Файл: Об основных направлениях кадровой политики в здравоохранении.pptx

• В своем Послании Федеральному собранию Президент РФ В.В. Путин сказал:
• «Главный конкурентный капитал, главный источник развития страны – это ее граждане. Для того чтобы страна стала сильной и богатой, необходимо сделать все для нормальной жизни каждого человека. Человека создающего качественные товары и услуги, создающего культурное достояние державы, создающего новую страну»

Правовое регулирование кадровой политики

• 1. Федеральный проект «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами»07.05.18 №204. ПП
• Приказ МЗ РФ от 03.07.02г. «О концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации» №210.

• Кадровая политика – система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.

• Основная цель кадровой политики в здравоохранении - развитие системы управления кадровым потенциалом отрасли.
• Кадровый потенциал - динамическая совокупность людских трудовых ресурсов на определенный период времени с их количественными и качественными характеристиками.

Кадровая политика включает:

• 1. Планирование и оптимизация численности и структуры кадров;
• 2. Совершенствование подготовки кадров;
• 3. Управление человеческими ресурсами здравоохранения;

На протяжении нескольких десятилетий общей стратегической линией кадровой политики здравоохранения являлось неуклонное наращивание численности медицинских кадров:

• Число врачей всех специальностей в 2018 году (без учета преподавателей Ставропольского государственного медицинского университета и медицинских колледжей, имеющих дипломы врача, но не участвующих в медицинской деятельности) составило 9278 человек (2017 г. – 9142). Число врачей за последний год прибавилось на 136 человек. Обеспеченность врачами в крае в 2018 году на 10 тысяч населения – 33,1 (2017 г. – 32,6). По РФ этот показатель составил в 2017 году 37,4; СКФО – 34,8

• Число физических лиц среднего медицинского персонала в 2018 году – 21291 человек (2017 г. – 21479 чел.). Обеспеченность средним медицинским персоналом в крае 76,0 на 10 тысяч населения (2017г. – 76,6). По РФ показатель 86,2, по СКФО – 81,7.
• В сельской местности обеспеченность врачами – 12,9 (РФ – 14,8, СКФО – 16,8). Среди врачей 69,5 % женщины (РФ – 70,0, СКФО—73,7)). Соотношение врачей и среднего медицинского персонала – 1:2,3.

Обеспеченность врачами и средним медперсоналом на 10000 населения

Минимальные и максимальные показатели соотношения врачей и среднего медицинского персонала по субъектам Российской Федерации

Основные проблемы кадровой политики

• 1. Численность и структура кадров не соответствуют объемам деятельности, задачам и направлениям реформирования отрасли, а подготовка специалистов – потребностям практического здравоохранения и задачам структурной перестройки отрасли
• 2. Отмечается наличие диспропорций в структуре медицинского персонала между врачами общего профиля и узкими специалистами.

Основные проблемы кадровой политики

• 3.Отсутствуют научно обоснованные методы планирования численности медицинского персонала.
• 4. Отмечается несовершенство нормативно-правовой базы.
• 5 Недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения и низкий уровень оплаты труда.
• 6.Низкий уровень участия в решении кадровых вопросов общественных организаций.

Численность аттестованных врачей (наибольшая)

Основные задачи, стоящие перед кадровой службой здравоохранения

• 1. Прогнозирование потребности в кадрах конкретных специальностей и планирование их подготовки.
• 2.Набор, отбор, подготовка, развитие и мотивация персонала к эффективному выполнению работы; оценка качества выполняемой работы; вознаграждение, продвижение, переводы, понижение, увольнение персонала.
• 3. Поддержание оптимальных взаимоотношений между работодателями и работниками на основе соблюдения закона, обеспечения справедливой системы оплаты труда, соц. Защиты медработника.

Основные задачи, стоящие перед кадровой службой

• 4. Создание благоприятных производственных отношений и здорового климата, обеспечения охраны труда и других условий, позитивно влияющих на качество труда и качество жизни сотрудников.
• 5. Содействие занятости работников здравоохранения через повышение профессионализма и конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда.

• 1.формирование единых принципов управления и развития медицинского персонала;
• 2.профессионально-квалификационная аттестация и воспроизводство кадрового потенциала ЛПУ;
• 3.профессиональный подбор резерва медицинских кадров на основе психологического тестирования личностных качеств руководителя;
• 4.информационно-аналитическое и научно-методическое обеспечение кадровой работы;

• 5.система подготовки резерва медицинских кадров для создания условий оптимизации управления в условиях перехода к рыночной экономике;
• 6.внедрение новых форм и методов образования кадров, их подготовки и усовершенствования;
• 7.обеспечение социальной защиты, необходимых условий уровня и качества жизни медицинских работников;
• 8.проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда с определением перспективы служебной карьеры работника;

Пути повышения эффективности использования кадрового потенциала

• .модернизация рабочих мест, повышение технической оснащенности труда;
• .уровень кадрового потенциала учреждения определяется как уровнем развития личностного потенциала каждого работника, так и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями.

Пути повышения использования кадрового потенциала

• .Устранение дублирования функций;
• .Перераспределение функций между врачебным и средним медицинским персоналом;
• .Формирование института врача общей практики;
• .Упорядочение должностей на основе использования прогрессивной нормативной базы;

Шаги по преодолению снижения профессионального и нравственного уровня медицинских работников

Структура кадровых ресурсов