:

- рассмотреть теоретические аспекты и особенности политики мотивации персонала малых предприятий;

- провести оценку политики мотивации персонала на малом предприятии ООО «ПИЦЦА»;

- разработать рекомендации по совершенствованию политики мотивации персонала малого предприятия ООО «ПИЦЦА».

Методологической основой исследования выступает теория деятельностного происхождения мотивационной сферы, созданная А.Н. Леонтьевым, в частности его положение о том, что системе деятельностей, из которых складывается поведение человека, соответствует множество различных мотивов, а мотив – это предмет, который выступает в качестве средства удовлетворения потребности, а также положение Т.С. Кабанченко о том, что управленческое взаимодействие – это коммуникативный процесс между членами коллектива, направленный на реализацию функций правления.

---

Информационной базой­ для написания курсовой работы явились законодательные акты Российской Федерации, периодическая печать, ресурсы Интернета, справочно-правовых систем «Консультант Плюс» и «Гарант», монографическая и учебная литература.

Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что методы и результаты исследования могут быть использованы:

- малыми предприятиями в разработке политики и системы мотивации своих работников;

- работниками для определения критериев своего профессионального роста и стимулов, которые будут ему способствовать.

Структура курсовой работы: введение, три взаимосвязанные главы с подглавами, заключение и список литературы.

1. Теоретические аспекты и особенности политики мотивации персонала малых предприятий

1.1. Понятие мотивации и основные теории мотивации персонала

Понятие мотивации очень многогранно, представим некоторые определения данного понятия.

Мотивация - это «сово­купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны дея­тельности человека^[1]».

Под мотивацией труда понимаем «побудительную причину, повод к какому-то действию, активное состояние человека (его мозговых структур), которые заставляют совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод) или групповых (забота о детях и др.) потребностей^[2]».

Мотивацию к работе в функциональном подходе можно описать как мотивирование, то есть сознательное и целевое воздействие на поведение людей в процессе работы при использовании знаний о детерминирующих ее факторах. В этом подходе мотивирование это одна из универсальных функций (подфункций) управления.

---

Мотивация – «внутренний процесс, протекающий индивидуально. Он не закончится до того момента, пока потребность не будет удовлетворена или её не заменит иной импульс к действию. Стимулирование может быть эффективным для целой группы людей, к примеру, работников предприятия. Дополнительные меры поощрения (отпуска, премии) помогут им работать на благо компании активнее и лучше. Мотивация чаще всего у каждого человека своя, и привить её достаточно трудно^[3]».

На основании многих исследований над мотивацией к работе можно утверждать, что приведенные внутренние и внешние факторы между собой взаимосвязаны, а входя в разные взаимодействия, они совместно влияют на поведение людей.

Мотивация и стимулирование, в своей сути, являются глубоким тактическим инструментом достижения целей организации. Мотивация, или политика мотивации, - это глобальная тактика, которая направлена на достижение стратегических целей, стоящих перед сотрудниками, и органически вписывающиеся в цели предприятия.

При этом стимулирование, в узком смысле с точки зрения менеджмента, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей материальные мотивы работника и позволяющей ему трудиться эффективнее.

Понимание содержания мотивации - главный показатель профессионального мастерства хорошего руководителя организации. Знание о том, почему люди делают то, что они делают - необходимая предпосылка для того, чтобы помочь им реализовать собственные мотивы и предупредить случаи, когда мотивации могут вызывать определенные осложнения.

Эффективный менеджмент основывается на сочетании реальных целей, жизненных ценностей и установок, ожиданий и потребностей работника с целями организации. «Человек, который разделяет цели и осознает ценности своей организации, способен определять себе задания, находить пути их решения, осуществлять самоконтроль, то есть переходить от внешнего мотивирования к самомотивированию. Оно возможно при определенных объективных условиях, среди которых важную роль играют удовлетворение первичных потребностей работника, высокая культура производства, реальное самоуправление^[4]».

Работники будут работать хорошо, если будут знать, что компания имеет на рынке крепкие позиции, ее деятельность - общественно полезная, а миссия - высокая и достойная. В приятном коллективе, атмосфере взаимоуважения и общей готовности помогать друг другу персонал будет работать не только эффективно, но и с наслаждением. Особенно производительным будет труд работников, «когда очевидная их личная роль в процессе достижения компанией заслуженных высот, ощутимая причастность к увеличению объемов прибыли и повышения экономической стоимости компании, роста лояльности потребителей^[5]».

---

Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации его деятельности и повышению ее эффективности лежит в понимании мотивации людей. С помощью мотивации описываются внутренние и внешние условия, влияющие на поведение людей в процессе работы. С такой точки зрения основное значение имеют два подхода к мотивации:

- атрибутный подход – «мотивация описывается как внутренняя сила и состояние, регулирующее поведение людей в рабочей среде (например, движущее, направляющее и поддерживающее их поведение, которое должно привести к достижению профессиональных целей – внутренняя мотивация)^[6]»;

- функциональный подход – «мотивация описывается как конфигурация внешних факторов, действующих на поведение людей, а также решающая их силу и длительность (внешняя мотивация)^[7]».

Мотивация к работе в атрибутном подходе это внутренний процесс, регулирующий поведение людей в процессе работы. Он влияет на решения о трудоустройстве, вовлечение в исполнение работы и увольнение с работы. Мотивацию в таком понимании надо отличать от другого поведения (например, рефлексивных или привычных действий). На шкале таких поведений мотивация находится между рефлексивными и привычными действиями.

«Мотивацию к работе в функциональном подходе можно описать как мотивирование, то есть сознательное и целевое воздействие на поведение людей в процессе работы при использовании знаний о детерминирующих ее факторах. В этом подходе мотивирование это одна из универсальных функций (подфункций) управления^[8]».

На основании многих исследований над мотивацией к работе можно утверждать, что приведенные внутренние и внешние факторы между собой взаимосвязаны, а входя в разные взаимодействия, они совместно влияют на поведение людей. Мотивацию к работе можно предоставить в виде процесса (Рисунок 1.1), в котором работник:

- осознает неудовлетворенные потребности;

- определяет способы и возможности их удовлетворения;

- реализует действия для достижения целей и исполнения заданий;

- достигает определенного уровня исполнения заданий, который оценивается;

- получает награды (поощрения) и наказания (штрафы), которые успокаивают или нет его потребности;

- оценивает степень успокоения потребностей, что в конечном итоге ведет к возникновению новых потребностей или модификации существующих^[9].

Мотивами к профессиональному росту работников могут быть следующие:

---

- создание позитивного имиджа среди руководства, сотрудников, клиентов, потребителей;

- чувство личного участия в успехах компании, создании ее позитивного имиджа;

- повышение заработной платы, премия;

- возможность повышения квалификации;

Потребности

Возможности успокоения потребностей

Выбор целевого поведения

Оценка успокоения потребностей

Награды (поощрения) и наказания (штрафы)

Действия и их эффект (последствия)

Рисунок 1.1 - Процесс мотивации

- позитивный пример успешной самореализации коллеги, наставника;

- страх перед использованием принудительных методов (осуждение, невыплата премии, выговор);

- перспектива карьерного роста;

- высказывание благодарности, вручение грамоты, награды^[10].

Каждому свое. Одного интересуют деньги, другого моральное удовольствие, третьего собственная значимость, а четвертого познание чего-то нового.

Известно много теорий, которые стараются раскрыть феномен мотивации к труду и профессиональному росту.

Их можно поделить на 2 группы: содержательные и процессные (познавательные).

Содержательные теории объясняют внутренние причины, которые вызывают определенное поведение людей. В них идентифицируются и классифицируются потребности, которые определяются как источники мотивов, регулирующих эти поведения.

«Практическое значение этих теорий для управления человеческими ресурсами заключается в обеспечении информацией о разнородности человеческих потребностей, которые возникают с уникальности каждого человека^[11]».

Самыми известными содержательными теориями являются:

- иерархия потребностей А.Маслоу;

- двухфакторная теория потребностей Ф.Герцберга;

- теория потребностей К.Альдерфера;

- теория трех потребностей Д.МакКлелланда^[12].

Удовлетворение потребностей низших уровней (имеющих, как правило, материальную основу) – первобытное, поэтому удовлетворение высших запросов не позволит достичь поставленной цели, пока не будут удовлетворены первоначальные. Уровень материального вознаграждения должен быть достаточным для того, чтобы покрывать социальные и физиологические потребности, а также потребности в безопасности.

Краткая их характеристика приведена в таблице 1.1

«Процессные теории изучают то, как можно запускать, направлять, поддерживать и прекращать человеческие действия. Их практическое значение в управлении персоналом состоит в том, что они дают возможность менеджерам лучше понять, как работники принимают решения о своих действиях и какую роль в этом процессе играют стремления, предпочтения, поощрения и наказания^[13]».

---