Файл: Типы собеседований и их эффективность.docx

Автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования

«Сибирский институт бизнеса и информационных технологий»

Письменное задание

Реферирование статей из изданий периодической печати

Тема: Типы собеседований и их эффективность

Выполнил(а):

Смолева Виктория Владимировна

38.03.03 Управление персоналом УПН 1421(2)





(направление, группа)

Омск 2023 г

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….....3 1. Теоретические основы понятия «собеседование»……………………………….5 1.1.Собеседование: понятие, цели и задачи………………………………………....5 1.2. Правила проведения собеседования…………………………………………….7 2. Собеседование как один из основных пунктов принятия на работу………….10 2.1. Виды и типы собеседований…………………………………………………...10 2.2. Эффективность типов собеседований…………………………………………14 Заключение…………………………………………………………………………..16 Список использованных источников………………………………………………18

Введение
Собеседование – неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы.

Проведение собеседований является достаточно непростым занятием, поскольку прежде чем провести одно из таких мероприятий и руководителю и предполагаемому сотруднику необходимо подготовиться должным образом. И здесь, если сотрудник должен подготовить информацию о себе, своих достижениях, то работодателю необходимо детально спланировать всё собеседование, поскольку сотрудник-это часть компании, от которой зависит её рентабельность и окупаемость.

Актуальность данной темы заключается в том, что ряд современных исследований российского рынка трудовых ресурсов показывает, что около 80% трудящихся, увольняющихся по собственному желанию, принимает такое решение еще в самые первые дни своей службы. Аналогично и то, что большинство руководителей принимают решение о том, что новый сотрудник не тот, кто им нужен, в течение максимум первых двух недель с начала его выхода на работу. Учитывая такую неутешительную статистику и значимость квалификации сотрудников для эффективности деятельности компании, можно судить о высокой актуальности тематики правильной организации и проведения собеседования. Ведь именно на основе информации, полученной в результате беседы с новым человеком, руководители и принимают решение, будет ли кандидат работать в их компании или нет.

---

Цель данной работы заключается в изучении типов собеседований и их эффективности.

В соответствии с поставленной целью требуется решение следующих задач:

1. 
   Рассмотреть определение слова «собеседование», определить его цели и задачи.
   
2. 
   Изучить правила проведения собеседования.
   
3. 
   Проанализировать виды и типы собеседований.
   
4. 
   Оценить эффективность каждого типа собеседований.
   

Для выполнения данной работы использованы следующие методы: аналитический, дидактический, метод анализа и синтеза материала.

1. 
   Теоретические основы понятия «собеседование»
   

1. 
   Собеседование: понятие, цели и задачи
   

Собеседования во все времена и до сегодняшнего времени являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров.

Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Цель собеседования — познакомиться лично, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы [1, c. 29].

Общей целью любого собеседования является выявление фактов, и на этой основе - формулирование соответствующих решений и выработка планов действий, которые обе стороны принимают к исполнению. Концепция двусторонних обязательств является центральной в достижении целей собеседования.

В соответствии с выявленной целью существуют следующие задачи:

1. 
   Личное знакомство с претендентами (сотрудниками), определение их
   

качеств, заинтересованности в работе, соответствия требованиям организации и должности; сравнение кандидатов между собой.

2. 
   Информирование об организации и преимуществах работы в ней,
   

содержании служебных функций, особенностях адаптации и необходимых для этого сроках.

3. 
   Выяснение интересов и ожиданий сторон, области их различия и
   

совпадения возможности нахождения согласия, оценка соответствия требованиям организации и должности; сравнение кандидатов между собой.

4. 
   Предоставление претенденту возможности самому оценить,
   

действительно ли он хочет получить эту работу, а сотруднику - степень своего соответствия ей.

---

5. 
   Оценка личностных свойств, например, честности, способностей, навыков.
   
6. 
   Уточнение тех или иных неясных факторов, корректировка результатов
   

других форм проверки, например, путем сопоставления письменной и устной информации о человеке.

7. 
   Выявление способности к общению, умению жить в коллективе.
   
8. 
   Оценка успехов и достижений работников в организации,
   

информировании их о том, насколько их деятельность соответствует существующим требованиям, представление возможности высказать свои соображения, пожелания, обсудить перспективы карьеры.

9. 
   Выявление трудностей и проблем, возникающих при выполнении заданий.
   
10. 
    Изучение причин неудовлетворенности организацией, увольнения.
    

Существует ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.

Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета, сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохое, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний, вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные [1, c. 39].

Таким образом, цели и задачи собеседования тесно связаны между собой, они формируют чёткий алгоритм действий руководителя для более точного отбора кандидатов на вакантную должность.

2. 
   Правила проведения собеседования
   

Для успешного проведения собеседования работодателю необходимо иметь в наличии [4, c. 146]:

1. 
   Контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок.
   
2. 
   Модель рабочего места или должности, или краткие требования к
   

кандидату на должность.

3. 
   Должностные инструкции.
   
4. 
   План собеседования.
   
5. 
   Подготовленные заранее для собеседования вопросы.
   
6. 
   Комплект бланков для записи ответов претендентов.
   
7. 
   Выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата.
   
8. 
   Собеседование отбор персонал коммуникация подготовленное помещение
   

(отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих).

---

Необходимо сделать помещение максимально уютным и не проводить собеседований, сидя за письменным столом. Некоторые менеджеры по персоналу считают такую манеру вполне подходящей, однако исследования показали, что физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Это особенно важно, если управляющий проводит собеседование совместно с помощниками. Опытные работодатели просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.

Психологи установили, что как бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о кандидате у управляющего или интервьюера обычно складывается в течение первых 3-4 минут разговора. После этой беседы задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном - позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном – вопросы являются не существенными или наоборот слишком серьёзными, чтобы кандидат сам отказался от вакансии. То есть менеджер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было подкреплено последующими фактами [3, c. 109]. Зная об этой психологической ловушке, интервьюер должен всячески ее избегать. Первые минуты собеседования лучше использовать не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата, налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу.

В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д. Согласованная повестка дня может значительно способствовать установлению психологического контакта при собеседовании.

Согласно советам, одной из стать журнала «Директор по персоналу» работодателю следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы [6, c. 17]. Эту тему лучше отложить на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Конкретную информацию о фирме лучше всего давать в конце собеседования, отвечая на вопросы кандидата. Вообще, очень важно дать кандидату возможность задавать свои вопросы. Это дает ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для конкретного человека.

---

График собеседований должен предусматривать 30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный специалист может показаться менеджеру подходящим и наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха менеджера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые работодатель может эффективно провести в течение рабочего дня - не более пяти.

Таким образом, можно сделать вывод, что собеседование – ответственное дело, которое требует особой подготовки не только сотрудника, но и работодателя.

2. 
   Собеседование как один из основных пунктов принятия на работу
   

1. 
   Виды и типы собеседований
   

Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов, если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним [5, c. 146]. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д. Отдел кадров может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях - устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.

---